Квалификация и компетентность теории управления персоналом

Содержание

 

Введение

. Основные понятия и концепции повышения квалификации управленческого персонала (управленческий персонал, квалификация, компетентность)

Квалификация и компетентность в теории управления персоналом

Повышение квалификации (компетентности) как фактор эффективности работы государственных гражданских служащих

. Анализ системы повышения квалификации (компетентности) как фактор эффективности работы управленческого персонала

Краткая характеристика управления ЗАГС

Формы и методы повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала ЗАГС (по полу, по возрасту, по образованию и т.п.)

Оценка управленческого персонала ЗАГС

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение

 

На рубеже XX-XXI веков мировой и отечественный менеджмент все чаще обращается к проблемам усиления значимости человека в организации и его влияния на внутреннюю и внешнюю среду. Человеческий потенциал является главным ресурсом и движущей силой организации. Его принципиальное отличие от других ресурсов заключается в том, что их ценность со временем падает, а ценность работника растет. Сложность переходного периода в экономике Российской Федерации в значительной степени обусловлена недостаточной обеспеченностью кадрами, способными не только понимать природу и особенности рыночных процессов, но и организовывать эффективную деятельность деловых структур в рамках созданных механизмов функционирования рынка. Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров выступают в качестве одного из источников повышения эффективности человеческого потенциала, позволяют целенаправленно развивать его и использовать в целях развития фирмы, отрасли, региона и государства в целом.

С переходом к рыночной экономике усилилась потребность в управленческой деятельности, что, в свою очередь, способствовало росту внимания к подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческого персонала предприятий, а также переосмыслению роли руководителя в обучении персонала.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. В сфере бизнес - образовательных технологий все большее внимание стало уделяться непрерывной подготовке управленческого персонала.

Особую значимость для органов власти приобретает оценка сегодняшнего уровня подготовки кадров управления, анализ деятельности учебно-образовательных центров, которые занимаются подготовкой и повышением квалификации руководителей и рассмотрение вопросов их взаимодействия.

Таким образом, сложившаяся в экономике ситуация требует системного рассмотрения вопросов управления обучением управленческих кадров, результатом которого станет выработка новых подходов к совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала.

Основной целью работы является обоснование и разработка форм и методов повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала.

Исходя из цели, формируются задачи:

. определить понятия повышения квалификации и компетентности управленческого персонала (понятия "управленческий персонал", "квалификация", "компетентность").

. выявить, какие формы и методы применяются для повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала.

. рассмотреть подходы и методы оценки управленческого персонала как фактор эффективности работы государственных гражданских служащих

Объектом является управленческий персонал управления записи актов гражданского состояния по ЕАО.

В качестве предмета выступает изучение системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

В данной работе используются следующие методы исследования:

теоретические;

эмпирические;

теоретико-эмпирические.

 

Основные понятия и концепции повышения квалификации управленческого персонала (управленческий персонал, квалификация, компетентность)

Заключение

 

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы; а субъекты - это руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

Квалификация - это соотношение характеристик менеджера и требуемой квалификации, определяемой количеством и квалификацией персонала, находящейся в подчинении у менеджера.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

В ходе исследования были решены следующий перечень задач:

. определены понятия повышения квалификации и компетентности управленческого персонала (понятия "управленческий персонал", "квалификация", "компетентность").

. выявлены, какие формы и методы применяются для повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала.

. рассмотрены подходы и методы оценки управленческого персонала как фактор эффективности работы государственных гражданских служащих

Можно сделать следующие выводы:

. переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов учреждения проводится достаточно редко - реже, чем один раз в пять лет, что обусловлено недостатком финансирования, это не вполне устраивает большинство респондентов, они хотели бы повышать свою квалификацию хотя бы один раз в пять лет;

. в качестве основных форм профессионального обучения руководителей и специалистов учреждения используются тренинги и семинары, что не вполне устраивает большинство опрошенных и они хотели бы изменить эти формы;

. большинство опрошенных хотело бы повысить уровень своей квалификации в двух направлениях:

взаимодействие Управления ЗАГС с Федеральной регистрационной службой, Пенсионным фондом, Миграционной службой и другими организациями;

развитие инновационных технологий в работе органов ЗАГС.

Для повышения квалификации персонала используются такие формы как:

1. командная;

. корпоративный тренинг;

. взаимодействие с ВУЗами

 

Список использованной литературы

 

. Постановление от 14 апреля 2009 года N 104-пп об утверждении положения об управлении записи актов гражданского состояния Правительства ЕАО.

2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/М.Армстронг- М.: ИНФРА-М, 2010 - 328 с.

. Баркер, А. Как еще лучше управлять людьми/А.Баркер - М.: ФАИР ПРЕСС, 2007. - 272 с.

. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов/ И.В. Башмарин - М.: Кадры, 2012-С. 15-18.

.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом/Н.П. Беляцкий-Минск.: Современная школа,2011-448 с.

. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех/В.Р. Веснин- М.: Знание, 2010. - 173 с.

. Виханский, О.С. Менеджмент/О.С. Виханский- М.: Экономистъ, 2010-528 с.

. Волкогонова, О.В., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент/О.В. Волкогонова, А.Т. Зуб - М.: ИД "ФОРУМ" ИНФРА-М, 20010 - 256 с.

. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / под общ. ред. В.П. Иванова - М.: Изд-во "Известия", 2011. - 410 с.

. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала/В.В. Гончаров.- М.: ИНФРА, 2011.-548с.

. Грант, Р.М. Современный стратегический анализ. 5-е изд. /Р.М. Грант, Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. - СПб.: Питер, 20010. - 560 с.

. Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин.- 3Н.Новгород.: НИМБ, 2011 - 720 с.

. Кабанченко, Т.С. Психология управления/Т.С. Кабанченко - М.:ИД "Форум", 20011 - 369 с.

.Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами/А.В. Картвшова-М.:ИНФРА-М,2012 - 236 с.

. Карякин, А.М. Управление персоналом/А.М. Карякин.- Иван. гос. энер. ун-т.: Иваново, 20011-383 с.

. Менеджмент организации /Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина - М.: ИНФРА-М., 2009.

. Молл, Е.Г. Основы управления персоналом/ Е.Г. Молл - М.: Высшая школа, 2010.-383 с.

. Одегов, Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлёв - М.: Финстатинформ, 2007-878 с.

.Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика/З.П. Румянцева - М.: ИНФРА-М, 2010. - 368 с.

. Самыгин, С.И., Столяренико, Л.Д. Менеджмент персонала/С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренико-н/Д.: Феникс, 2011- 480с.

. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: Дело, 2012. - 304 с.

. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 495с.

. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. - М.: Пенза; 2011. - 394 с.

. Щеткин, Б.В. Система управления и организации работы с персоналом/ Б.В. Щёткин - К.: Знание, 2012.-78с.

. Электронный учебник "Управление персоналом: теория и практика". Под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2011

. http://www.uprperson.ru/keywords/personal

 

Приложение А

 

Таблица А.1-План повышения квалификации сотрудников ЗАГС

№	Тема	Время
1	Работа отделов ЗАГС с органами следствия, дознания, здравоохранения по вопросам своевременной регистрации умерших	Февраль
2	Правила заполнения актовых записей и бланков свидетельств и регистрации актов гражданского состояния	Март
3	Работа с архивом	Апрель
4	Работа отдела ЗАГС с органами здравоохранения по вопросам своевременной регистрации родившихся	Май
5	Работа с заявлениями граждан по внесению исправлений в актовые записи по ст. 70 Федерального закона "Об актах гражданского состояния"	Июнь
6	Работа с заявлениями граждан по внесению исправлений в актовые записи по ст. 69 Федерального закона "Об актах гражданского состояния"	Июль
7	Делопроизводство отдела ЗАГС	Август
8	Перемена имени	Сентябрь

 

Содержание

 

Введение

. Основные понятия и концепции повышения квалификации управленческого персонала (управленческий персонал, квалификация, компетентность)

Квалификация и компетентность в теории управления персоналом

Повышение квалификации (компетентности) как фактор эффективности работы государственных гражданских служащих

. Анализ системы повышения квалификации (компетентности) как фактор эффективности работы управленческого персонала

Краткая характеристика управления ЗАГС

Формы и методы повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала ЗАГС (по полу, по возрасту, по образованию и т.п.)

Оценка управленческого персонала ЗАГС

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение

 

На рубеже XX-XXI веков мировой и отечественный менеджмент все чаще обращается к проблемам усиления значимости человека в организации и его влияния на внутреннюю и внешнюю среду. Человеческий потенциал является главным ресурсом и движущей силой организации. Его принципиальное отличие от других ресурсов заключается в том, что их ценность со временем падает, а ценность работника растет. Сложность переходного периода в экономике Российской Федерации в значительной степени обусловлена недостаточной обеспеченностью кадрами, способными не только понимать природу и особенности рыночных процессов, но и организовывать эффективную деятельность деловых структур в рамках созданных механизмов функционирования рынка. Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров выступают в качестве одного из источников повышения эффективности человеческого потенциала, позволяют целенаправленно развивать его и использовать в целях развития фирмы, отрасли, региона и государства в целом.

С переходом к рыночной экономике усилилась потребность в управленческой деятельности, что, в свою очередь, способствовало росту внимания к подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческого персонала предприятий, а также переосмыслению роли руководителя в обучении персонала.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. В сфере бизнес - образовательных технологий все большее внимание стало уделяться непрерывной подготовке управленческого персонала.

Особую значимость для органов власти приобретает оценка сегодняшнего уровня подготовки кадров управления, анализ деятельности учебно-образовательных центров, которые занимаются подготовкой и повышением квалификации руководителей и рассмотрение вопросов их взаимодействия.

Таким образом, сложившаяся в экономике ситуация требует системного рассмотрения вопросов управления обучением управленческих кадров, результатом которого станет выработка новых подходов к совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала.

Основной целью работы является обоснование и разработка форм и методов повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала.

Исходя из цели, формируются задачи:

. определить понятия повышения квалификации и компетентности управленческого персонала (понятия "управленческий персонал", "квалификация", "компетентность").

. выявить, какие формы и методы применяются для повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала.

. рассмотреть подходы и методы оценки управленческого персонала как фактор эффективности работы государственных гражданских служащих

Объектом является управленческий персонал управления записи актов гражданского состояния по ЕАО.

В качестве предмета выступает изучение системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

В данной работе используются следующие методы исследования:

теоретические;

эмпирические;

теоретико-эмпирические.

 

Основные понятия и концепции повышения квалификации управленческого персонала (управленческий персонал, квалификация, компетентность)

Квалификация и компетентность теории управления персоналом

 

Основным параметром, определяющих ценность трудовых ресурсов, является квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации лежит в основе неудовлетворенности его трудом, оплатой труда, определяет характер его поведения. Повышая свою квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работник получает дополнительные возможности для профессионального роста.

Квалификация - это соотношение характеристик менеджера и требуемой квалификации, определяемой количеством и квалификацией персонала, находящейся в подчинении у менеджера. Чем больше сотрудников находится в подчинении у менеджера, а также - чем более квалифицированные эти сотрудники, тем больше требуется квалификация у самого менеджера. Чем выше квалификация менеджера - тем выше эффективность сотрудников[2].

Эффективность - один из самых важных показателей на предприятии. Она зависит от соотношения количества персонала, который находится в управлении менеджера, и его характеристик, необходимых для управления данным подразделением, а также от эффективности вышестоящего менеджера. Эффективность менеджера влияет напрямую на эффективность работы персонала. Недостаточная эффективность менеджера приводит к снижению эффективности персонала и, как следствие, снижение объема труда, которое выполняет персонал в единицу времени[3].

Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.

Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны, потенциальную возможность работника выполнить работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника[4].

Квалификация - уровень развития специальных способностей субъекта (работника), позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в определенном профессиональном труде. Квалификация определяется объемом теоретических знаний, практических знаний, навыков, умений, которыми владеет работник, и которые являются его важнейшей социально-экономической характеристикой. Квалификация есть отражение уровня профессионального мастерства субъекта. Различают формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т.п., и реальную квалификацию - уровень мастерства, который человек действительно может проявлять.

Профессиональная компетентность - это отношение к успешной профессиональной деятельности, ее значению и определенным специфическим задачам в совокупности со всеми знаниями и навыками, используемыми при ее осуществлении[6].

Следует различать компетенции и компетентность: способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция, а способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность.

В плане возможностей и стратегического развития организации можно выделить индивидуальные и групповые компетенции, которыми должен обладать персонал предприятия для повышения его конкурентоспособности.

Как индивидуальные, так и групповые компетенции подразделяются на профессиональные, социальные и компетенции развития. К профессиональным относятся способности выполнять определенную деятельность (индивидуально или в группе). Социальные компетенции важны для взаимодействия работников в процессе деятельности и могут существенно влиять на трансакционные издержки процесса управления и деятельности. Не менее важную роль в последнее время приобрели компетенции развития, к числу которых можно отнести способности работников и групп к различным формам обучения.

Под компетенциями управленческого персонала понимаются имеющиеся и развивающиеся под влиянием управленческих технологий личные способности специалиста решать определенный класс профессиональных задач и готовность к профессиональной роли в той или иной деятельности.

Компетенции управленческого персонала представляют собой стратегическую комбинацию ресурсов и активов организации, совокупность знаний, навыков, способностей персонала, которые являются потенциальными источниками ее конкурентоспособности и развития конкурентных преимуществ. Набор компетенций организации определяет ее способность решать определенный круг задач, отвечая на вопросы среды и потребности внутреннего развития.

Модель компетенции управленческого персонала включает общефирменные и профессиональные компетенции. Общие компетенции включают в себя: социально-личностные компетенции, экономические и организационно-управленческие компетенции, общенаучные компетенции. Социально-личностные компетенции относятся к человеку как к индивиду, субъекту деятельности, личности и раскрывают его способность к позитивному интеллектуальному, психологическому и волевому саморазвитию и изменению, а также готовность ее к жизнедеятельности во многих контекстах ее социального взаимодействия и достижения согласия с другими. Экономические и организационно-управленческие компетенции: способность и готовность оценить результаты деятельности, использовать знание организационно-правовых основ, организовать работу коллектива и участвовать в реализации разработанных управленческих решений и проектов. Общенаучные компетенции включают в себя способность и готовность использовать знания о количественных отношениях и пространственных формах действительного мира, владение профессионально ориентированными естественнонаучными дисциплинами.

Оценка профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персоналом при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы.

Модели компетенций персонала организации позволяют выстроить стратегию развития предприятия на долгосрочную перспективу, максимально вовлекая потенциал управленческого звена. Под моделью компетенций управленческого персонала следует подразумевать набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых менеджерам для формирования конкурентных преимуществ и повышения эффективной работы предприятия. Модель компетенций управленческого персонала должна отражать специфику организации, корпоративную культуру организации и обладать необходимой гибкостью, чтобы отражать изменения, происходящие в организации.

Компетенции управленческого персонала должны включать в себя ряд критериев, описывающих личностно-деловые и профессиональные качества, которые необходимы для эффективной деятельности в конкретной должности.

Общепризнано, что существуют две группы компетенций, необходимых руководителю:

а) специальные компетенции - те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности. Например, финансовый директор должен уметь читать балансовый отчет, а руководитель группы программистов должен владеть важнейшими языками программирования.

б) базовые компетенции - группа компетенций, которая основывается на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека.

Конечно, руководителю требуется владеть всеми необходимыми в работе компетенциями и навыками.

Быстрота изменений - это, пожалуй, определяющее свойство нашего времени, и оно пронизывает все сферы жизни. И важным становится не текущее владение специальными навыками, а способность эти навыки быстро осваивать по мере необходимости. Такую способность обеспечивают уже не профессиональные знания и умения, а базовые компетенции - глубинные личностные качества человека, которые являются основой для овладения специальными знаниями.

Базовые компетенции обладают двумя особенностями. Во-первых, они являются фундаментом, на котором строится управленческая деятельность руководителя. Во-вторых, по сравнению со специальными компетенциями, они гораздо труднее поддаются коррекции: изменить стиль мышления или коммуникации несравнимо сложнее, чем усвоить методику или технологию в профессиональной области.

Базовые компетенции руководителя можно представить в виде семи групп, в соответствии с основными качествами человека. О них можно говорить как о семи измерениях личной силы человека:

) восприятие - внимательность, чувствование тонкостей и умение обучаться:

умение схватывать суть дела интуитивно и быстро, выделяя существенные стороны ситуации;

уметь видеть вглубь, понимать суть и подоплеку вещей;

склонность к обучению и открытость новому.

) взаимосвязи - интеллект, речь и коммуникация:

умения выделять целое и видеть тонкие связи между его частями;

умение формулировать идеи и адекватно передавать их другим людям;

способность воспринимать и эффективно оценивать информацию;

умение устанавливать и поддерживать отношения с коллегами и подчиненными;

умение говорить с людьми на их языке, разъяснять, обучать, учитывая их развитие.

) выбор - чувствительность к "правильному", адекватному пути:

умение подниматься над ментальными догмами и принимать точные решения, исходя из реальных обстоятельств;

умение принимать стратегические решения, исходя из следования своим ценностям;

способность интуитивно принимать адекватное решение в условиях дефицита информации и времени;

способность следовать событийному потоку в интересах дела, жертвуя ритуальностью, регламентированностью и личными амбициями;

способность быть независимым от социальных стандартов и от страха оценки.

) активность - преобразующие действия и тактическая активность:

способность жить настоящим и двигаться вперед;

способность действовать в выбранном направлении вопреки мнению людей;

способность удерживать высокий уровень усилий и энергичности;

способность идти на оправданный риск и действовать в критических ситуациях.

) воля - воля, осознанность и умение концентрироваться:

способность самостоятельно принимать решения;

способность удерживать свое внимание на приоритетных целях;

способность пойти навстречу своим страхам, сохраняя осознанность и свободу выбора;

способность сохранять свое намерение в любых внешних условиях, при любом поведении партнеров, в том числе в условиях стресса и конфликта;

способность иметь вдохновение на новые дела.

) вера - вера в себя, в людей, в мир:

вера в собственные силы;

способность брать на себя ответственность, сохраняя присутствие воли и духа;

способность полагаться на других людей и делегировать полномочия;

способность поддерживать других людей без страха, и быть сострадательным без жалости;

способность своим внутренним покоем давать опору коллегам и подчиненным;

способность принять помощь там, где в чем-то некомпетентен или неумел;

способность быть свободным от чувства собственной важности.

) мудрость - чувствование ограничений, чувство времени, дисциплина и стойкость, выдержка и терпение:

способность быть безупречным (делать лучшее, что можно сделать в данной ситуации - однако, без привязанности к внешнему выигрышу);

терпимость к человеческим ограничениям;

способность принять естественную скорость выполнения проектов, изменений в своей команде и в себе самом;

сдержанно относиться к победам и проигрывать без чувства поражения.

На основе перечисленных базовых компетенций складываются такие интегральные умения как системное мышление, способность работать в команде, умение продвигать дело, быть лидером и т.п.

Каждому работающему человеку - и специалисту, и руководителю - владение базовыми компетенциями необходимо (хотя бы в некоторой степени) для эффективной деятельности. И чем выше ступенька в иерархии руководства, тем выше требования к уровню владения этими компетенциями.

Базовые компетенции - это такие умения человека, которые практически не передаются при помощи словесных инструкций. Например, невозможно объяснить, как быть волевым, верить в собственные силы или иметь вдохновение на новые дела - это можно лишь продемонстрировать личным примером - собственным поведением и поступками. Поэтому в стандартном образовании, которое может получить руководитель, нет такой дисциплины, как обучение базовым компетенциям.

Другой способ обучения - оказаться рядом с сильным человеком, обладающим высоким уровнем развития личностных качеств. В такой ситуации некоторые люди вольно или невольно перенимают умения и навыки учителя. Последний механизм является наиболее действенным в современном мире.

Процесс развития базовых компетенций должен быть встроен в текущую производственную деятельность. Руководитель, используя технологии развития базовых компетенций применительно к (случившимся или предстоящим) производственным событиям, в которых он является участником, может постоянно улучшать процесс своей управленческой деятельности и одновременно развивать свою зрелость как руководителя и личности в целом.