Правовые аспекты деловой оценки персонала

Содержание

 

Введение

1. Критерии деловой оценки

2. Правовые аспекты деловой оценки персонала

3. Система оценки персонала на предприятии

4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия

5. Экспертные оценки

6. Сущность методов оценки персонала предприятия

6.1. Оценка по методу черт

6.2. Оценка на основе анализа труда

6.3. Функциональная основа

6.4. Методика определения стиля руководства

6.5. Оценка по результатам деятельности коллектива

6.6 Метод анализ структуры управленческой деятельности

6.7. Целевой метод оценки

7. Диагностическая система оценки

Заключение

 

 

Введение

Если брать в учет то, что целью каждого предприятия является получение прибыли, то нужно отметить, что «механизмы» ее получения напрямую зависят от эффективности функционирования организации.

Отсюда следует вывод, что показатель прибыли отражает эффективность функционирования организации[1]. Основной задачей этого исследования стоит создание целостной системы оценки эффективности персонала, с учетом всех основных принципов ее работы, а то есть:

· Положительная мотивация сотрудников.

· Переквалификация и обучение персонала.

· Последующий карьерный рост каждого из сотрудников.

Такая эффективно функционирующая система может действовать только при существовании ряда условий:

· Оценка персонала должна быть достоверной и объективной.

· Результаты оценочных исследований должны быть конфиденциальными.

· Активное участие персонала в разработке методов и принципов системы оценки.

Сложность оценки в управлении персоналом заключается в том, что все работники выполняют свои функции неодинаково, и создать единую систему оценки для предприятия фактически невозможно. Поэтому, для того чтобы иметь максимально точные данные мы проанализируем существующие методы оценки работы персонала на предприятии.

 

Критерии деловой оценки

 

Оценка труда персонала представляет собой сложную структуру, состоящую из отдельно взятых элементов и методов, осуществляющих регулирующую функцию в отношении персонала и руководства.

Во многих организациях сегодня одним из требований, предъявляемых к кандидату на должность является умение грамотно оценивать сотрудников и подчиненных, причем в качестве критериев берутся не только деловые, но и личностные качества. Поэтому в современных условиях возникла острая необходимость создания системы критериев оценки персонала.

Классифицировать такие системы можно на:

1. обязательные деловые качества.

· Знание производственных особенностей предприятия.

· Умение прогнозировать, анализировать.

· Умение подбирать методы и средства достижения наилучших результатов.

· Наличие основных навыков организации и управления.

· Умение координировать и мотивировать коллектив.

· Умение организовывать себя и других.

2. Так же существует и ряд личностных качеств, которыми должен обладать кандидат на должность[2].

· Честность, справедливость, выдержанность.

· Доброжелательность, открытость.

· Целеустремленность, решительность, принципиальность.

· Самокритичность, способность слушать окружающих.

· Умение пользоваться своими правами и полномочиями.

Правовые аспекты деловой оценки персонала

 

По американским данным существует правовая система оценки персонала предприятий, которую в случае возникновения проблем в суде может оспорить работодатель.

1. Прием на работу не должен осуществляться по половозрастному признаку.

2. Должна быть доступна система подачи жалоб и предложений.

3. В управлении персоналом необходимо пользоваться официальной системой отчетности и подачи заявлений, а так же принятия кадровых решений.

4. Оценщики и иные лица по управлению персоналом должны иметь доступ к материалам по результативности труда.

5. Все данные оценки деятельности персонала должны измеряться эмпирически.

6. Критерии оценки эффективности труда должны быть открытой информации.

7. Оценка осуществляется в соответствии с личностными качествами сотрудника, а не в общем по отделению.

Экспертные оценки

 

В соответствиями, с основными критериями, предъявляемыми кандидатам на должность, представленными в ранее в курсовой работе, оценивают различного рода качества работника, делая экспертные оценки. При этом по каждому из критериев выставляется оценка по пятибалльной шкале. Далее оценки по критериям располагают в порядке возрастания, для удобства подведения итогов.[5] При этом учитывается, что не все качества имеют одинаковый удельный вес, что так же учитывается при подведении итогов и при составлении оценочного листа.

Практика использования в оценке эффективности работы предприятия группы специалистов-экспертов, показала, что это наиболее грамотный метод. Основными условиями такого подхода являются анонимность и обоснованность.

Одно из требований, предъявляемых к эксперту – ориентироваться в сфере, где происходит найм сотрудников, а главное требование: экспертиза должна проводится по всем параметрам деятельности каждого сотрудника.

Группы экспертов могут использоваться индивидуально (каждый эксперт дает оценку анонимно, затем оценки обобщаются) и группой (путем голосования).

 

 

Оценка по методу черт

 

В основе этого метода – признание влияние психологических свойств человека, например балльная оценка степени выраженности у сотрудника некоторых деловых и личностных качеств, оценка тех, которые в большей степени влияют на деятельность.

Предъявляется список из определенного набора черт, которыми должен обладать кандидат на должность, по ним выставляются по определенной шкале отметки. Основной целью оценки является выявление качеств руководителя. Однако такой метод является субъективным, так как он связан с личностью людей, принимающих участие таком методе оценке.

Функциональная основа

 

Такая оценка производится перманентно, в процессе труда начальника, и выяснении, насколько хорошо он справляется со своими обязанностями. Оцениваются все виды его деятельности, анализ, прогнозирование, лидерство и т.д., все то, что составляет набор настоящего управленца. Ставится перечень основных функций, которые должен выполнять директор и сравнивается его труд с тем, который должен быть.

Основным достоинством этого подхода является то, что анализируется именно деятельность руководителя, что наиболее точно открывает сильные и слабые стороны руководства.

6.4 Методика определения стиля руководства

 

Основные проблемы на предприятии решаются путем прямого воздействия руководителя на своих подчиненных. Особенностью профессии руководителя выступает то, что сам он не производит товары и услуги, а всего лишь служит средством производства. Таким образом система оценки стиля руководства подразумевает определение роли того или иного управленца в производстве товаров и услуг, уровень его ответственности.

Еще одной особенностью данного метода является то, что он позволяет определить место управленца в системе отношений «руководство-подчинение».

Целевой метод оценки

 

Суть этого метода состоит в том, что оценивается способность руководителя ставить наиболее грамотные цели, компетентность постановки основных задач, так же оцениваются методы по решению этих задач.[8]

Этот метод исходит из теории о том, что не один руководитель не функционирует правильно, если он не обозначил четко цели. Данный подход дает возможность контролировать постановку и выполнение целей на более низких звеньях структуры организации. А среди недостатков можно выделить то, что руководитель может не достигнуть определенных целей не только вследствие своей некомпетенции, но и в силу ряда непредвиденных факторов.

 

Заключение

Деловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

 

 

Содержание

 

Введение

1. Критерии деловой оценки

2. Правовые аспекты деловой оценки персонала

3. Система оценки персонала на предприятии

4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия

5. Экспертные оценки

6. Сущность методов оценки персонала предприятия

6.1. Оценка по методу черт

6.2. Оценка на основе анализа труда

6.3. Функциональная основа

6.4. Методика определения стиля руководства

6.5. Оценка по результатам деятельности коллектива

6.6 Метод анализ структуры управленческой деятельности

6.7. Целевой метод оценки

7. Диагностическая система оценки

Заключение

 

 

Введение

Если брать в учет то, что целью каждого предприятия является получение прибыли, то нужно отметить, что «механизмы» ее получения напрямую зависят от эффективности функционирования организации.

Отсюда следует вывод, что показатель прибыли отражает эффективность функционирования организации[1]. Основной задачей этого исследования стоит создание целостной системы оценки эффективности персонала, с учетом всех основных принципов ее работы, а то есть:

· Положительная мотивация сотрудников.

· Переквалификация и обучение персонала.

· Последующий карьерный рост каждого из сотрудников.

Такая эффективно функционирующая система может действовать только при существовании ряда условий:

· Оценка персонала должна быть достоверной и объективной.

· Результаты оценочных исследований должны быть конфиденциальными.

· Активное участие персонала в разработке методов и принципов системы оценки.

Сложность оценки в управлении персоналом заключается в том, что все работники выполняют свои функции неодинаково, и создать единую систему оценки для предприятия фактически невозможно. Поэтому, для того чтобы иметь максимально точные данные мы проанализируем существующие методы оценки работы персонала на предприятии.

 

Критерии деловой оценки

 

Оценка труда персонала представляет собой сложную структуру, состоящую из отдельно взятых элементов и методов, осуществляющих регулирующую функцию в отношении персонала и руководства.

Во многих организациях сегодня одним из требований, предъявляемых к кандидату на должность является умение грамотно оценивать сотрудников и подчиненных, причем в качестве критериев берутся не только деловые, но и личностные качества. Поэтому в современных условиях возникла острая необходимость создания системы критериев оценки персонала.

Классифицировать такие системы можно на:

1. обязательные деловые качества.

· Знание производственных особенностей предприятия.

· Умение прогнозировать, анализировать.

· Умение подбирать методы и средства достижения наилучших результатов.

· Наличие основных навыков организации и управления.

· Умение координировать и мотивировать коллектив.

· Умение организовывать себя и других.

2. Так же существует и ряд личностных качеств, которыми должен обладать кандидат на должность[2].

· Честность, справедливость, выдержанность.

· Доброжелательность, открытость.

· Целеустремленность, решительность, принципиальность.

· Самокритичность, способность слушать окружающих.

· Умение пользоваться своими правами и полномочиями.

Правовые аспекты деловой оценки персонала

 

По американским данным существует правовая система оценки персонала предприятий, которую в случае возникновения проблем в суде может оспорить работодатель.

1. Прием на работу не должен осуществляться по половозрастному признаку.

2. Должна быть доступна система подачи жалоб и предложений.

3. В управлении персоналом необходимо пользоваться официальной системой отчетности и подачи заявлений, а так же принятия кадровых решений.

4. Оценщики и иные лица по управлению персоналом должны иметь доступ к материалам по результативности труда.

5. Все данные оценки деятельности персонала должны измеряться эмпирически.

6. Критерии оценки эффективности труда должны быть открытой информации.

7. Оценка осуществляется в соответствии с личностными качествами сотрудника, а не в общем по отделению.