Юридические факты в правовом регулировании индивидуально-трудовых отношений, тесно связанных с трудовыми

В рамках социально-трудовых отношений реализуются главным образом индивидуальные интересы двух субъектов - работника и работодателя, связанные с использованием работодателем в своих целях способности работника к труду.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя. Традиционно выделяются два вида таких правоотношений: по ученическому договору для повышения квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям; по руководству обучением на производстве. Возникают эти отношения с момента заключения в письменной форме договора между работником, работодателем, а в необходимых случаях, организацией, которая на основании договора с работодателем осуществляет профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации работника. Данное основание возникновения правоотношения относится к правомерным действиям в форме двухстороннего соглашения, если сторонами являются ученик и работодатель, и многосторонним соглашением, если к ним присоединяется руководитель обучения. Но правоотношение по обучению может возникнуть и как разновидность трудового правоотношения, если руководитель обучения занят только обучением учеников.

Основаниями изменения названных правоотношений являются волеизъявление работодателя и работника об изменении содержания обучения, переход работника с согласия работодателя в другое учебное заведение, т.е. юридически правомерные действия в форме двухстороннего соглашения, либо правомерные односторонние действия - юридические акты.

Правоотношения прекращаются: ученические с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена; по руководству обучением - с момента сдачи учеником квалификационных экзаменов; и те, и другие с момента отчисления работника из учебного заведения, прекращения договора на обучение по основаниям действующего законодательства, поступления на работу в соответствии с полученными в процессе обучения профессиональными навыками.

Правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда выделены в ст. 1 ТК РФ в самостоятельную группу общественных отношений, составляющих предмет трудового права, поскольку они могут возникать как одновременно с трудовыми отношениями, так и после прекращения последних. Именно поэтому, законодатель и признал их иными непосредственно связанными с трудовыми общественными отношениями, в отличие от отношений по дисциплинарной ответственности, которые могут существовать только одновременно с трудовыми.

Отношение по материальной ответственности работника перед работодателем возникает с момента совершения работником правонарушения, которое полномочный представитель работодателя признает достаточным для применения мер ответственности. Вместе с тем эти отношения могут возникнуть и с момента предъявления требований: к работнику о возмещении вреда, причиненного работодателю, а к работодателю, например, о компенсации морального вреда, причиненного работнику. В любом случае возникновение указанных отношений связано с волеизъявлением их субъектов.

Основаниями для изменения данных правоотношений являются: изменение требований лицом, обратившимся с заявлением о возмещении материального ущерба или компенсации морального вреда; частичный отказ от взыскания ущерба с виновного работника (ст. 240 ТК РФ); снижение размера ущерба, подлежащего взысканию (ст. 250 ТК РФ); заключение соглашения о возмещении части причиненного ущерба. В первом, втором и третьем случаях юридические факты относятся к юридическим правомерным односторонним действиям - юридическим актам, в последнем случае - к правомерным двусторонним соглашениям.

Основаниями прекращения данных правоотношений могут быть такие юридические факты как: возмещение причиненного материального ущерба, компенсация морального вреда, отказ одной и сторон трудового отношения от права на возмещение ущерба или на компенсацию морального вреда и некоторые другие юридические факты. Говоря о таком основании прекращения правоотношения как возмещение причиненного материального ущерба или компенсации морального вреда, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова уточняют, что они прекращаются с момента окончания выплаты причитающихся сумм. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), осуществляемого органами прокуратуры и специализированными государственными органами и инспекциями возникают в связи с обращением в соответствующие органы граждан, работодателей, профсоюзов, а также наступлением сроков проверки, закрепленных в плане работы государственного органа надзора и контроля. Первое основание относится к юридическим правомерным односторонним действиям в форме юридического поступка, а второе - к юридическим событиям.

Основаниями прекращения правоотношений по государственному надзору и контролю - изменение содержания обращений работников, профсоюзов, работодателей являются отказ работников, работодателей, профсоюза от заявленных в государственные органы требований; вступление в законную силу решения государственного органа по результатам рассмотрения обращений работников, работодателей, профсоюза. Кроме того, таким основанием может быть ликвидация организации.

Правоотношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в суде возникают из двух юридических фактов - нарушения трудовых прав и свобод, угрозы их нарушения. Инициатором возникновения правоотношений может быть как сам работник, так и субъект защиты. Например, профсоюзный инспектор по собственной инициативе вправе провести независимую экспертизу условий труда (ст. 370 ТК РФ).

Юридическим фактом, лежащим в основе возникновения юрисдикционного правоотношения, является официальное обращение заинтересованной стороны за разрешением спора.

Таким образом, отношения по защите трудовых прав граждан возникают на основании правомерного действия - юридического индивидуального акта (заявления) и относятся к юридическому правомерному одностороннему действию, юридическому поступку.

К основаниям изменения этих правоотношений относятся: изменение содержания обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; частичное признание заявленных требований.

Основаниями прекращения правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются: отказ заявителя (истца) от заявленных требований; заключение мирового соглашения между участниками индивидуального трудового спора; выполнение решения (постановления) юрисдикционного органа по существу спора. В.И. Миронов выделяет также вступление в законную силу решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. По мнению диссертанта, данный юридический факт не может выступать в качестве самостоятельного основания прекращения правоотношения, поскольку даже вступившее в законную силу решение иногда не выполняется сторонами в течение некоторого периода времени.

Правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законам были включены в предмет трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Субъектами данного вида правоотношений являются стороны, заключившие трудовой договор, причем в качестве застрахованного выступает работник, а в качестве страхователя - работодатель. Право работника на социальное страхование является абсолютным (т.е. безусловным) правом, возникающим в силу закона у каждого, с кем работодатель заключил трудовой договор [77, c. 404]. Следовательно, основанием возникновения этих отношений выступает такой юридический факт как заключение трудового договора между работником и работодателем.

Содержание данного правоотношения составляет совокупность субъективных прав и обязанностей страхователей и застрахованных, закрепленных, например, в Федеральном законе от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании» в ред. от 19 июля 2007 г. № 140-ФЗ. Работодатель обязан перечислять страховые взносы, а работник имеет право на их перечисление. Такой юридический факт как заключение трудового договора, влекущий возникновение правоотношения по обязательному социальному страхованию, в этом случае сугубо специфичен, поскольку влечет возникновение отношений публичного характера. Публичность выражается в том, что государство гарантирует обязательное социальное страхование в силу закона, а не в силу уплаты страховых взносов. Наиболее убедительным аргументом публичного характера является постановление Конституционного Суда РФ от 10 июля 2007 № 9-П, согласно которому право работников на получение трудовой пенсии при неуплате или ненадлежащей уплате работодателями страховых взносовдолжно обеспечиваться государством за счет средств федерального бюджета.

Здесь можно предложить конкретизировать ст. 2 Трудового кодекса РФ, предусмотрев в ней, что право на обязательное социальное страхование возникает в силу закона, а не в силу фактической уплаты страхователем страховых платежей за данного работника. Главу 38 ТК РФ необходимо дополнить специальной статьей об ответственности работодателя, недобросовестно выполняющего свои обязанности как страхователя. Отсутствие таких норм в законе приводит к тому, что «общепризнанное в международной практике право каждого работника на обязательное социальное страхование в России в современный период оказалось не гарантированным» [78, c. 393]. Обязанность производить страховые платежи в Пенсионный Фонд, Фонд социального страхования, фонды обязательного медицинского страхования лежит на работодателе лишь во время срока действия трудового договора.

Исследование отношений по обеспечению занятости и трудоустройству показало, что формально в настоящее время вопросы занятости в предмет трудового права не входят, однако, мы согласны с позицией А.М.Куренного, что «вопросы законодательства о труде и вопросы законодательства о занятости практически пересекаются по широкому кругу вопросов и требуют комплексных решений» [42, c. 35].

Правоотношение между органом службы занятости и гражданиномвозникает с момента обращения последнего в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу и завершается снятием его с учета по основаниям, указанным в законодательстве о занятости. Это заявление является основанием возникновения данного правоотношения. В рамках стадии трудоустройства возможно возникновение правоотношений, имеющих иной субъектный состав и содержание, например, при направлении безработного на обучение или переквалификацию, а также в случае привлечения к общественным работам. Данные основания возникновения правоотношений относятся к юридическим фактам - правомерным действиям, а по целевой направленности - к односторонним индивидуальным юридическим публичным актам.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателемвозникает с момента передачи гражданином работодателю направления органа службы занятости.

Основанием изменения правоотношений по трудоустройству может стать достигнутое между гражданином и работодателем соглашение о трудоустройстве на иную работу, чем та, которая указана в направлении органа службы занятости. Это юридический факт - правомерное одностороннее действие, являющееся юридическим актом.

Прекращается правоотношение с момента трудоустройства гражданина, т.е. поступления на работу. К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова уточняют: с момента заключения с работником трудового договора. При этом работодатель обязан вернуть направление на работу в орган занятости с указанием в нем дня приема на работу. При отказе гражданина от трудоустройства, а также при отказе работодателя в приеме на работу работодатель отмечает в направлении день явки гражданина, указывает причины отказа и возвращает ему направление. В этом случае правоотношение по трудоустройству у данного работодателя прекращается автоматически.

трудовой право юридический факт

Заключение

 

Основной результат проведенного исследования состоит в том, что, как мы полагаем, есть основание считать достигнутой цель, поставленную в дипломной работе. В ней разработаны проблемы современного состояния теории юридических фактов в трудовом праве, выработаны возможные пути решения некоторых актуальных проблем с позиции активизации роли юридических фактов как самостоятельного элемента в механизме правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений. Методология решения основных задач для достижения поставленной цели заключалась, в частности, в выявлении состояния науки трудового права в области исследования юридических фактов. Это сделано в дипломной работе и представляет собой самостоятельный научно значимый результат.

Наиболее важные научные выводы, имеющие, как представляется, концептуальный характер, состоят в следующем.

Определена адекватность положений общей теории понятию и содержанию юридических фактов в трудовом праве. В то же время установлена отраслевая специфика последних.

Юридические факты имеют в праве исключительное значение, играют важнейшую роль в правотворчестве и реализации права. Однако они взаимозависимы и взаимосвязаны с другими столь же значимыми правовыми категориями. Изучены аспекты этих связей, показано их значение для науки трудового права.

В работе рассмотрены также основания возникновения, изменения и прекращения индивидуального трудового правоотношения. Подробно рассмотрен трудовой договор, как самостоятельный юридический факт. Трудовой договор является необходимым основанием возникновения любого трудового правоотношения. Трудовой договор как соглашение работника и работодателя, как юридический факт, исходя из общей теории права, представляет собой юридический акт, то есть двустороннее правомерное действие (соглашение) работника и работодателя, совершаемое с целью породить определенные правовые последствия - возникновение между ними трудового правоотношения. Иными словами, трудовой договор как юридический факт представляет собой конкретное жизненное обстоятельство, с которым трудовое законодательство связывает возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем. Трудовой договор в указанном аспекте - это основание возникновения трудового правоотношения. При этом трудовой договор выступает либо самостоятельным фактом, необходимым для возникновения трудового правоотношения, либо необходимым элементом сложного юридического состава.

Было выявлено, что в законе нет ясности по поводу момента заключения трудового договора. Собственно, о том, когда трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится. Статья 61 ТК РФ устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). В связи с этим, момент заключения трудового договора предлагается отразить в соответствующих статьях Кодекса в такой, например, редакции:

·   Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его заключения.

·   Моментом заключения трудового договора следует считать день получения каждой стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока.

Для возникновения трудового правоотношения при фактическом допущении работника к работе необходимо наличие двух юридически значимых обстоятельств: фактического приступления к работе и допуска к ней представителем работодателя, обладающим правом приема на работу. Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не закреплена обязанность представителя работодателя предоставить соответствующему работнику документы, подтверждающие его полномочия осуществлять прием на работу. Таким образом, возникает необходимость дополнить ч. 1 ст. 61 ТК РФ такой обязанностью.

К основаниям возникновения трудового правоотношения, имеющим сложный юридический состав, относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. К последним относятся процедуры конкурса на замещение вакантных должностей и избрания либо назначения (утверждения) на должность вышестоящим органом управления.

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место.

Рассмотрев процедуру конкурса на замещение вакантных должностей предлагается закрепить на федеральном уровне обязанность работодателя публиковать информацию о конкурсе не только в периодической печати и других средствах массовой информации, но и на сайтах высших учебных заведений в сети Интернет.

Исследуя юридические факты, при наступлении которых трудовое правоотношение прекращается, была выявлена необходимость закрепить в законодательстве периодичность проведения аттестации, через какой промежуток времени можно проводить аттестацию до прохождения конкурсного отбора, поскольку и аттестация и конкурс фактически преследуют одну и ту же цель. Более того, по нашему мнению, категории работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения и другие принципиально важные вопросы, связанные с аттестацией, должны быть урегулированы законом, поскольку для данного основания расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов. Помимо этого предлагается в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателя разрабатывать должностные инструкции. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен: получить от работника письменное объяснение; проверять юридические факты - сроки наложения дисциплинарных взысканий. Руководствуясь Трудовым кодексом, постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судебной практикой, целесообразно изложить ч. 3 ст. 193 ТК РФ в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка лицом, обладающим правом приема и увольнения работников…».

Говоря о юридическом факте - появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), необходимо отметить, что, законодатель, используя понятие «состояние опьянения», тем самым четко ограничил случаи увольнения работника по данному основанию. Юридически значимым для работодателя обстоятельством является не сам факт употребления работником алкоголя, а состояние опьянения. Руководствуясь постановлением Правительства РФ от 26 июня 2008 г. № 475 и приказом Минздрава России от 14 июля 2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» можно рекомендовать в локальном нормативном акте организации закреплять положения о том, что легкая алкогольная интоксикация препятствует надлежащему выполнению работником его трудовых обязанностей и может квалифицироваться работодателем как дисциплинарный проступок, за который допускается применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Что касается расторжения трудового договора с работником за разглашение охраняемой законом тайны предлагается изложить ч. 1 ст. 85 ТК РФ в следующей редакции: «Персональные данные работника - любая информация касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с социально-трудовыми отношениями, в том числе фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения работника, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, оплата труда, другая информация, независимо от формы ее предоставления (электронное сообщение, документированная информация)».

Представляется интересным и анализ юридических фактов при реализации нормы ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон ». Одним из обстоятельств, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, является призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую альтернативную гражданскую службу (п. 1). Основанием прекращения трудового договора служит повестка военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет. Здесь целесообразно внести изменения в действующее законодательство о сохранении права поступления в ту же организацию по истечении срока службы, и о сохранении права призванного работника, освобожденного в течение трех месяцев со дня призыва от службы в армии, на предоставление той же работы, что и до призыва.

Сфера трудового права не ограничивается только отношениями, связанными с применением труда, она включает в себя и отношения, в которых выражаются и реализуются иные социально значимые интересы. В их числе - коллективные интересы, опосредуемые трудовым правом.

Коллективно-трудовые отношения в соответствии со ст. 1 ТК РФ включают в себя отношения: по организации труда и управлению трудом; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по общественному контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; по рассмотрению коллективных трудовых споров.

Основаниями прекращения правоотношений по заключению коллективных договоров и соглашений являются: истечение срока данных правовых актов; досрочное исполнение содержащихся в них условий; досрочное прекращение коллективного договора или соглашения по взаимному волеизъявлению его сторон; признание недействительным коллективного договора или соглашения судом. По нашему мнению, досрочное исполнение всех, в том числе и нормативных положений коллективных договоров и соглашений невозможно. Поэтому прекращения данного вида правоотношений по причине досрочного исполнения содержащихся в них условий не должно быть.

К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова предлагают общий вариант прекращения двух вышеназванных видов правоотношений, если речь идет о социально-партнерских правоотношениях на более высоком уровне, нежели организация, являясь организационно-управленческими, они могут продолжаться только до прекращения полномочий.

Необходимо обратить внимание и на вопрос представительства работников в современных условиях, который требует более четкого правового регулирования. Проанализировав зарубежную практику, российское законодательство, можно сказать, что в России в системе социального партнерства интересы работников должны представлять главным образом профсоюзы или иной орган общественной самодеятельности, но не один представитель, как это сейчас допускает Трудовой кодекс РФ. По нашему мнению необходимо законодательное закрепление порядка учета мнения не только выборного профсоюзного органа, но и иного представительного органа работников.

Правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законам были включены в предмет трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Здесь можно предложить конкретизировать ст. 2 Трудового кодекса РФ, предусмотрев в ней, что право на обязательное социальное страхование возникает в силу закона, а не в силу фактической уплаты страхователем страховых платежей за данного работника. Главу 38 ТК РФ необходимо дополнить специальной статьей об ответственности работодателя, недобросовестно выполняющего свои обязанности как страхователя. Отсутствие таких норм в законе приводит к тому, что общепризнанное в международной практике право каждого работника на обязательное социальное страхование в России в современный период оказалось не гарантированным.