Глава 3. Обобщение полученных результатов и предложения по улучшению состояния предприятия

 С целью анализа системы стимулирования на предприятии маслосыркомбинат “Абаканский” было предпринято следующее:

1)Анализ изменения кадрового состава по уровню образования;

2)Изучение системы стимулирования:

1.Анализ инструментов материального вознаграждения;

    2.Выявление способов нематериального вознаграждения;

  3)Анализ морально-психологического климата на предприятии.

 

Анализ изменения кадрового состава по уровню образования

Таблица 9

№	ПРИЁМ И УВОЛЬНЕНИЕ	1997 год	Средний возраст	1998	Средний возраст
1	2	3	4	5	6
1	Принято на работу, из них:	11	35-40	48	25-40
1.1	С высшим образованием	7		28
1.2	Со средним и средне специальным	4		20
2	Уволено с работы, из них:	86	45-60	57	45-60
2.1	С высшим образованием	30		21
2.2	Со средним и средне специальным	56		36

    Сравнительный анализ приёма на работу в 1997 и 1998 годах по уровню образования показал следующее:

   1.Отчётливо прослеживается тенденция роста приёма на работу специалистов со средним специальным и высшим образованием.

      2.Отличается и стремление администрации к “омоложению” кадрового состава.

   3.Сократилось увольнение специалистов со средним специальным и высшим образованием.

   В основе этих процессов лежат объективные причины: изменение технологической базы и переход на более современные технологии; расширение ассортимента выпускаемой продукции; экономическая ситуация на предприятии; естественное старение кадров и др.

   В целом можно отметить, что предприятие испытывает потребность в новых кадрах, отличающихся более молодым возрастом, высокой квалификацией, что следовательно можно предположить, молодые специалисты со средним специальным и высшим образованием смогут обеспечить не только нормальное функционирование, но и развитие предприятия.

    Для анализа системы стимулирования кадров на маслосыркомбинате “Абаканский” был проведён опрос (приложения 2).

   Анализ данного опроса рабочих и служащих о системе стимулирования показал следующее:

   Из предложенных материальных вознаграждений названа только заработная плата.

   Из названных дополнительных стимулов были отмечены: доставка до места работы(два автобуса); субсидии на питание; скидки на покупку товаров фирмы(15%); помощь в обучении (повышение квалификации) подарки к праздникам(к 8 Марта, ко дню пищевика); медицинское обследование(каждые три месяца); страхование жизни(до 1998 года); оплата временной нетрудоспособности, пенсии, отпуск и выходные дни; загородные поездки до 1998 года(до смены директора).

   На основе данных опроса составлена схема материального стимулирования (приложение 3)

   С целью определения использования на предприятии нематериальных стимулов были использованы методы: собеседования, изучение личных дел сотрудников. Результаты изучения данного вопроса обобщены в таблице:

 

 

Нематериальные стимулы

 

№	ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ	№	МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
1	2	3	4
1  2	Продвижение по служебной лестнице (карьера) Обеспечение обучения и переподготовки	1   2 3   4 5	Ощущение принадлежности к коллективу Уважение и одобрение Возможность общения      (коммуникация) Возлагаемая ответственность  Внутренняя удовлетворённость

 

   Проведя анализ системы стимулирования на маслосыркомбинате “Абаканский” можно сделать следующие выводы:

   Материальное вознаграждение на предприятии развито в достаточной степени. Заработная плата выдаётся не регулярно, но у работников есть возможность получать авансы и брать продукты питания. Существует также на предприятии такие дополнительные стимулы как доставка до места работы, скидки на покупку товаров предприятия, помощь в обучении и подарки к праздникам.

   В настоящее время эти и инструменты стимулирования используются далеко не на каждом предприятии.

   Взаимоотношения между работниками играют немаловажную роль, у членов коллектива есть ощущения принадлежности к коллективу и уважение друг к другу.

   В целях роста производительности труда предприятию предлагаются следующие формы мотивации:

   1)Более широкое использование систем материального стимулирования, обеспечивающих тесную связь между качеством труда работников и размером заработной платы. Одновременно при начислении различных видов компенсаций, поощрений и социального обеспечения (доля в прибылях, пенсии, страхование жизни) предлагается учитывать не оклад, а сумму оклада и премии, усиливая значения стимулирующей составной части общего заработка.

   2)Стабильность занятости и служебного положения. Принятие долгосрочных программ управления трудовыми ресурсами, внезапные массовые увольнения работников.

   3)Постоянная работа по созданию и улучшению организации рабочих мест.

   4)Расширение форм использования дополнительных льгот и привилегий.

   5)Совершенствование системы оплаты труда путём дифференциации личного вклада работника, ликвидации уравниловки в распределении премиального фонда, внедрение современных методов управления качеством работы (в соответствии с затратами труда и другими профессиональными достижениями работника).

  6) Расширение участия персонала в управлении предприятием и развитие сотрудничества персонала и администрации.

   7)Сохранение действующей на предприятии системы приёма и увольнении с целью обновления кадрового состава.

   Проведя анализ хозяйственной деятельности маслосырокомбината “Абаканский” можно сделать обобщающие выводы.

   В1998 году поступило на завод и переработано меньше сырья чем в 1997 году. В прежние годы маслосыркомбинат “Абаканский” закупал сырьё у хозяйств ближних районов Красноярского края, но на данный момент времени контакты с большинством поставщиков сырья утеряны (Хакасия является дотационной республикой, поэтому администрации Красноярского края запрещено продавать требуемое сырьё). В связи со снижением объема заготавливаемого сырья наблюдается спад производства в ассортименте. Это повлияло на сокращение кадров, так как предприятию не требуется то количество работников которое требовалось раньше. Из этого следует, что затраты на оплату труда снизились. Снижение ФЗП явилось результатом возврата к тарифным ставкам, действующим в начале 1996 года, в связи с резким спадам объёмов реализации продукции.

Увеличение дебиторской задолженности происходит за счёт неуплаты потребителями денежных средств за поставляемую продукцию. Это влияет на кредиторскую задолженность перед поставщиками. Положительным фактором является снижение задолженности перед бюджетом, так как расчёт осуществляется взаимозачётом.

   Анализ финансового состояния показал, что на данный момент времени предприятие финансово устойчиво, хотя и испытывает затруднения в платёжеспособности. У предприятия возросла доля взаимозачётов, следовательно, это повлекло за собой уменьшение денежных средств, результат движения которых отрицателен, что также отразилось на платёжеспособности предприятия. Предприятию затруднительно восстановить свою платёжеспособность в данный момент времени и в ближайшие шесть месяцев.

В целях роста эффективности производства и финансовой устойчивости в рыночных условиях в дипломной работе мною предлагается следующее.

Как стало видно из выше представленного анализа, практически все трудности в финансовом состоянии предприятия произошли из-за потери поставщиков из Красноярского края. Это повлекло за собой изменения объёмов выпуска продукции, а следовательно и уменьшение получаемой выручки.

Поэтому основные действия предприятия должны быть направлены на поиск новых поставщиков сырья. Предприятию следует обратить внимание на малых поставщиков, а в частности на население близлежащих деревень и сёл. А также найти новые каналы сбыта, так как продукция маслосырокомбината “Абаканский” довольно не плоха, отвечает всем требованиям и имеет приемлемые цены.

Следует обратить внимание на покупателей и заказчиков, так как их доля в дебиторской задолженности увеличивается. Нужно вести контроль за состоянием расчётов с ними. А также для уменьшения риска неуплаты одним или нескольким крупным покупателям (а у предприятия они именно такие), следует по возможности иметь широкий круг потребителей.

В результате анализа выяснилось, что анализируемое предприятие в данное время не способно отвечать по своим обязательствам, следовательно, нужно найти способы решения проблемы неплатежей. Предприятию предлагается следующее:

·управление внешними финансами: бартерные операции, гибкая ценовая политика, управление дебиторами и кредиторами, то есть управление долгами;

·освоение тех видов продукции, за которые сегодня платят деньги;

·развитие на предприятии юридических служб, расширение претензиозно-правовой работы.

По мере возможности, также следует уменьшать долю взаимозачетов в деятельности предприятия. Это даст возможность предприятию увеличить текущие активы, в том числе и денежные средства.

Как показал финансовый анализ у предприятия достаточно собственных средств (источников), следует их использовать рационально.

В заключении следует сказать, что руководству предприятия маслосыркомбината “Абаканский” следует следить за изменением основных показателей финансового состояния и финансовой устойчивости, и оперативно принимать меры, если это необходимо.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы: исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи:

- обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации;

- раскрыты современные формы и методы стимулирования труда на предприятии;

- проанализировано практическое применение системы стимулирования на маслосыркомбинате “Абаканский”;

- проведён анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы:

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Оценка системы стимулирования маслосыркомбината “Абаканский” свидетельствует, что на предприятии используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала. Учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и на исследуемом предприятии, можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров на маслосыркомбинате “Абаканский” является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.

При анализе основных показателей хозяйственной деятельности маслосыркомбината “Абаканский” было установлено следующее:

- состояние кредиторской задолженности;

- степень финансовой устойчивости;

- оценка ликвидности и платёжеспособности предприятия.   

   Также следует отметить, что ключевой проблемой является дефицит денежных оборотных средств, необходимых для обеспечения текущего производства. Основными факторами, сдерживающими развитие предприятия, стали неплатежи покупателей и большая доля не денежной составляющей в расчётах за поставленную продукцию. В условиях дефицита денежных оборотных средств большинство покупателей, особенно крупные, вынуждены для сохранения устойчивого рынка сбыта оплачивать продукцию с помощью бартера, что резко снижает текущую финансовую устойчивость предприятия.

   Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

 

БИБЛИОГРАФИЯ

 

1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998. – №10. – с.6.

2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 1998. – с.6.

3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.:Экономика, 1997. – 368с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.:ЮРИСТЬ, 1998. – 469с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу “Менеджмент”. – М.:Гордарика, 1998. – 288с.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – “Триада,ЛТД”, 1997. – 384с.

7. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. – М.:БИНОМ, - 1997. – 263с.

8. Генкин Б.М., Конакова Г.А., КочетковВ.И.и др. Основы управления персоналом. – М.:Высщ.шк.,1997 – 383с.

9. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. Управление современным предприятием. - М.:ЭКМОС,1998. – 336С.

10. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. – М.:Юрайт,1999. – 295с.

11. Гончаров В.В. Важ нейшие критерии результативности управления. – М.:МНИИПУ,1998. – 304с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.:Экономика, 1996. – 482с.

13. Десслер Г. Управление персоналом. – М.:БИНОМ, - 1997. – 423с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997. – 607с.

15. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель… - М.:Дело, 1996. – 384с.

16. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. – М.:ИНФРА-М, - 1997. – 512с.

17. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.:Экономика, 1998. – 53с.

18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.:Дело,1997. – 147с.

19. Одегов Ю.Г., ЖурвлевП.В. Управление персоналом. – М.:Финстатинформ, - 1997. – 878с.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:1998. – с.272.

21. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов на/Д:Феникс, - 1998. – 48с.

22. Смирнов С.С. Менеджмент плюс финансы. – М.:Экономока, - 1998. – 98с.   

23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, - 1996. – 36с.

24. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:ИНФРА-М, - 1997. – 285с.