Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
Топ:
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Интересное:
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Средства для ингаляционного наркоза: Наркоз наступает в результате вдыхания (ингаляции) средств, которое осуществляют или с помощью маски...
Дисциплины:
2020-04-01 | 174 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
В табл. 4 и 5 представлена численность персонала и структура фонда оплаты труда предприятия.
Таблица 4
Численность персонала и фонд оплаты труда
Показатели | 2002 г. | 2003 г. | Темп роста |
1. Среднесписочная численность – всего, чел. в т.ч.: - Основные рабочие - Специалисты | 82 32 50 | 97 38 59 | +15 +6 +9 |
2. Производительность всех работающих, н/час в т.ч.: - одного основного рабочего | 105 176 | 170 275 | 161,9% 156,3% |
3. Фонд оплаты труда – всего, тыс. р. в т.ч.: - основные рабочие - специалисты | 5647,2 2017,2 3513,6 | 7348,8 2623,2 4953,6 | 130,2% 129,7% 141,1% |
4. Средняя месячная заработная плата – всего, р. в т.ч. - основные рабочие - специалисты | 5378,9 5253,2 5856,9 | 6313,8 5752 6997 | 117,4% 109,4% 119,4% |
Как видим из приведенных данных, численность персонала телекомпании за год выросла на 15 человек, это связано с увеличением объема вещания и количеством выпускаемых программ. Фонд оплаты труда за год вырос на 30,2%, заработная плата при этом выросла на 17,4%.
Таблица 5
Структура фонда оплаты труда за 2003 г.
Наименование | Фонд оплаты труда, тыс. р. | Среднесписочная численность, чел. | Среднемесячная заработная плата, руб.. |
1. Рабочие – всего, в т.ч.: - Основного производства - Вспомогательные - ученики | 2623,2 1545,2 810,7 201,6 | 38 22 12 4 | 5752 5853 5630 4201 |
2. Специалисты – всего, в т.ч.: - руководители - специалисты - служащие | 4953,6 595,0 1688,6 2290,4 | 59 6 20 33 | 6997 8264 7036 5784 |
Итого: | 15188,0 | 97 | 2313,8 |
Данные таблицы показывают, что среднемесячная заработная плата у руководителей составляет 8264 руб., у специалистов – 7036 руб., а у рабочих – 5752 руб.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
|
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) = Количество принятого
на работу персонала: Среднесписочную численность персонала (1)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся
работников: Среднесписочную численность персонала (2)
Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному
желанию и за нарушение трудовой дисциплины: Среднесписочную
численность персонала (3)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) =
Количество работников, проработавших весь год: Среднесписочную
численность персонала (4)
Полученные в результате расчета данные сведем в таблицу 6.
Таблица 6
Динамика показателей движения рабочей силы
Показатель | 2001 | 2002 | 2003 |
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) | 2,45 | 3,48 | 5,24 |
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) | 7,6 | 5,2 | 5,0 |
Коэффициент текучести кадров (Кт) | 1,38 | 1,21 | 0,98 |
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) | 93,8 | 94,2 | 94,1 |
Как видно из приведенных данных, в течение последних 3 лет на предприятии наблюдается тенденция к увеличению приема работников и снижению их увольнений, что положительно характеризует перспективы развития предприятия.
Анализируя всю собранную информацию, можно сделать вывод, что ТК «Новый регион» обладает достаточно квалифицированным и опытным персоналом, на который может рассчитывать в любой ситуации. Если учесть, что средний возраст работников предприятия составляет 30 лет, то можно сказать, что предприятие не будет испытывать особой потребности в квалифицированном персонале в связи с текучестью кадров.
Оплата труда работников ТК «Новый ргегион» осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным директором предприятия.
Выплаты социального характера по сравнению с 2002 г. увеличились на 37%.
|
Премирование работников телекомпании за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.
Начисление премии производится с учетом выполнения планов, но не более 75% должностного оклада. Размер премии может дифференцироваться пропорционально ФЗП, утвержденному в бизнес-плане телекомпании.
Размер текущего премирования руководителя предприятия определяется расчетным путем, исходя из размера должностного оклада, фактически отработанного времени, оценочного коэффициента работы предприятия и непосредственно самого руководителя:
П = О х Ф х К1 х К2, (5)
где П - размер текущего премирования;
О - размер должностного оклада;
Ф - коэффициент фактически отработанного времени;
К1 - оценочный коэффициент работы предприятия;
К2 - оценочный коэффициент результатов труда руководителя предприятия.
Оплата труда работников ТК «Новый регион» напрямую зависит от результатов выполненных работ. Общий фонд заработной платы (ФЗП) образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в копейках на рубль полученных доходов (выполненного объёма работ, оказанных услуг). Норматив на заработную плату доводится планово экономическим отделом ТК «Новый регион» на год с разбивкой по кварталам.
Преобладающую часть заработной платы, достигая 60-70% ее конечной величины, составляют тарифы. Вторым по значимости тарифообразующим фактором являются условия труда.
Участие в прибылях рассматривается как средство сохранения социального мира внутри фирмы и одновременно служит средством выживания в условиях ожесточенной конкуренции.
Трудовой доход в этом случае состоит из двух частей: основная зарплата, определяемая в соответствии с тарифным соглашением, и выплат из прибыли, методика расчета которых устанавливается в коллективном договоре.
С целью оценки социально-психологических факторов в ТК «Новый регион» было произведено исследование качества трудовой жизни. К этой группе факторов относятся: повышение квалификации и образовательного уровня работников, улучшение условий труда, подъем жизненного уровня, развитие сферы обслуживания, улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах, развитие методов мотивации и психологического воздействия, рост творческого характера труда.
|
На предприятии был проведен анкетный опрос, и на основе собранной информации можно провести оценку организационных аспектов качества трудовой жизни.
Полученные данные оценивались в соответствии со следующими критериями:
1. Мотивация:
0-10 баллов - плохо
11-25 - удовлетворительно
26-40 - хорошо
41-50 - отлично
2. Отношения в коллективе:
0-8 баллов - плохо
9-20 - удовлетворительно
21-32 - хорошо
33-40 - отлично
3. Организационная структура:
0-6 баллов - плохо
7-15 - удовлетворительно
16-24 - хорошо
25-30 - отлично
4. Управление и развитие:
0-6 баллов - плохо
7-15 - удовлетворительно
16-24 - хорошо
25-30 - отлично
5. Общая оценка организационных аспектов качества трудовой жизни:
0-30 баллов - плохо
31-75 - удовлетворительно
76-120 - хорошо
121-150 - отлично
Результаты анкетного опроса приведены в таблице 7.
Как видно из результатов анкетирования, все без исключения респонденты в общем оценили организационные аспекты качества трудовой жизни как хорошие.
Таблица 7
Анкетный опрос сотрудников ТК «Новый регион»
Показатель | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||
Мотивация | |||||||||||||
1. Насколько условия работы в фирме отвечают Вашим запросам (представлениям) | 26 | 45 | 34 | 21 | 15 | 44 | 40 | 43 | 39 | 49 | |||
2. Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы | 15 | 20 | 14 | 25 | 5 | 22 | 30 | 45 | 34 | 15 | |||
3. Считаете ли Вы справедливой дифференциацию заработной платы в фирме | 35 | 40 | 38 | 39 | 42 | 41 | 50 | 27 | 34 | 40 | |||
4. Объективно ли присваиваются премии | 42 | 45 | 41 | 48 | 43 | 45 | 50 | 44 | 30 | 25 | |||
Отношения в коллективе | |||||||||||||
5. Организация всячески поддерживает принцип самокритики | 9 | 20 | 25 | 18 | 15 | 19 | 20 | 20 | 18 | 17 | |||
6. Работники различных уровней, категорий и групп взаимодействуют без конфликтов и настроены на слаженные действия | 30 | 32 | 35 | 30 | 28 | 35 | 35 | 27 | 25 | 29 | |||
7. Любые изменения в технологии, управлении или кадрах проводятся обоснованно, с применением соответствующих расчетов и в тактичной форме | 40 | 39 | 40 | 38 | 35 | 31 | 35 | 37 | 40 | 30 | |||
8. Отношение к Вам вышестоящего руководства | 22 | 25 | 24 | 28 | 30 | 24 | 30 | 27 | 27 | 21 | |||
Организационная структура
| |||||||||||||
9. Внутренняя структура максимально приспособлена к меняющимся условиям | 10 | 12 | 11 | 15 | 18 | 13 | 14 | 13 | 12 | 15 | |||
10. Вводятся лишь технологические процессы и методики, которые действительно ускоряют деловые операции и повышают производительность труда | 25 | 28 | 30 | 27 | 20 | 26 | 24 | 20 | 26 | 27 | |||
11. В организации успешно сочетаются цели общие и цели работников | 5 | 10 | 14 | 9 | 7 | 12 | 14 | 8 | 15 | 5 | |||
Управление и развитие | |||||||||||||
12. Организация имеет эффективную систему отбора, которая удовлетворяет потребности организации в компетентных работниках | 25 | 30 | 27 | 29 | 24 | 26 | 24 | 29 | 30 | 24 | |||
13. Организация обладает действенными системами подготовки кадров и повышения квалификации | 30 | 30 | 30 | 29 | 30 | 27 | 26 | 30 | 25 | 30 | |||
14. Организация имеет эффективную систему стимулирования | 25 | 26 | 30 | 27 | 28 | 29 | 27 | 30 | 30 | 25 | |||
Итого: | 80 | 86 | 87 | 85 | 82 | 82 | 77 | 89 | 85 | 79 |
Организационная культура ТК «Новый регион» характеризуется предпринимательским типом, для которого характерны следующие особенности:
- организация направляется свободной инициативой;
- проблемы решаются на основе индивидуального творчества;
- лидерство основывается на наличии авторитета и признания;
- с хроническими проблемами справляются с помощью поиска новых творческих подходов;
- повседневная работа выполняется и видоизменяется каждым по-своему;
- функции и ответственность получаются такими, какими их делают люди;
- желания и интересы отдельных людей считаются более важными, чем интересы организации;
- руководство дает людям возможность делать так, как они считают нужным;
- разногласия и конфликты являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий;
- коммуникации (общение) меняются по интенсивности и непредсказуемы;
- информация и данные используются для индивидуальных достижений.
|
|
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!