Персонал как объект управления.

Содержание.

Введение………………………………………………………………………..2                                                                                                

                                                                               

1. Персонал как объект управления……………………………………….. 3

2. Управление персоналом как функция процесса управления……….. 5

2.1. Определение понятия управления и функции управления……………..5

2.2. Методы управления персоналом…………………………………………5

2.3. Психофизиология трудовых процессов

  и социология труда……………………………………..…………………7

3. Обучение и развитие персонала……………………………………….... 9

3.1. Обучение, переподготовка

  и повышение квалификации персонала………………………………....9

3.2. Организация системы обучения персонала…………………………….10

 

4. Мотивация и стимулирование труда персонала……………………... 13

4.1. Мотивация рационального поведения

  и трудовой деятельности персонала…………………………………….13

4.2. Классификация и характеристика теорий управления………………...15

 

5. Конфликты в организации…………………………………………….... 17

5.1. Сущность конфликта и его типы………………………………………..17

5.2. Методы разрешения конфликтов………………………………………..18

 

6. Специфика управления на фирме «Дверь в будущее»……………… 21

Заключение.………………………………………………………………….. 25

 

Список литературы…………………………………………………………. 26                                                  

 

 

   

 

 

Введение.

 

       Тема, курсовой работы – «Проблемы управления персоналом», выбрана автором не случайно. Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды (по крайней мере в нашей маленькой, непредсказуемой и удивительной стране). Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

       Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность самой науки об управлении. Поэтому, по нашему мнению, было бы вполне уместно и злободневно посвятить свою работу проблемам, связанным с процессом управления персоналом организации.

       Целью автора, выполнившего данную работу, а,следовательно, и самой курсовой работы, является детальный анализ выбраной темы, исследование и характеристика теоретических оспектов проблемы управления персоналом и связанных с этим вопросов, а также на основе анализа вторичной информации рассмотрение проблемы управления персоналом на примере конкретной компании.

       Для достижения этих целей автором были поставлены следующие задачи:

- Подбор материалов из различных источников с целью получения максимально

разнообразной информации, способствующей наиболее широкому взгляду на поставленную тему.

- Изучение специализированной литературы, которая наиболее полно и чётко описывает необходимые нам вопросы.

- Оценить, выбрать подходящие материалы и на их базе построить курсовую работу, наилучшим образом раскрывающую свою тему.

Задачами, непосредственно относящимися к содержанию работы являются следущие:

- Характеристика концепции нового отношения к персоналу.

- Характеристика управления, методов управления персоналом, а также психофизиологии и социологии труда.

- Исследование потребности организации в обучении и переподготовке персонала.

- Изучение процесса мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте.

- Проанализировать проблему конфликтов в организации и методы их разрешения.

- Рассмотреть выбраную тему на примере деятельности конкретной организации.

Следует дать оценку проработанности темы курсовой работы в литературе. Как выяснилось при изучении выбранной нами литературы, проблемам управления персоналом, как таковым, выделено крайне скромное место, единственное исключение составляет тема конфликтов в организации. Однако при более тщательном исследовании, как оказалось, к проблемам управления персоналом можно отнести множество различных задач, с которыми менеджеры сталкиваются практически каждый день. В связи с тем, что объем курсовой работы ограничен и не способен вместить в себя анализ всех проблем, возникающих в процессе управления, автором работы были отобраны некоторые из них по критерию значимости, важности, а также актуальности проблемы в условиях окружащей нас внешней среды. Кроме того, во внимание принимался такой критерий как распространенность проблемы, что имеет большое значение в свете возможности рассмотрения темы курсовой работы на примере конкретной компании, и возможности ее практического применения.

На этом мы хотели бы закончить предварительные заметки и перейти собственно к изложению материала.

 

 

Конфликты в организации.

5.1.Сущность конфликта и его типы.

 

   Указанные выше проблемы не являются единственными, а часто и не самыми сложными. Чем острее конкуренция в той среде, где действует организация, чем крупнее сама организация (а следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее проблема конфликтов.

       Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Конфликт – когда двое или большее количество людей, имеющих противоположные, взаимоисключающие цели, пытаются добиться в ущерб или за счет другого: основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Совершенно не исключено, что могут не совпадать и даже существенно рассходиться между собой интересы человека и организации, человека и группы, человека и другого человека, а также интересы различных групп людей, отдельных групп и организации и т.д. Достаточно незначительного повода – и конфликт может вспыхнуть. Понимание этого ставит перед менеджером определенные задачи. Так, несовпадение интересов вызывает необходимость поиска способов их существования в одной организации, расхождение интересов требует их согласования, а столкновение интересов приводит к конфликту.

       В производственном коллективе возможны несколько вариантов конфликта: межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и внешний (когда причина конфликта вне организации, например конкуренты или прфсоюз). Конфликтная ситуация может разрастаться по горизотали (когда в конфликте участвуют люди приблизительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчинении друг у друга) или по вертикали (между начальником и подчиненными). Большинство конфликтов именно горизонтального или смешанного типа (70 – 80%), они чаще всего несут в себе опасный разрушительный потенциал, сопровождаются сложными эмоциями, искажениями объективной информации и агрессивными акциями [2, 310].

       Роль конфликта в организации, как и всякого объективного явления, диалетически протеворечива. С одной стороны, конфликт – это, конечно, аномальное, дезорганизующее явление. Он расшатывает и разрушает устойчевые связи, препятствует нормальному протеканию производственных процессов, создает негативный фон для развития организации. С другой стороны, некоторые конфликты можно рассматривать как свидетельство несовершенства самой организации. В этом случае конфликт как бы подает менеджеру сигнал о необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет свою организующую роль.

       Конфликт в организации может проявлять себя по меньшей мере в двух различных качествах: как эмоциональный психологический всплеск и как деловой спор, дискуссия, естественно, не лишенная и эмоционального напряжения. В первом случае чаще всего усматривается чисто психологическая несовместимость людей на почве несовпадения характеров. Во всех таких случаях мы говорим о межличностных конфликтах. Но иногда за межличностным конфликтом в глубине стоит все то же расхождение или столкновение интересов, о которых конфликтующие стороны не высказываются, а возможно и не догадываются.

       Иное дело представляют так называемые деловые конфликты, в которых открытым предметом спора выступают производственные и чаще всего организационные вопросы. За ними явно просматривается борьба интересов, в том числе борьба за ресурсы, влияние, власть и т.п. Иногда спор возникает и в связи с желанием каждой из сторон снять с себя ответственность, переложить вину на другого. Конфликты, в которых предметом спора выступают деловые вопросы, по существу, можно считать организационными.

       Однако между конфликтами сугубо эмоционального и психологического свойства (межличностными) и организационными есть взаимосвязь и взаимообусловленность. Не решаемые долго организационные конфликты со временем превращаются в устойчевые межличностные, которые, в свою очередь, усугубляют первые или порождают новые [1, 148].

       При изучении литературы посвященной теме конфликтов в организации, можно встретить еще несколько выделенных типов конфликта, которые уместно упомянуть:

- Внутриличностный конфликт.

       Этот тип конфликта может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются протеворечивые требования по поводу того каким должен быть результат его работы или, например, когда производительные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

- Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

- Межгрупповой конфликт.

Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между такими группами возможно возникновение конфликта. Примером могут служить конфликты между профсоюзом и администрацией.

 

5.2. Методы разрешения конфликтов.                                                                                        

 

   Во-первых менеджеру следует заниматься профилактикой конфликтов – работая с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Профилактика предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфлитных ситуфций в своей организации и в организациях подобного типа.

       Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфроктационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее – изменение законодательства и функций государственных структур в сообществе в целом, изменения в правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, комуникативные тренинги. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и комуникативной культуры фирмы (государственной структуры), на распространение их норм в корпоративной культуре организаций.

       Следует отметить, что предотвращение конфликта, называемое «профилактикой», как способ избежать его в самом начале – возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляций, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. Конфликт может проявиться позже, и неизвестно, будет ли это выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта [5, 379].

   Признаки зарождающегося конфликта весьма неопределенны. Меняется сама атмосфера в коллективе, появляется ощущение дискомфорта, напряженности, взаимоотношения обременяются негативными оценками действий оппонентов, появляются предвзятые мнения, неожиданные недоразумения, мелкие инциденты. «Процесс пошел», но еще не вышел из под контроля. Руководитель должен ощущать и распознавать сигналы дискомфорта, быстро реагировать на них и зачастую может предотвратить возникновение кризиса.

       Первый шаг в искусстве разрешения конфликтов – это способность воспринимать конфликт, как нераскрытую возможность и следить за появлением сигналов конфликта. Такой подход относится к убеждению, что конфликты являются необходимым условием развития организации и что все новые идеи могут воплощаться в жизнь только путем конфликтов. Конфликт может выявить разнообразие точек зрения, позволит получить новую информацию, выявить большое количество альтернативных вариантов решения возникших проблем. Обсуждение спорных вопросов дает людям возможность выразить свою точку зрения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и признании.

       С другой стороны, помятуя о дезорганезующей роли конфликтов, менеджеру дается множество различных советов. Менеджер не должен вмешиваться в конфликт, поддерживая ту либо иную сторону и таким образом невольно выступая в качестве одной из конфликтующих сторон. Он должен управлять ситуацией иногда там, где это уместно, в качестве третьей стороны. Но так как в основе конфликта лежит столкновение интересов, то роль менеджера как третьей стороны заключается в том, чтобы все-таки согласовать эти интересы или подчинить их целям организации. Это и является почвой для примирения конфликтующих сторон. Одновременно в задачу менеджера входит снизить или снять социальное напряжение в коллективе [2, 314].

       Если конфликт носит организационный характер, то естественной и конструктивной позицией менеджера является стремление направить его на организационное совершенствование системы.

       Одним из способов улаживания конфликта является процедура его разбора. Как правило, это происходит в форме переговоров, совещаний.

       Можно игнорировать конфликтную ситуацию, стараясь уйти от нее без решения возникших проблем. Политика ухода от конфликта может быть разумной, если он не затрагивает принципиальных сторон деятельности организации и если не вовлеченность в него руководителя не отразится на развитии событий. Эта тактика может быть оправдана, если важно сохранить добрые отношения любой ценой и если конфронтация по незначительному поводу может привести к стрессовой ситуации во взаимоотношениях. Конфликты, особенно развивающиеся «по горизонтали», иногда сами разрешаются только за счет того, что удалось сохранить дружеские отношения.

       Другим вариантом решения конфликта может служить тактика компромиса, изменение своей позиции, урегулирование разногласий путем взаимных уступок. Это решение обычно принимается при условии дефицита времени, тем более если аргументы аппонентов достаточно убедительны и лучше поступиться малым, чем потерять все. Однако искусство управления рекомендует применять еще один метод, который сложен в реализации, требует опыта, требует именно искусства: превратить противника в партнера, соратника. Следует подумать и реализовать следующие этапы контакта с оппонентом: четко и объективно установить причины конфликта (что стоит за поступками другой стороны?). Далее необходимо разработать и ясно аргументировать новые варианты решений, которые могли бы удовлетворить обе стороны. И наконец, вместе с оппонентом разобрать, продумать эти решения, относясь с уважением к мнению другой стороны, и показать этим, что вы не противники, а партнеры. Подготовленность, продуманность позиции, авторитет, обояние опытного руководителя гарантируют успех этой линии поведения.

       К сожалению, бывают ситуации, когда конфликт возник из-за аморальных, безнравственных отношений в коллективе (воровство, взяточничество, злоупотребление алкоголем и т.п.). В этом случае не избежать открутой борьбы за свои принципы, упорного отстаивания своей позиции. Высокая нравственность руководителя, его несомненная правота и авторитет помогут справедливо, и к общей пользе разрешить конфликтную ситуацию [2, 315].

       Однако конфликтные ситуации настолько разнообразны, что каждому выбору метода их преодоления должен предшествовать тщательный исчерпывающий анализ [5, 388], здесь невозможно обойтись краткими советами-таблетками. В разрешении конфликтных ситуаций менеджеру может помочь знание психологии и опыт.

       В завершении этой темы можно поставить вопрос: может ли существовать без конфликтов человек или организация? Да, если в своих взаимодействиях они сталкиваются лишь с субъектами, похожими на них как две капли воды (вплоть до сознания). Да, если в организации работают люди с идентичными интересами и ценностями ориентациями, занимающие одинаковые функциональные места, не занимающие разные ступени социальной или служебной иерархии. Но кому нужна такая жизнь? Нужна ли такая организация? И возможна ли она?

       Различия вечны, сходства мгновенны. А значит конфликт для нас – среда обитания и непременное условие развития [5, 373].    

 

Заключение.

       В заключении автор хотел бы сделать выводы о проделанной работе. Как мы можем видеть из главы 6, где мы рассматриваем деятельность производственной компании в достаточно длительном временном периоде, пренебрежение теориями менеджмента, их неприменение привело компанию к плачевным результатам, несмотря на то, что у нее имелись относительно хорошие возможности развития. По видимому такой стиль управления складывался не из-за нежелания их применения, а по причине отсутствия у руководителей организации соответствующих знаний, или хотя бы представлений о методах и способах научного управления персоналом и организацией. Есть все основания предполагать, что изучение данной курсовой работы руководителем анализируемой компании даст положительные результаты в ее деятельности (повышение прибыли, увеличение доходов работников, улучшение психологической среды в коллективе, а также улучшение многих других факторов). Причиной этих предположений служит содержание в курсовой работе самой важной, выбраной из различных источников (что способствует расширению взгляда, возможности изучить рассматриваемый вопрос с разных сторон) и сформированой в логическом порядке информации напрямую касающеюся проблем, возникших в данной компании, а кроме того, способов их разрешения. Кроме этого, мы убеждены в том, что благодаря универсальности изложения материала в работе, ее можно применить не только в деятельности компании «Двери в будущее», но и в деятельности других организаций, со сходным и отличным видом деятельности. Основанием этому является огромное количество фирм на латвийском рынке, осуществляющих свою деятельность без участия в ней профессиональных менеджеров, их консультаций, а порой и без понятий о менеджменте как таковом. Разумеется, такая ситуация в значительной мере препятствует разрешению возникающих сложностей в жизнедеятельности организаций, а нередким результатом этого является банкротство.

       Таким образом, проведенный анализ деятельности фирмы «Дверь в будущее» подтвердил актуальность выбранной темы курсовой работы и ее возможного практического применения. Мы считаем, что этого удалось достичь благодаря выполнению задач, поставленных в начале работы, и благодаря порядку рассмотрения грамотно отобраных задач, касающихся самого содержания работы. Именно такая система действий и рассмотрения глав позволило нам наилучшим образом раскрыть выбранную тему курсовой работы. Удалось ли нам достичь поставленных перед собой целеи? Уверен, что да. Тема курсовой работы раскрыта благодаря выполнению правильно поставленных и четко сформулированных задач, а так же благодаря глубокому исследованию специализированной литературы и вторичной информации.  

 

Список литературы.

1) Абрек, Моркович, Смолкин. Менеджмент: основы организации. Учебник / редактор С.М.Рыловский. Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 1999.

2) Кнорринг В. Теория, практика и искуство управления. Издательство НОРМА – ИНФРА-М. Москва, 1999.

3) Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов / гл. Редактор В.Усманов. Издательство «Питер». Санкт-Петербург, 2000.

4) Спивак В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 1997.

5) Управление персоналом. Учебник / под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. Издательство «Банки и биржи». Москва, 1998.

6) Управление персоналом организации. Учебник / под редакцией А.Я.Кибанова. Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 1998.

7) Материалы интернет сайтов allbest.ru; referat.ru; students.ru.

Содержание.

Введение………………………………………………………………………..2                                                                                                

                                                                               

1. Персонал как объект управления……………………………………….. 3

2. Управление персоналом как функция процесса управления……….. 5

2.1. Определение понятия управления и функции управления……………..5

2.2. Методы управления персоналом…………………………………………5

2.3. Психофизиология трудовых процессов

  и социология труда……………………………………..…………………7

3. Обучение и развитие персонала……………………………………….... 9

3.1. Обучение, переподготовка

  и повышение квалификации персонала………………………………....9

3.2. Организация системы обучения персонала…………………………….10

 

4. Мотивация и стимулирование труда персонала……………………... 13

4.1. Мотивация рационального поведения

  и трудовой деятельности персонала…………………………………….13

4.2. Классификация и характеристика теорий управления………………...15

 

5. Конфликты в организации…………………………………………….... 17

5.1. Сущность конфликта и его типы………………………………………..17

5.2. Методы разрешения конфликтов………………………………………..18

 

6. Специфика управления на фирме «Дверь в будущее»……………… 21

Заключение.………………………………………………………………….. 25

 

Список литературы…………………………………………………………. 26                                                  

 

 

   

 

 

Введение.

 

       Тема, курсовой работы – «Проблемы управления персоналом», выбрана автором не случайно. Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды (по крайней мере в нашей маленькой, непредсказуемой и удивительной стране). Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

       Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность самой науки об управлении. Поэтому, по нашему мнению, было бы вполне уместно и злободневно посвятить свою работу проблемам, связанным с процессом управления персоналом организации.

       Целью автора, выполнившего данную работу, а,следовательно, и самой курсовой работы, является детальный анализ выбраной темы, исследование и характеристика теоретических оспектов проблемы управления персоналом и связанных с этим вопросов, а также на основе анализа вторичной информации рассмотрение проблемы управления персоналом на примере конкретной компании.

       Для достижения этих целей автором были поставлены следующие задачи:

- Подбор материалов из различных источников с целью получения максимально

разнообразной информации, способствующей наиболее широкому взгляду на поставленную тему.

- Изучение специализированной литературы, которая наиболее полно и чётко описывает необходимые нам вопросы.

- Оценить, выбрать подходящие материалы и на их базе построить курсовую работу, наилучшим образом раскрывающую свою тему.

Задачами, непосредственно относящимися к содержанию работы являются следущие:

- Характеристика концепции нового отношения к персоналу.

- Характеристика управления, методов управления персоналом, а также психофизиологии и социологии труда.

- Исследование потребности организации в обучении и переподготовке персонала.

- Изучение процесса мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте.

- Проанализировать проблему конфликтов в организации и методы их разрешения.

- Рассмотреть выбраную тему на примере деятельности конкретной организации.

Следует дать оценку проработанности темы курсовой работы в литературе. Как выяснилось при изучении выбранной нами литературы, проблемам управления персоналом, как таковым, выделено крайне скромное место, единственное исключение составляет тема конфликтов в организации. Однако при более тщательном исследовании, как оказалось, к проблемам управления персоналом можно отнести множество различных задач, с которыми менеджеры сталкиваются практически каждый день. В связи с тем, что объем курсовой работы ограничен и не способен вместить в себя анализ всех проблем, возникающих в процессе управления, автором работы были отобраны некоторые из них по критерию значимости, важности, а также актуальности проблемы в условиях окружащей нас внешней среды. Кроме того, во внимание принимался такой критерий как распространенность проблемы, что имеет большое значение в свете возможности рассмотрения темы курсовой работы на примере конкретной компании, и возможности ее практического применения.

На этом мы хотели бы закончить предварительные заметки и перейти собственно к изложению материала.

 

 

Персонал как объект управления.

 

       Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентноспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников [3, 5]. Таким образом можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатсвом. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как:

- сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;

- практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

- решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

- развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

- повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;

- восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации [4, 7].

Формирование и развитие персонала – процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привелигированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации» [4, 7].

В.А. Спивак в своей книге «Основы управления персоналом» приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением подхода «Персонал – главное достояние организации»:

- субъективный фактор – глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;

- опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;

- глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;

- знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;

- организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;

- выявление потенциала, индивидуальных и груповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и груповые достижения;

- целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работноков;

- разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;

- опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;

- включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;

- разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;

- формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации [4, 9].

Все нижеизложенные проблемы будут рассматриваться нами с позиции этого подхода.

       Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления.