Повышение мотивации труда работников организации

Повышение мотивации труда работников организации

Введение

 

В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами - главная задача любой фирмы в любой стране. В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако в отличие от материальной структуры, для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации.

Тема исследования мотивации труда работников организации, актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие, т.к. в предыдущие десятилетия российские предприятия уделяли недостаточно внимания организации мотивирующей среды, а руководители не умели или не знали как правильно использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Сейчас же вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные и корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в поиск новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время, некоторые мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм из других развитых стран мира, могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Поэтому руководители предпочитают делать ставку на персонал и всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала подразумевает создание системы морально-материального стимулирования и карьерного роста сотрудников.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Цель дипломного проекта - разработка мероприятий по повышению мотивации труда работников организации.

Для реализации поставленной цели потребовалось решение ряда задач:

Изучить теоретический аспект мотивации персонала предприятия,

- проанализировать деятельность строительного предприятия ООО «Стройпрогресс»,

изучить действующую систему мотивации на предприятии,

разработать мероприятия по совершенствованию действующей системы мотивации труда и рассмотреть ее экономическую эффективность.

Объектом исследования является предприятие ООО «Стройпрогресс».

Предмет исследования - система мотивации на предприятии.

При проведении данного исследования использовались труды отечественных и зарубежных авторов.

 

Теоретическая часть

Теория ожиданий В. Врума.

Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений.

·   Взаимосвязи между затратами труда и результатами:оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.

·   Взаимосвязи между результатом и вознаграждением:оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.

·   Привлекательности (валентности) вознаграждения:полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р₁ обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда, через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

 

M =Р₁*Р₂*Р₃

 

Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

Аналитическая часть

Проектная часть

Описание целевого проекта и рекомендации по развитию ООО «Стройпрогресс»

 

Как было выявлено во второй главе, доля предприятия ООО «Стройпрогресс» на общем рынке строительных услуг очень мала, но его преимущество заключается в том, что оно строит жилые многоквартирные дома, ориентированные на средний класс, что несомненно будет и в дальнейшем вызывать спрос на данный товар в будущем, поскольку ежегодно численность жителей г. Москвы увеличивается, будет и спрос на жилье.

Предприятие ООО «Стройпрогресс» занимает меньшую долю на рынке (равную 1,0%). Но у рассматриваемого предприятия есть перспективы - повысив качество работ, можно приобрести большее количество заказов на строительство объектов. Высокое качество работы позволит участвовать в государственных тендерах на строительство крупных и малых объектов. Также компания освоила новую технологию строительства зданий - использование в процессе возведения стен помимо кирпича базальтовой стекловаты и пенопластового утеплителя, что позволяет экономить денежные и временные затраты, а также создавать объекты хорошо сохраняющие тепло. Высокое качество выполняемых работ привлечёт новых клиентов, что в будущем позволит расширить список предлагаемых услуг, а следовательно произойдет увеличение прибыли, что позволит осуществить расширение всей фирмы в целом.

Другим важным направлением является обновление ОПФ. Модернизация производственных фондов будет не только способствовать улучшению качества работ, но и уменьшит число случаев травматизма в процессе выполнения работ, а также будет благоприятно влиять на психологический климат внутри коллектива, рост профессионализма работников. Обновление ОПФ будет идти параллельно с организацией ряда мероприятий (спецкурсов, семинаров и тренингов) по повышению квалификации и обеспечению информированности работников о правилах техники безопасности работы в новых условиях. Также в строительстве можно будет использовать применение новых технологий. Главной же целью всех проводимых нововведений является увеличение доли на рынке до 5% c 2010 года по 2012 год.

Составляя схему предложений и мероприятий, необходимых для достижения главной цели - увеличения доли рынка до 5%, был сделан упор на повышение качества предоставляемых услуг, на обновление ОПФ, разработку комплекса маркетинга и на работу по повышению трудовой мотивации персонала организации.

Повышение качества работ будет осуществляться путём совершенствования системы контроля качества выполняемых работ, налаживания новых контактов с поставщиками и поддержание старых, что включает поиск более выгодных предложений, а также через усиление мотивации персонала, о чём далее будет говориться более подробно.

Обновление ОПФ подразумевает закупку нового современного оборудования, избавление от устаревших технологий, возможный ремонт и модернизацию имеющегося в наличии оборудования. Также это создаёт необходимость организации обучающих программ по работе с новым оборудованием.

Разработка успешного комплекса маркетинга является важным условием продвижения компании на рынке. Прежде всего, необходимо оценить общую экономическую ситуацию на рынке, определить группу потребителей, на которую стоит ориентироваться и на основе маркетинговых исследований и анализа выработать ряд рекомендаций по улучшению положения на рынке.

Работа с кадрами направлена на повышение мотивации работников, что является одним из важнейших условий нашей основной задачи - повышение доли рынка через улучшение качества предлагаемых фирмой услуг. Работа с кадрами будет осуществляться по нескольким направлениям: увеличение социального пакета, повышение квалификации работников и поддержание корпоративного духа. Рационализация системы оплаты труда также позволит повысить качество работ.

Для успешного развития и достижения, поставленных целей компании ООО «Стройпрогресс», а именно увеличение объемов реализации строительных услуг, увеличение доли рынка и повышение качества работ, необходимо мобилизовать все свои ресурсы и обеспечить более рациональное их использование. Рассмотрим сильные и слабые стороны предприятия.

Проведенный SWOT-анализ позволяет нам сделать определенные выводы и сформулировать рекомендации по дальнейшему развитию бизнеса ООО «Стройрогресс»:

·   Требуется оперативное внедрение в компании системы менеджмента качества, которая позволит решить проблему низкого качества готового продукта (зданий и сооружений) и, как следствие, повысит удовлетворенность и лояльность конечных потребителей.

·   Маркетинговая стратегия компании должна быть направлена на освоение рынка элитного жилья, в том числе малоэтажного строительства (элитные коттеджные поселки), а также многоэтажного жилья.

·   Необходимо налаживание взаимоотношений с банками по ипотечному кредитованию, разработка специальных программ для клиентов, что позволит повысить объемы реализации готового продукта.

·   Необходима более активная рекламная и информационная политика для укрепления благоприятного имиджа компании и привлечения большего количества клиентов. Благоприятный имидж компании будет способствовать более успешному выходу компании за пределы региона.

·   Необходимо также усиливать отношения с административными структурами, в том числе через социальную ответственность и активность, что поможет решить проблему выделения земельных участков под строительство.

·   Одним из важнейших факторов, влияющих на успешность компании, является уровень мотивации персонала. Необходимо разработать и обеспечить реализацию программы совершенствования системы стимулирования.

Заключение

 

На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Поэтому руководители предпочитают делать ставку на персонал и всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала подразумевает создание системы морально-материального стимулирования и карьерного роста сотрудников.

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в глобальные усилия по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

Анализ мотивации персонала был произведен по данным компании ООО «Стройпрогресс». Были выявлены проблемы мотивации предприятия, заключающиеся в нерациональном использовании кадров, их оплате и дополнительном стимулировании в виде обеспечении социальных льгот и гарантий.

Доля предприятия ООО «Стройпрогресс» на общем рынке строительных услуг очень мала, но его преимущество заключается в том, что оно строит жилые многоквартирные дома ориентированные на средний класс, что несомненно будет и в дальнейшем вызывать спрос на данный товар в будущем, поскольку ежегодно численность г. Москвы увеличивается, будет и спрос на жилье.

Предприятие ООО «Стройпрогресс» занимает меньшую долю на рынке. Но у рассматриваемого предприятия есть перспективы, повысив качество работ, приобрести большее количество заказов на строительство объектов. Качество работы позволит участвовать в государственных тендерах на строительство крупных и малых объектов. В планах предприятия повысить долю на рынке до 5% в 2011 году.

Таким образом, SWOT-анализ позволяет нам сделать определенные выводы и сформулировать рекомендации по дальнейшему развитию бизнеса ООО «Стройпрогресс»:

·   Требуется оперативное внедрение в компании системы менеджмента качества, которая позволит решить проблему низкого качества готового продукта (зданий и сооружений) и, как следствие, повысит удовлетворенность и лояльность конечных потребителей.

·   Маркетинговая стратегия компании должна быть направлена на освоение рынка элитного жилья, в том числе малоэтажного строительства (элитные коттеджные поселки), а также многоэтажного жилья.

·   Необходимо налаживание взаимоотношений с банками по ипотечному кредитованию, разработка специальных программ для клиентов, что позволит повысить объемы реализации готового продукта.

·   Необходима более активная рекламная и информационная политика для укрепления благоприятного имиджа компании и привлечения большего количества клиентов. Благоприятный имидж компании будет способствовать более успешному выходу компании за пределы региона.

·   Необходимо также усиливать отношения с административными структурами, в том числе через социальную ответственность и активность, что поможет решить проблему выделения земельных участков под строительство.

Для осуществления данных стратегий необходимы следующие мероприятия:

- внедрение новой системы стимулирования работников,

- поиск новых поставщиков материалов,

- проработка системы ипотечного кредитования,

- реализация рекламного плана,

- вывод старых ненужных ОПФ,

- программа улучшения качества строительства.

Экономическая эффективность заключается в том, что при рационализации запасов предприятия и нацеленность на приобретения товаров лучшего качества, предприятие ООО «Стройпрогресс» сможет значительно улучшить качество жилья, обращения по доработкам значительно сократятся, соответственно и сократятся трудозатраты на их устранение.

Внедрение новой системы оплаты труда позволят поднять на новый качественный уровень работу сотрудников. Выделение денежных средств на обеспечение социальных льгот и гарантий снизят текучесть кадров на предприятии.

Проведение маркетинговых работ дополнительно привлекут покупателей и заказчиков на новые объекты. Таким образом, проведенные мероприятия значительно увеличат рентабельность деятельности предприятия.

 

Повышение мотивации труда работников организации

Введение

 

В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами - главная задача любой фирмы в любой стране. В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако в отличие от материальной структуры, для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации.

Тема исследования мотивации труда работников организации, актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие, т.к. в предыдущие десятилетия российские предприятия уделяли недостаточно внимания организации мотивирующей среды, а руководители не умели или не знали как правильно использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Сейчас же вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные и корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в поиск новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время, некоторые мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм из других развитых стран мира, могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Поэтому руководители предпочитают делать ставку на персонал и всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала подразумевает создание системы морально-материального стимулирования и карьерного роста сотрудников.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.