Методика формирования нормативных мотивов труда (МГУ)

 

Методика формирования нормативных мотивов труда (МГУ) разработана коллективом ученых МГУ им. М.В. Ломоносова.

В основу этого метода заложена мотивация в виде совокупности мотивов, которые образуют «мотивационный профиль» человека на основе нормативных характеристик:

) мотив коммуникации;

) мотив преобразований;

) мотив кооперации;

) мотив достижения;

) мотив конкуренции;

) мотив инноваций;

) прагматический мотив.

Методика позволяет определить степень выраженности вышеперечисленных мотивов.

Методика позволяет определить способность к перестраиванию своей деятельности, к совершенствованию в профессии, к отождествлению человека с организацией, восприимчивость к нововведениям, степень отчуждения личности от группы предприятия.

Методика включает в себя анкету, позволяющую оценить идеальное представление сотрудника о работе в общих чертах, выявить основные причины работы данного сотрудника на предприятии и мотивы текучести кадров.

Обработка полученных результатов позволяла сформировать рекомендации по развитию мотивов и стимулов труда для различных сотрудников предприятия.

 

3.4 Методика мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда)

 

Методика мотивации на основе базовых потребностей была разработана НИИ труда Министерства труда и социальной защиты РФ. Данная методика позволяет выявить:

) направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы;

) группы работников, которые по-разному реагируют на материальные, общегрупповые и творческие стимулы труда.

Данная методика выделила подходы к рассмотрению механизма функционирования мотивации:

анализ мотивации личности (структура, сила, направленность, тип мотивации);

удовлетворенность от трудовой деятельности;

определение корреляционной зависимости удовлетворенности труда с параметрами, которые характеризуют трудовую мотивацию.

Методика позволяет выявить два основных вида мотивации: ценностный и практический. Также выделяют и третий вид мотиваций: сбалансированный или нейтральный.

Методика выделяет группы базовых потребностей. Удовлетворение этих потребностей осуществляется за счет трудовой деятельности:

) потребности, связанные с самим трудом и его содержанием;

) потребности, связанные с общественной полезностью;

) потребности как средство существования;

) потребности статусные (уважение, карьера).

Методика рассматривает мотивацию как противоречивое единство следующих составляющих: требований к работе, возможности реализовать выдвинутые требования и ценности.

Данная методика позволяет определить общий тип ориентации специалиста. Ниже приведена таблица с группировкой ценностей сотрудников на основании данной методики.

 

Таблица 2 Группировка ценностей

Потребление	Свободное время	Содержание труда	Общественная полезность
1. Достойный заработок	1. Развитие личности	1. Интересная работа	1. Общественный долг
2. Дополнительные блага	2. Общение	2. Служебное продвижение	2. Спрос на продукцию и услуги
		3. Рост квалификации
3. Достаток в семье	3. Уважение	4. Самостоятельность	3. Польза потребителю
		5. Самореализация

 

Стоит отметить, что использование данного метода возможно при наличии четких социально-экономических оценок, которые предлагает группа потребностей для определенной категории работников организации.

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы.

 

Заключение

 

Таким образом, исследовав основные подходы к классификации и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые характерны практически для любой организации и любого сотрудника. Среди материальных - заработная плата и дополнительные материальные блага или услуги. Среди нематериальных - стабильность и определенность труда; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; признание и статус; межличностные отношения; автономность и творчество. Наиболее типичными персональными потребностями являются: потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровье; потребность в надежности и безопасности; потребность в признании; потребность в общении; потребность в принадлежности к референтной группе; потребность в престиже; потребность в новизне и творчестве.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях профессиональной деятельности.

Вне сомнения, что изучения в области мотивации будут продолжены в исследованиях современных психологов, так как актуальность этой темы очевидна и практически значима.

 

Список использованной литературы

 

1. Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала / Т.И. Пуденко. - М.: ИУО, 2007. - 276 с.

2. Стивенсон Н. Как мотивировать людей / Н. Стивенсон. - М.: Олимп-Бизнес, 2008. - 308 с.

.   Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 394 с.

.   Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2008. - 315 с.

.   Хорни К. Невроз и личностный рост. Борьба за самореализацию / К. Хорни; Восточно-европейский институт психоанализа. - М.: изд-во Б& К, 2009. - 238 с.

.   Акперов И.Г. Психология предпринимательства: учеб. пособие / И.Г. Акперов, Ж.В. Мосликова. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 429 с.

.   Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / Егоршин А.П. - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. - 452 с.

.   Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - 2-изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 441 с.

.   Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. / Лигинчук Г.Г. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 495 с.

.   Булыгин Е. Мотивация, которая работает // Новый персонал. - 2004. -№7. - С.39-41.

.   Дундарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. - 2006. - №6. - С.50-57.

.   Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Методы менеджмента и Качества-2005. - №10. - С.16-18.

.   Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. -224с.