Структура и динамика персонала

 

Численность работников ОАО «Алтайгазпром» на 01.01.2011 г. составляет 353 человека, что на 22 человека меньше, чем на 01.01.2010 г. и на 20 человек меньше, чем на 01.01.2009 г. Сокращение численности связано с передачей функций реализации газа населению филиалу ООО «Новосибирскрегионгаз».

По категориям работников структура и динамика персонала приведена в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3 Структура персонала в 2008-2010 г.

№ п/п	Наименование показателя	2008 г.		2009 г.		2010 г.
		Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1	Общая численность работающих, в т.ч.	373	100%	375	100%	353	100%
	Руководителей	51	13,67%	50	13,33%	49	13,88%
	Специалистов	104	27,88%	100	26,67%	84	23,80%
	Служащих	16	4,29%	16	4,27%	15	4,25%
	Рабочих	202	54,16%	209	55,73%	205	58,07%
2	Состав руководителей по образованию
	Высшее	40	78,43%	38	76,00%	36	73,47%
	Среднее специальное	10	19,61%	11	22,00%	12	24,49%
	Кандидат наук	1	1,96%	1	2,00%	1	2,04%
3	Состав специалистов по образованию
	Высшее	67	64,42%	61	61,00%	58	69,05%
	Среднее специальное	37	35,58%	38	38,00%	25	29,76%
	Кандидат наук	0	0,00%	1	1,00%	1	1,19%
4	Состав руководителей и специалистов по возрасту
	до 30 лет	35	22,58%	26	17,33%	24	18,05%
	30-40 лет	33	21,29%	39	26,00%	37	27,82%
	40-50 лет	46	29,68%	43	28,67%	38	28,57%
	50 лет и старше	41	26,45%	42	28,00%	34	25,56%
5	Состав рабочих по возрасту
	до 30 лет	50	24,75%	51	24,40%	48	23,41%
	30-40 лет	43	21,29%	47	22,49%	51	24,88%
	40-50 лет	73	36,14%	67	32,06%	56	27,32%
	50 лет и старше	36	17,82%	44	21,05%	50	24,39%

 

Таблица 2.4 Динамика персонала в 2008-2010 г.

	Показатели	+- 09г. к 08 г.	% 09г. к 08 г	+- 10г. к 09 г.	% 10г. к 09 г	+- 10г. к 08 г.	% 10г. к 08 г
1	Общая численность работающих, в т.ч.	2	100,54%	-22	94,13%	-20	94,64%
	Руководителей	-1	98,04%	-1	98,00%	-2	96,08%
	Специалистов	-4	96,15%	-16	84,00%	-20	80,77%
	Служащих	0	100,00%	-1	93,75%	-1	93,75%
	Рабочих	7	103,47%	-4	98,09%	3	101,49%
2	Состав руководителей по образованию
	Высшее	-2	95,00%	-2	94,74%	-4	90,00%
	Среднее специальное	1	110,00%	1	109,09%	2	120,00%
	Кандидат наук	0	100,00%	0	100,00%	0	100,00%
3	Состав специалистов по образованию
	Высшее	-6	91,04%	-3	95,08%	-9	86,57%
	Среднее специальное	1	102,70%	-13	65,79%	-12	67,57%
	Кандидат наук	1	-	0	100,00%	1	-
4	Состав руководителей и специалистов по возрасту
	до 30 лет	-9	74,29%	-2	92,31%	-11	68,57%
	30-40 лет	6	118,18%	-2	94,87%	4	112,12%
	40-50 лет	-3	93,48%	-5	88,37%	-8	82,61%
	50 лет и старше	1	102,44%	-8	80,95%	-7	82,93%
5	Состав рабочих по возрасту
	до 30 лет	1	102,00%	-3	94,12%	-2	96,00%
	30-40 лет	4	109,30%	4	108,51%	8	118,60%
	40-50 лет	-6	91,78%	-11	83,58%	-17	76,71%
	50 лет и старше	8	122,22%	6	113,64%	14	138,89%

 

Таблица 2.5 Характеристика движения персонала в 2010 г.

Показатель	Значение
Принято на работу, чел.	40
Уволено, чел., в т.ч.	62
- по сокращению штатов	4
- в связи с уходом на пенсию	5
- по окончании трудового договора	12
- по собственному желанию, в т.ч.	34
- руководителей	1
- специалистов	16
- служащих	3
- рабочих	14
Причины увольнения по собственному желанию, %
- неудовлетворенность работой	7,6%
- неудовлетворенность зар. платой	51,3%
- другие причины	41,1
Показатели движения кадров
- оборот по приему	10,9%
- оборот по выбытию	16,8%
- коэффициент восполнения	64,5%
- коэффициент постоянства	85,1%
- сменяемость	10,9%
- текучесть	9,2%

2.6
Дополнительные расходы, связанные с содержанием и развитием персонала

 

Таблица 2.6 Обучение в 2010 г.

Показатель за учебный год	Значение
1. Прошли профессиональную подготовку, чел.	4
2. Получили дополнительное образование, чел., в т.ч.	181
- переподготовка	172
- обучение вторым смежным профессиям	3
- повышение квалификации	6
3. Расходы на обучение, тыс. руб.	124,5

 

Таблица 2.7 Сведения о травматизме в 2010 г.

Показатель	Значение
1. Пострадавших от несчастных случаев, чел.	2
2. Человеко-дней нетрудоспособности	25
3. Расходы на охрану труда, тыс. руб.	604,9

 

Таблица 2.8 Сводная таблица дополнительных расходов.

Показатель		Значение, тыс. руб.
1. Производственный контроль		29,4
2. Молоко		2,9
3. Спецодежда		187,4
4.Аттестация рабочих мест		50,0
5. Литература		71,5
6. Обучение		124,5
Показатель	Значение, тыс. руб.
7. Поликлиника	60,2
8. Медицинский осмотр	43,6
9. Пожарная охрана	16,0
10. Пожарная сигнализация	19,4
11. Охрана труда	604,9

2.7
 Результаты оценки человеческого капитала

 

Прибыль и убытки человеческого капитала приведены в таблице 2.9

 

Таблица 2.9 Прибыль и убытки человеческого капитала

Показатель	Метод расчета	Результат
Прибыль
Добавленная стоимость человеческого капитала	Выручка уменьшенная на расходы на деятельность, не связанную с персоналом	60263,5
Прямые расходы
Приобретение	Расходы на найм (экспертно)	100
Содержание	Зарплата и льготы	53120
Развитие	Обучение	124,5
Косвенные расходы
Вакантность	Доходы, потерянные за время незанятых мест (экспертно)	200
«Кривая обучения»	Прибыль, потерянная из-за неполной производительности за 1 год работы (экспертно)	500
Чистая прибыль 6219

 

Расчет основных показателей использования человеческого капитала приведен в таблице 2.10.

 

Таблица 2.10. Показатели использования человеческого капитала

Показатель	Метод расчета	Результат
1. Организационная эффективность
Фактор прибыли	Прибыль/среднесписочную численность, тыс. руб.	19,6
Фактор расходов	Расходы по обычным видам деятельности/ среднесписочную численность, тыс. руб.	374,32
Добавленная стоимость человеческого капитала	Выручка, уменьшенная на расходы на деятельность, не связанную с персоналом, тыс. руб.	60263,5
2. Структура человеческих ресурсов
Процент расходов на человеческие ресурсы	Расходы на человеческие ресурсы/ расходы по обычным видам деятельности	40,37%
Фактор инвестиций в человеческие ресурсы	Расходы на человеческие ресурсы/ среднесписочная численность	151,11
Уровень текучки среди сотрудников	Число уволившихся/ среднесписочная численность	17,56%
3. Компенсации
Процент зарплат к выручке	Расходы на зарплату/выручку	34,35%
4. Увольнения
Уровень добровольных увольнений	Добровольные увольнения/ среднесписочная численность	11,05%
Уровень принудительных увольнений	Принудительные увольнения/ среднесписочная численность	6,51%
Добровольные увольнения по стажу работы	Добровольные увольнения по стажу работы/ среднесписочная численность	1,42%
5. Обучение и развитие
Процент сотрудников, прошедших обучение	Число прошедших обучение сотрудников/ среднесписочная численность	52,41%
Фактор расходов на обучение	Все расходы на обучение/число прошедших обучение сотрудников, тыс. руб.	0,67
Процент расходов на обучение	Расходы на обучение/расходы	0,09%
Фактор инвестиций в обучение	Расходы на обучение/среднесписочная численность, тыс. руб.	0,35

Выводы и предложения

 

. В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов как способа повышения эффективности работы. Все глубже укореняется представление о принципиальной необходимости использования стоимости человеческого капитала для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются параметры, существенно повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в персонал. По тому, сколько и на что тратятся средства в области работы с персоналом, можно оценивать нынешнее состояние дел в организации и предсказывать возможное развитие событий в будущем. Поэтому теория человеческого капитала становится сегодня уникальным инструментом планирования и оценки эффективности кадровой работы.

. В целом человеческий капитал ОАО «Алтайгазпром» может быть оценен достаточно высоко - предприятие располагает образованным, персоналом, в полном объеме выполняющем все стоящие перед предприятием сложные задачи.

.Очевидная проблема предприятия - значительная текучесть кадров. Уровень текучести составляет 17,6%. Это чрезвычайно много и влечет за собой значительные убытки от сокращения производительности новых работников. Причиной увольнения более половины уволившихся называют неудовлетворенность заработной платой. Среднемесячная заработная плата без учета подоходного налога составляет только 11,28 тыс. руб. С учетом тяжелых условий труда, даже для Алтайского края, этого недостаточно. Предприятия пытается решать проблему, устанавливая надбавки наиболее квалифицированным работникам, но этого недостаточно. Видится необходимым пересмотр системы оплаты труда, т.к. на сегодняшний день она неконкурентоспособна. Таким образом, главная проблема - сохранение персонала.

. Очень низки затраты на обучении и охрану труда. Следствием этого стали 2 несчастных случая на производстве за год. При среднесписочной численности 353 человека это очень много.

. Для сохранения конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с управлением технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами, а также в случае необходимости получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Одной из основных предпосылок к конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом. Следует разработать модель развития и использования человеческих ресурсов, которая будут гармонично вписываться в систему стратегического управления предприятием. На сегодняшний день системное управление человеческими ресурсами на предприятии отсутствует

Процесс управления трудовой деятельностью является элементом общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения производственных функций каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели должны вытекать из стратегического плана предприятия.

ЛитературА

 

1. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2008. - 400с.

2. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. - 2009. - №10-12.- C.24-25.

.   Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2009. - 624с.

.   Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 264с.

.   Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. - 2006. - №7. - С.34-39.

.   Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Логос, 2006.

.   Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения, - М.: Наука, 2008- с.23

.   Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2008.

.   Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги Орда Нордхога «Человеческий капитал в организациях») // «Общество и экономика». 1997. № 7-8.

.   Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб.: Наука, 2007.

.   Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996

.   Марцинкевич В., Соболева И. Экономика человека. М.: Аспект- пресс, 1995. С.47.