Сеть оптовых складов Санкт-Петербурга

Объявляет набор мужчин от 18 до 27 лет на следующие вакансии: Консультатнты, управление персоналом, грузчики, экспедиторы.

Прописка СПб или области обязательна. З/п стабильная, без задержек, Тел. 108-43-05 с 8 до 12 и с 13 до 20 ч.

Контрольные вопросы:

1. Как Вы можете охарактеризовать процесс управления персоналом?

2. Из каких составных частей состоит работа по планированию персонала?

3. В чем состоит профориентационная работа службы персонала?

4. Что Вы понимаете под планированием обучения персонала?

5. Что означает планирование карьеры в современной организации?

6. В чем состоит планирование резерва руководителей?

Литература:

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.

2. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С и др. Основы управления персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 480 с.

3. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2002. - 336 с.

4. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. и др. Управление персоналом в организации. - СПб: Питер, 2002. - 176 с.

5. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2003. - 192 с.

6. Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? // Управление персоналом. 2004. № 18. С. 61 – 64.

Занятие 4. Организация подбора и отбора персонала (4 часа)

Цель занятия - изучение принципов подбора и поиск наиболее эффективных способов отбора и оценки персонала.

В результате выполнения заданий студенты должны:

- освоить научно-методические принципы подбора персонала;

- овладеть способами поиска кандидатов;

- знать основы процесса отбора персонала;

- изучить основные способы оценки кандидатов.

Задания для самостоятельной работы:

Задание 1. Рассмотрите ситуацию создания проекта набора персонала и решите задачу поиска кандидатов на должность.

Представьте, что сегодня, в понедельник 15 апреля, к вам - менеджеру по персоналу утром зашел начальник отдела кадров и объявил, что оператор компьютерной верстки Савельев В.Г. из производственного отдела с 15 июня переходит работать в редакцию. Ваша задача - осуществить поиск кандидатов на должность. Результатом вашей работы над заданием должен стать проект приказа о проведении подбора на вакантную должность и приложения к проекту, которые вы должны будете подготовить на основании имеющейся у вас информации (об организации, о консалтинговых фирмах, газетных материалах, описанию деятельности) через один час.

Состав приложений к приказу:

· план-график мероприятий по подбору кадров;

· текст рекламного объявления;

· смета проекта;

· критерии первичного отбора кандидатов;

· список документов и материалов, которые должен представить кандидат при обращении о приеме на работу.

Задание 2. Выберите один или несколько методов оценки персонала для кандидатов на имеющиеся и запланированные на предстоящий год вакансии в Вашей фирме.

1. Анализ анкетных (биографических) данных.

2. Индивидуальное собеседование (со специалистом по подбору персонала, с линейным руководителем).

3. Групповое интервью.

4. Тестирование

5. Наведение справок о кандидате.

6. Экспертиза почерка.

7. Астрология.

8. Психоморфология.

Задание 3. В данный момент Вам необходимо принять нового человека на должность, связанную с высокоточной работой. Имеется три кандидата на нее. Кого Вы выберете?

Возможные кандидатуры:

1. Попов, опытный высококвалифицированный рабочий. Возраст - 40 лет, образование - 8 классов. Вы хорошо знаете его.

2. Иванов, молодой специалист, возраст 23 года. Окончил колледж, 1 год работал на аналогичном производстве, только что демобилизовался из армии.

3. Усатов, хорошо зарекомендовавший себя на аналогичном предприятии инженер. Возраст - 30 лет. Имеет желание работать у Вас.

Обоснуйте свой выбор.

Контрольные вопросы:

1. Что представляет собой процесс подбора персонала? Какова роль менеджера по подбору персонала в этом процессе? Какова роль руководителей подразделений?

2. Что такое первичный отбор? Какие методы первичного отбора Вам известны? В чем преимущества и недостатки каждого из них?

3. Каковы основные этапы собеседования по отбору персонала? Какие виды собеседований Вы знаете?

4. Что такое оценка кандидатов? Какие методы оценки Вы знаете? В чем их преимущества, и в каком случае они наиболее эффективны?

Литература:

1. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2002. - 336 с.

2. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001. 411 с.

3. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц.; Под ред.

И.В. Андреевой. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. - 96 с.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

5. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. и др. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2002. - 176 с.

6. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 - 381 с.

7. Трофимова Н., Легачева Е. Как защитить организацию от недобросовестного работника. // Управление персоналом. 2004. № 18. С. 56 – 57.

Занятие 5. Комплекс документов по установлению трудовых правоотношений (4 часа)

Цель занятия - изучения состава информационно-справочных, распорядительных и учетных документов кадровой службы и требований к их оформлению.

В результате выполнения заданий студенты должны:

- знать виды документов по основным задачам управления персоналом;

- иметь представление об унифицированных формах кадровых документов;

- уметь составлять и оформлять основные кадровые документы.

Задания для самостоятельной работы:

1. Составьте резюме и анкету для поступления на работу в конкретную организацию со своими персональными данными.

2. Оформите заявление о приеме на работу с визами согласования и резолюцией руководителя.

3. Составьте автобиографию.

4. Проанализируйте предложенные трудовые договоры (контракты) и трудовые соглашения, выявляя особенности их оформления. Замечания и предложения по оформлению представьте в письменном виде.

5. Составьте проект приказа о приеме на работу.

Контрольные вопросы:

1. Выделите основные задачи кадровой деятельности в области документирования кадровых документов.

2. Перечислите виды документов, обеспечивающие подбор и отбор персонала.

3. В чем заключаются основные правила составления резюме?

4. Охарактеризуйте структуру текста трудового договора.

5. Перечислите виды унифицированных кадровых документов.

Литература:

1. Трудовой кодекс РФ.

2. ГОСТ Р 6.30-2003. УСД. УС ОРД. Требования к оформлению документов.

3. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации.

4. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М., 1999.

5. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. - Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2002. - 352 с.

6. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. - М.: МЦФЭР, 2002. - 304 с.

7. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности. М.: Фин. Пресс. 2003. – 160 с.

8. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Заключение трудового договора. Прием на работу. М.: Фин. Пресс. 2003. 224 с.

Занятие 6. Организация обучения персонала (2 часа)

Цель занятия - изучение роли профессионального обучения и развития в управлении персоналом современной организации.

В результате выполнения заданий студенты должны:

- изучить понятие «Профессиональное развитие», его методы;

- получить знания о профессиональном обучении и об основных его видах;

- знать основные методы обучения.

Задания для самостоятельной работы:

Задание. Проанализируйте ситуацию.

Международная корпорация «Lexmark» как самостоятельная компания появилась в 1991 году после отделения от IBM. В 1994 году она открыла свое представительство в России. В 1997 году доля струйных принтеров «Lexmark» на российском рынке составила 17 %, лазерных – порядка 5-6%. На мировом рынке «Lexmark» занимает в целом четвертую позицию, на рынках США – около 10%.

Владимир Тимошин, менеджер по рекламе российского филиала компании, раскрывает важнейшие элементы успеха следующим образом.

На российском рынке руководство филиала использует модель двухуровневой дистрибуции, то есть работает через партнеров-дистрибьюторов, которые, в свою очередь, продвигают продукты «Lexmark» через свою дилерскую сеть. Фирма оказывает дилерам активную информационно-маркетинговую поддержку, обеспечивает их информацией, рекламными материалами, организует выставки, стенды, презентации и бесплатное обучение.

Обучение является обязательным. В течение 1997 г. курс обучения обязаны были пройти все авторизированные дилеры. В настоящее время у филиала 250 дилеров и ожидается появление новых. Всех их следует обучить обращению с техникой «Lexmark». Собственную систему обучения фирма развивать не стала – руководство решило воспользоваться услугами профессионального учебного центра.

«Если бы мы занимались этим сами, - считает В. Тимошин, - нам пришлось бы тратить время исключительно на обучение». Поэтому оно осуществляется на базе компании «Микроинформ», с которым было недавно подписано соответствующее соглашение.

Ответьте на вопросы:

1. Какие услуги оказывает «Lexmark» своим партнерам?

2. Какие преимущества «Lexmark» получает, вкладывая деньги в подготовку персонала партнеров?

3. Перечислите характерные черты того, как «Lexmark» получает прибыль, вкладывая деньги в подготовку персонала партнеров?

4. Перечислите характерные черты того, как «Lexmark» организует обучение работников-партнеров.

Контрольные вопросы:

1. Почему организация занимается развитием собственных сотрудников? С чем связано усиление внимания к этому процессу в последние десятилетия?

2. Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации? Как профессиональное обучение влияет на организацию, ее сотрудников, общество в целом?

3. Каковы наиболее часто используемые методы профессионального обучения?

4. Каковы типичные ошибки, допускаемые фирмами при организации профессионального обучения?

5. Может ли квалификация быть избыточной? Приведите аргументы «за» и «против».

Литература:

1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

2. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

3. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2002.

4. Шубенкова Е.В. Организация внутрифирменного обучения персонала. // Управление персоналом. 2004. № 19. С. 32 – 34.

Занятие 7. Оценка персонала современной организации (2 часа)

Цель занятия - раскрыть роль процесса оценки персонала в управлении человеческими ресурсами.

В результате выполнения заданий студенты должны:

- изучить традиционный процесс аттестации персонала;

- овладеть знаниями по подготовке и оформлению документов к проведению аттестации сотрудников;

- изучить нетрадиционные подходы к оценке персонала.

Задания для самостоятельной работы:

Задание 1. Подготовьте:

- приказ о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации;

- характеристику-представление на аттестуемого;

- график проведения аттестации;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- аттестационный лист;

- приказ об утверждении итогов аттестации;

- представление руководителя структурного подразделения о поощрении своего сотрудника;

- приказ о поощрении работника;

- приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

Задание 2. Проанализируйте ситуацию.

Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме – ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что:

· 65 % сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;

· 50 % сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;

· 45 % сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения;

· 12 % утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;

· 68 % сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;

· 75 % проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;

· 25 % руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых, и регулярно завышают аттестационные оценки.

Ответьте на вопросы:

1. О чем говорят результаты опроса?

2. В чем причины сложившейся ситуации?

3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?

Контрольные вопросы:

1. Почему организации должны оценивать своих сотрудников? Назовите преимущества, которые дает систематическая и регулярная оценка персонала?

2. Что такое традиционная аттестация? Каковы основные этапы аттестационного процесса?

3. Комплекс каких документов необходимо подготовить для проведения и подведения итогов аттестации?

4. Какие документы необходимо оформить для поощрения, для наложения дисциплинарного взыскания работника?

5. Какие методы оценки сотрудников Вам известны? Прокомментируйте их сильные и слабые стороны.

6. В чем смысл «нетрадиционных» методов оценки персонала? С чем связано возрастание интереса к ним в последнее десятилетие?

Литература:

1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. - Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2002.

2. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. - М.: МЦФЭР, 2002.

3. Управление персоналом на производстве: Уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

4. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2002.

Занятие 8. Мотивация и стимулирование труда персонала (2 часа)

Цель занятия - изучить необходимость и системы стимулирования (компенсации) труда.

В ходе выполнения заданий студенты должны:

- познакомиться с теорией мотивации;

- знать традиционные системы стимулирования труда;

- познакомиться с системой льгот для сотрудников организации;

- различать учет рабочего времени;

- знать нетрадиционные методы стимулирования труда.

Задания для самостоятельной работы:

Задание 1.

1. Охарактеризуйте понятие мотивации.

2. В чем суть стимулирования (компенсации) труда?

3. Охарактеризуйте системы стимулирования труда.

4. Охарактеризуйте традиционные системы компенсации труда.

5. Какой день является нормальным, а какой - сокращенным рабочим днем?

6. Охарактеризуйте неполное рабочее время, сменный режим работы, сверхурочную работу, ненормированный рабочий день.

Задание 2. Компания «Майком Системс», занятая производством оборудования для передачи данных и входящая в число 100 ведущих компаний, столкнулась с трудностями привлечения и сохранения хороших сотрудников в условиях резкого развития наукоемких производств. Компания решила справиться с конкуренцией, предложив своим служащим конкурентноспособную заработную плату и дополнительные льготы. В частности, программу льгот, действующую с первого дня поступления на работу, - медицинское страхование, стоматологическую и офтольматологическую помощь, подарки к Рождеству в 100 - 400 долларов, базу отдыха, занятия по аэробике, гитаре, английскому языку (для испанских и вьетнамских рабочих). Некоторые работники административно-управленческого состава получили пособия для переезда, компенсацию по квартплате и льготное страхование жизни.

Компания провела также ряд мероприятий по организации общения в коллективе, проводя встречи различных слоев служащих и выпуская два внутренних периодических издания.

Ответьте на вопросы:

1. Какими методами пользовались служащие по управлению персоналом при подборе и оценке кандидатов?

2. Можно ли считать примененные мероприятия по адаптации и сохранению работников компании успешными?

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение мотивации и стимулирования труда.

2. Опишите систему стимулирования труда.

3. Каковы цели системы компенсации работника?

4. В чем состоит суть традиционной системы компенсации?

5. В чем смысл создания системы предоставления сотрудникам организации дополнительных льгот по отношению к заработной плате?

6. В чем состоят нетрадиционные методы компенсации?

Литература:

1. Управление персоналом на производстве: Уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

2. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез, 2002.

3. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. и др. Основы управления персоналом. Ростов н/Д: "Феникс", 2001.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.

5. С. Петрова Премирование в организации. //Кадровое дело. № 1, 2003.

6. А.Н. Вахова Работа сверхурочно, в выходные и по праздникам. //Кадровое дело № 1, 2003.

7. Е.Г. Ситникова Ненормированный рабочий день. // Кадровое дело № 1, 2003.

8. Е.Г. Ситникова Трудовые льготы для прекрасной половины // Кадровое дело № 1, 2003.

9. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом. 2004.№ 19. С. 47 – 49.

Занятие 9. Документирование движения персонала организации (4 часа)

Цель занятия - ознакомиться с комплексом документов, сопровождающих движение работника в организации и его увольнение.

В ходе выполнения заданий студенты должны:

- научиться оформлять комплекс документов по переводу на другую работу;

- документировать оформление служебных командировок;

- знать и уметь составлять документы по оформлению отпусков;

- знать причины увольнения и уметь документировать процедуру увольнения работника

Задания для самостоятельной работы:

1. Оформите перевод работника на другую работу.

2. Составьте комплекс документов по оформлению служебной командировки сотрудника.

3. Составьте комплекс документов по оформлению отпуска работникам одного из структурных подразделений организации.

4. Оформите увольнение работников:

· по собственному желанию;

· по сокращению штата; при ликвидации организации;

· по взаимному согласию сторон;

· по инициативе работодателя;

Контрольные вопросы:

1. Какие причины могут служить основанием для перевода работника внутри организации?

2. Что может послужить причиной для перевода работника в другую организацию, другую местность?

3. В какое время назначается отпуск различным категориям работников?

4. В каких случаях допускается продление и перенесение отпуска?

5. Назовите причины увольнений работников по инициативе работодателя.

6. Каков порядок увольнения по собственному желанию?

Литература:

1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2002.

2. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. - М.: МЦФЭР, 2002.

3. А.Е. Смирнов, Е.Г. Ситникова. Направляем работника в командировку. //Кадровое дело. 2003. № 1.

4. Хохлова О.Ю., Амирджанян С.А. Деньги вместо отпуска // Кадровое дело 2003. № 1.

5. Ситникова Е.Г. Оформляем перевод // Кадровое дело. 2003. № 1.

6. Парамонова О.С. Увольнение по сокращению численности и штата. // Документооборот в организациях, на предприятиях, в учреждениях. 2003. № 4

Занятие 10. Комплекс документов по учету персонала

Цель занятия - изучение состава учетных документов кадровой службы и требований к их оформлению.

В результате выполнения заданий студенты должны:

- знать виды документов по учету персонала;

- иметь представление об унифицированных формах учетных документов по персоналу;

- уметь составлять, оформлять и использовать учетные документы.

Задания для самостоятельной работы:

1. Изучите унифицированную форму личной карточки (Т 2) и заполните ее своими персональными данными.

2. Составьте опись своего личного дела.

3. Заполните личный листок по учету кадров.

4. Составьте на себя характеристику.

5. Составьте на себя 2 рекомендательных письма.

6. Выполните задания по оформлению трудовых книжек:

а) найдите ошибки в оформлении титульного листа трудовой книжки

Трудовая книжка    ТК № 2072688

Фамилия Васильева__________________________________________

Имя Светлана________________________________________________

Отчество Дмитриевна__________________________________________

Дата рождения ___17.2.81 г._____________________________________

Образование н/высшее высшее___________________________________

Профессия, специальность преподаватель истории_________________

_____________________________________________________________

Дата заполнения «_1_» ____сентября__________ 2004 г.

Подпись владельца книжки

Подпись лица,

ответственного за ведение трудовых книжек

м.п.

б) заполните сведения о себе в титульный лист трудовой книжки;

в) найдите ошибки, допущенные в сведениях о работе

СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ           ТК № 2072688

 

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого была внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
1	12	11	04	Принята на работу на должность преподавателя истории.	Пр. № 34
				М.П. Ректор университета  Корницкий Л.Д.	от 10.11.04 г.
2	30	08	2004 г.	Принят на работу на должность	Приказ № 96
				старшего лаборанта кафедры	от 30.08.2004.
				«Военная подготовка» в порядке
				перевода из Кубанского гос.
				Университета
3	2	09	2004	Переведен на должность	Приказ от
				зам. директора МИПП по кадрам	01.09.04 г.
4	11	06	04	Уволена по истечению срока	Приказ № 102
				трудового договора, пункт 2	от 10.06.2004
				Ст. 77 Трудового кодекса РФ
				М.П. Директор
				Подпись работника
5	7	12	2002	Уволен за прогул, подпункт «а»	Приказ от
				п. 6 ст. 81 ТК РФ	05.12.02 г.
6	10	05	2004	Уволен за нарушение требований по	Пр. № 52
				охране труда, что повлекло за собой	от 6.05.04
				тяжкие последствия, подпункт «д»
				пункта 6 ст. № 81 Труд. Кодекса
				Российской Федерации
				М.П. Ген. директор
				Подпись работника
7	25	10	2003	Уволен в связи с призывом на воен-	Приказ № 27
				ную службу, п. 1 статьи 83 ТК РФ	от 22.10.2003.

 

г) примите на работу:

- на должность заведующего общим отделом в администрацию Советского района г. Ростова н/Д;

- на должность секретаря-референта в ОАО «Аудит»;

- на должность специалиста отдела по персоналу в порядке перевода из Краснодарского отделения СКЖД;

д) увольте с работы:

- по истечению срока трудового договора;

- по собственному желанию;

- по сокращению штата работников организации;

- в связи с призывом на военную службу;

- в связи с решением суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

е) найдите ошибки, допущенные в сведениях о награждениях

 

СВЕДЕНИЯ О НАГРАЖДЕНИЯХ ТК № 2072688

№ записи	Дата			Сведения о награждениях (поощрениях)	Наименование, дата, номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
1	18	09	2004	Государственное образовательное
				Учреждение высшего
				Профессионального образования
				«Ростовский государственный
				Университет путей сообщения
				Министерства путей сообщения
				Российской Федерации»
				Награждена почетной грамотой	Приказ № 12
				РГУПС за успехи в деле обучения	от 10.09.2004
				и воспитания.
2	03	09	04	Присвоено звание «Почетный	Приказ
				железнодорожник»	министра
					транспорта
					от 03.08.04 г.

 

Контрольные вопросы:

1. Назовите документы, входящие в личное дело работника организации.

2. Кто имеет право доступа к личным делам персонала?

3. Каков порядок пользования информацией личных дел?

4. Назовите срок хранения личных дел.

5. Каким образом необходимо оформлять дополнительную информацию о сотруднике (о перемещениях, об изменении фамилии, о поощрении, наложении и снятии дисциплинарных взысканий)?

6. Каковы изменения в оформлении и заполнении трудовых книжек и с чем они связаны?

Литература:

1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. - Ростов н/Д: изд-во "Феникс", 2002.

2. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству.- М.: МЦФЭР, 2002.

3. Постановление Правительства РФ "О трудовых книжках" от 16.04.2003 № 225.

4. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225

5. Инструкция по заполнению трудовых книжек от 10.10.2003.

6. Л. Французова. Личные данные работников // Кадровое дело. № 1, 2003.

Занятие 11. Систематизация и оперативное хранение документов по персоналу

Цель занятия - изучение разделов классификационных справочников с кадровыми документами и приобретение навыков составления и оформления номенклатуры дел службы персонала.

В результате выполнения заданий студенты должны:

- знать назначение и использование перечней документов с указанием сроков хранения;

- знать особенности систематизации кадровых документов;

уметь составлять номенклатуру дел службы персонала.

Задания для самостоятельной работы:

1. На основе требований Основных правил работы ведомственных архивов и перечней документов со сроками хранения составьте проект номенклатуры дел заданной организации на следующий календарный год.

2. Используя документы, разработанные на предыдущих занятиях, сформируйте личное дело сотрудника Вашей фирмы с учетом установленных требований.

3. Составьте внутреннюю опись документов личного дела.

Контрольные вопросы:

1. Определите назначение номенклатуры дел в кадровой службе.

2. Назовите источники установления сроков хранения кадровых документов.

3. Перечислите требования к формулировке заголовков кадровых документов в номенклатуре дел.

4. Перечислите состав документов личного дела.

5. Каким образом определяются сроки хранения кадровых документов?

Литература:

1. Основные правила работы ведомственных архивов. М., 1986

2. Перечень типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения. М., 1989.

3. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие. М.: Инфра, 1999.

4. Быкова Т.А., Емышева Е.М., Мосягина О.В. Подготовка документов к последующему хранению и использованию. М., 1997.

5. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. Учебно-практическое пособие. - Ростов н/Д: изд-во "Феникс", 2002.