Глава 1 Понятие трудового договора и его основные условия

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ

ГЛАВА 2 ПЕРЕВОД КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Понятие, виды, правовое регулирование переводов

2.2 Перевод молодого специалиста

ГЛАВА 3 Перевод работника на другую работу в связи с простоем

3.1 Понятие, условия и порядок оформления

3.2 Перевод в связи с производственной необходимостью

Заключение

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Изменение трудового договора - это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также реорганизация организации, смена собственника имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия.

В Трудовом кодексе (далее - ТК) закреплены юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. По общему правилу такой трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

Статья 20 ТК закрепляет важнейший принцип трудового договора - принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. В частности, гл. 3 ТК регулирует три самостоятельные формы изменения трудового договора:

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменение существенных условий труда.

 Одним из самых распространенных видов изменения трудового договора является перевод, изучению которого и будет посвящена данная курсовая работа.

 Перевод - это поручение нанимателем работнику работы или по другой трудовой функции, или у другого нанимателя, или в другой местности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре (ч.1ст.30ТК).

 Направленность ст. 30 ТК заключается в обеспечении стабильности трех важнейших (обязательных) условий трудового договора, которые должны всегда определяться при его заключении: о приеме-поступлении к данному нанимателю; трудовой функции и месте работы.

 Действие ст. 30 ТК распространяется как на временные, так и на постоянные переводы.

 Главной особенностью переводов является то, что они должны производиться, как правило, с согласия работника за некоторым исключением.

 Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при изменении трудового договора в форме перевода.

 Предмет исследования — нормы Трудового кодекса Республики Беларусь, регулирующие порядок изменения трудового договора в форме перевода, а также иные нормативные правовые акты в сфере трудовых правоотношений.

 Целью работы является рассмотрение основных положений, регулирующих порядок осуществления перевода в соответствии с нормами действующего законодательства.

 Для достижения этой цели поставлены и решаются следующие задачи:

1. определить понятие, виды, регулирование переводов;

2. рассмотреть содержание и сущностные характеристики, присущие каждому из видов перевода;

3. раскрыть основания и порядок осуществления перевода.

 Основным методом был выбран общенаучный метод анализа.

 Все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методические положения сопровождаются ссылками авторов.

 

ГЛАВА 2 ПЕРЕВОД КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 Перевод – один из самых распространенных видов изменения трудового договора.

 Часть 1 ст. 30 ТК содержит три условия трудового договора, при изменении которых однозначно имеет место перевод:

· поручение работы по другой трудовой функции;

· изменение нанимателя;

· выполнение работы в другой местности.

 По сроку переводы делятся на постоянные и временные.

 Перевод допускается только с письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), простоем (ст. 34 ТК) а также с согласия органа государственной службы занятости населения в отношении работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. Следует отметить, что данное изменение принято во исполнение Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 "О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях".

 Устное согласие правового значения сейчас не имеет и оно не будет учитываться при разрешении трудовых споров.

Согласие работника на перевод должно быть добровольным, а не данным под неправомерным давлением нанимателя (угрозой не обеспечивать необходимым объемом работ и т. д.).

Согласие работника на временный перевод закрепляется обычно посредством подачи личного заявления или согласительной надписи с подписью на приказе (распоряжении) о переводе.

Постоянные же переводы требуют заключения нового письменного трудового договора (например, при переводе к другому нанимателю) или внесения соответствующих изменений в действующий договор согласно ч. 4 ст. 19 ТК.

 При всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работникам по состоянию здоровья, а также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних - ст. 262, 274 ТК).

 При переводе работника на другую работу наниматель обязан:

- ознакомить его под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить права и обязанности;

- также под роспись ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя;

- провести вводный инструктаж по охране труда.

 В случае незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении ему морального вреда (ст. 246 ТК).

 Таким образом, переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ

ГЛАВА 2 ПЕРЕВОД КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Понятие, виды, правовое регулирование переводов

2.2 Перевод молодого специалиста

ГЛАВА 3 Перевод работника на другую работу в связи с простоем

3.1 Понятие, условия и порядок оформления

3.2 Перевод в связи с производственной необходимостью

Заключение

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Изменение трудового договора - это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также реорганизация организации, смена собственника имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия.

В Трудовом кодексе (далее - ТК) закреплены юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. По общему правилу такой трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

Статья 20 ТК закрепляет важнейший принцип трудового договора - принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. В частности, гл. 3 ТК регулирует три самостоятельные формы изменения трудового договора:

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменение существенных условий труда.

 Одним из самых распространенных видов изменения трудового договора является перевод, изучению которого и будет посвящена данная курсовая работа.

 Перевод - это поручение нанимателем работнику работы или по другой трудовой функции, или у другого нанимателя, или в другой местности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре (ч.1ст.30ТК).

 Направленность ст. 30 ТК заключается в обеспечении стабильности трех важнейших (обязательных) условий трудового договора, которые должны всегда определяться при его заключении: о приеме-поступлении к данному нанимателю; трудовой функции и месте работы.

 Действие ст. 30 ТК распространяется как на временные, так и на постоянные переводы.

 Главной особенностью переводов является то, что они должны производиться, как правило, с согласия работника за некоторым исключением.

 Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при изменении трудового договора в форме перевода.

 Предмет исследования — нормы Трудового кодекса Республики Беларусь, регулирующие порядок изменения трудового договора в форме перевода, а также иные нормативные правовые акты в сфере трудовых правоотношений.

 Целью работы является рассмотрение основных положений, регулирующих порядок осуществления перевода в соответствии с нормами действующего законодательства.

 Для достижения этой цели поставлены и решаются следующие задачи:

1. определить понятие, виды, регулирование переводов;

2. рассмотреть содержание и сущностные характеристики, присущие каждому из видов перевода;

3. раскрыть основания и порядок осуществления перевода.

 Основным методом был выбран общенаучный метод анализа.

 Все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методические положения сопровождаются ссылками авторов.

 

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ

 

Нормами трудового права регулируются трудовые отношения, основанием возникновения которых является трудовой договор.

Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату[4,с.48].

Значение трудового договора сложно переоценить, поскольку ему присущи исключительные, уникальные правовые функции.

Трудовой договор является единственной правовой формой, в которую облекаются экономические по своей сути отношения найма.

Для того чтобы возникшее между сторонами правоотношение могло быть квалифицировано как трудовое, необходима совокупность следующих условий:

 1)содержанием таких отношений должен являться найм, главный признак которого - несамостоятельность или зависимость от нанимателя. На найм, как сущностную основу возникшего правоотношения, могут указывать: работа на конкретного одного или нескольких нанимателей, а не на себя или неограниченный круг лиц; определенность трудовой функции, а не выполнение определенной, имеющей законченный цикл и результат, работы; отнесение рисков, связанных с обеспечением работой, организацией труда и обеспечение его условий, на счет нанимателя; подчинение работника хозяйской власти нанимателя, выражающейся в контроле и руководстве процессом труда; относительная длительность отношений и др.;

 2)основанием возникновения правоотношений должен быть трудовой договор.

Предметом трудового договора является личное выполнение работником трудовых обязанностей.

 Сторонами трудового договора являются наниматель и работник:

- наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Представителем нанимателя в трудовых отношениях обычно является администрация (включая руководителя);

- работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Не допускается заключение трудового договора с лицами моложе 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет.

Правила заключения трудового договора определены гл. 2 ТК.

В трудовом договоре указываются сведения о сторонах договора: фамилия, имя и отчество работника и наименование нанимателя (фамилия, имя и отчество нанимателя - физического лица), заключивших трудовой договор[4,с.52].

Условия трудового договора определяются по усмотрению сторон. Трудовой договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем существенным условиям, которые должны улучшать положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства (например, устанавливать более высокую оплату труда, отпуск большей продолжительности и т. д.) и не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, включены в трудовой договор, они не могут применяться.

 Трудовой договор с работником заключается в письменной форме. Форма трудового договора должна содержать обязательные сведения и условия, определенные в ст. 19 ТК, каковыми являются:

- данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

- место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

- трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

- основные права и обязанности работника и нанимателя;

- срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)[13].

 При заключении трудового договора в обязательном порядке определяется трудовая функция работника. При этом наименование должности, профессии, квалификации должно быть указано в точном соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-96), утвержденным приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Министерства образования и науки Республики Беларусь[6].

 Работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу. Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Отметим, что не менее важным при заключении трудового договора является указание даты его подписания сторонами, а также даты, с которой работник приступает к выполнению трудовых обязанностей в соответствии с договором.

Определение обязательных условий является основой трудового договора. Вместе с тем сторонам договора необходимо определить и дополнительные условия. Дополнительными они называются потому, что законодатель оставляет их на усмотрение сторон трудовых отношений.

К таковым относятся условия:

- о предварительном испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.);

- о совмещении профессий (должностей), переподготовке, об обучении вторым и совмещаемым профессиям;

- о регулярном повышении квалификации;

- о продолжительности дополнительного отпуска;

- о режиме рабочего времени и времени отдыха;

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором[13,ст.19].

 При этом следует отметить, что трудовой договор считается заключенным, даже если в нем отсутствуют дополнительные условия, однако если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, такие условия становятся для них обязательными.

 В дальнейшем условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

 Трудовой договор составляется в двух экземплярах (один - у нанимателя, второй - у работника). На каждом экземпляре должны быть подписи работника и руководителя с указанием соответствующих реквизитов сторон и печать организации.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и нанимателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению нанимателя или его представителя.

После вступления трудового договора в силу между работником и нанимателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и обязанности, определенные трудовым законодательством.

По взаимному согласию работника и нанимателя трудовой договор может заключаться:

- на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор);

- на время выполнения определенной работы;

- на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

- на время выполнения сезонных работ;

- на неопределенный срок (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия) [13,ст.17].

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

При заключении срочного трудового договора в нем обязательно указывается срок действия, а также обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения. Если в договоре отсутствует положение о сроке его действия, он считается заключенным на неопределенное время.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который представляет собой трудовой договор, заключаемый в письменной форме с указанием конкретного срока его действия, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

По общему правилу контракт заключается с работниками на срок не менее одного года и не более пяти лет. Кроме срока действия контракта, в нем обязательно должны быть указаны должность, профессия, специальность работника, место работы, дата его подписания.

При переводе на контрактную форму работника, трудовой договор с которым заключен на неопределенный срок, он должен быть предупрежден об этом письменным уведомлением не позднее чем за один месяц до заключения контракта. В данном уведомлении указываются обоснованные причины перевода работника на контракт. С вручением такого уведомления наниматель должен представить ему и проект контракта. В том случае, если работник отказывается от заключения контракта, трудовой договор прекращается с ним по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда[11,п.8].

В соответствии со ст. 37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то согласно ст. 39 ТК действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Подводя итог всему вышесказанному, следует отметить тот факт, что ТК обязывает нанимателя при приеме на работу произвести следующие действия:

1)ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

2)ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

3)провести вводный инструктаж по охране труда;

4)оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

5)в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку[15,п.22].