Трудовые отношения в ОАО «Татнефтепром»

 

В условиях развития рыночных отношений существенно изменился механизм регулирования трудовых отношений в ОАО «Татнефтепром». Отраслевое тарифное соглашение, коллективный договор и трудовой договор являются в настоящее время основными нормативными документами, регламентирующими трудовые отношения, организацию и оплату труда персонала на предприятиях угольной отрасли с учетом требований рыночной экономики.

В настоящее время предприятию предоставлены широкие права в области регулирования трудовых отношений. Это должно находить отражение в коллективных и трудовых договорах. В процессе разработки и принятия коллективного договора на шахтах и разрезах должны разрабатываться конкретные положения, регламентирующие, в частности, внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда, выбор форм и систем оплаты труда, установление надбавок и доплат, организацию премирования за производственные показатели.

Практика показывает, что к разработке и применению коллективного договора в ОАО «Татнефтепром» нередко подходят формально. Во многих случаях он полностью дублирует тарифное соглашение, в нем отсутствуют многие важные нормативно-методические положения, отдельные условия коллективного договора не выполняются. В связи с этим он не во всех случаях обеспечивает должную регламентацию трудовых отношений в конкретных производственных условиях.

В нефтяной отрасли накоплен определенный опыт регулирования трудовых отношений и разработки коллективных договоров, отвечающий требованиям рыночной экономики. Вместе с тем, он практически не обобщается, не исследуется и не распространяется. Из практики работы нефтяных предприятий известно, что производственники остро нуждаются в настоящее время в методических рекомендациях, позволяющих, прежде всего, существенно повысить эффективность организации и оплаты труда на основе заключения действенных коллективных договоров. Все это свидетельствует об актуальности и своевременности данного исследования.

Научные положения, раскрывающие результаты выполненной работы заключаются в следующем:

- в условиях развития рынка труда коллективный договор является на нефтяном предприятии основным нормативным документом, регламентирующим трудовые отношения, оплату труда и социальное развитие с учетом специфики организации производства и труда;

- разработка коллективного договора на предприятии осуществляется в тесной взаимоувязке с отраслевым тарифным соглашением и всеми экономическими системами, обусловливающими эффективное управление производством;

- формирование раздела коллективного договора, связанного с оплатой труда, базируется на всех структурных составляющих организации заработной платы: тарифных условиях оплаты; формах и системах оплаты; системе текущего премирования; системе единовременного вознаграждения и поощрения; контроле и учете рациональности расходования средств на оплату труда.

В условиях формирования рынка труда в настоящее время большое внимание уделяется проблемам социального партнерства, рационального регулирования трудовых отношений и эффективной организации оплаты труда, которые широко освещены в федеральном законодательстве, Трудовом кодексе Российской Федерации, а также в нормативно-методических материалах, публикуемых по экономике труда в условиях развития рыночных отношений. Вопросы регулирования трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда с учетом его количества, качества и условий наиболее полно отражаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах и трудовых договорах (контрактах). Регулирование социально-трудовых отношений базируется, прежде всего, на принципах социального партнерства, которое представляет собой особый тип взаимоотношений, обеспечивающих увязку интересов наемных работников и работодателей. В качестве субъектов социального партнерства выступают наемные работники, работодатели и государство. Объектами социального партнерства являются важнейшие аспекты трудовых отношений на предприятиях, основанные на анализе экономических процессов и явлений с учетом специфики условий организации производства и труда.

Социальное партнерство в отдельных отраслях промышленности и на предприятии реализуется в таких формах, как принятие тарифных соглашений, заключение коллективных договоров и трудовых договоров, ведение переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений и социальной политики. При этом соглашения и договора могут заключаться на различных уровнях управления. В Генеральном соглашении, например, устанавливаются общие принципы социально-экономической политики и регулирования трудовых отношений на федеральном или республиканском уровнях.

В отраслевом соглашении рассматриваются направления социально-экономического развития и регулирования трудовых отношений в отрасли.

В коллективных договорах, которые заключаются непосредственно на предприятиях, освещаются вопросы регулирования трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда в конкретных условиях производства. В этих договорах, как правило, дополняются и расширяются те нормативные и методические положения, которые принимаются на отраслевом и межотраслевом уровне. Практика показывает, что порядок, сроки разработки тарифных соглашений и коллективных договоров существенно не различаются.

Трудовые отношения определяются в нормативных документах как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовых функций (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формирование коллективного договора на предприятии должно быть увязано с действующим федеральным законодательством, Трудовым кодексом, отраслевым тарифным соглашением, трудовыми договорами. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации содержание и структура коллективного договора определяются договаривающимися сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплаты пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

На практике правовое и экономическое обоснование коллективного договора, как правило, предполагает рассмотрение вопросов, которые необходимо и целесообразно включать в этот основной юридический документ, регламентирующий трудовые отношения в условиях формирования рынка труда. Помимо разделов, связанных с трудовыми отношениями и оплатой труда, в него включаются также вопросы социального, медицинского и бытового обслуживания, решаемые в пределах имеющихся на предприятии средств.

Специалисты отмечают, что в условиях перехода к рынку и существенного расширения прав предприятий вопросы разработки и заключения коллективного договора приобретают исключительную значимость. Ряд вопросов в области трудовых отношений и совершенствования оплаты труда решается, как уже отмечалось, на уровне Генерального, отраслевых и региональных тарифных соглашений между представителями работников, работодателей и государства. Вместе с тем, основная часть вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, социальной защитой и оплатой труда, передана в настоящее время на предприятия и устанавливается при разработке и заключении коллективных договоров.

 В современных условиях устанавливаемые на предприятии тарифные ставки и должностные оклады могут быть равными или превышать установленные минимальные размеры оплаты труда. Это зависит от наличия на предприятии предназначенных на эти цели средств. На практике тарифные ставки и должностные оклады дифференцируются в зависимости от уровня квалификации и сложности, а также условий труда. Принципы и порядок указанной дифференциации определяются, наряду с общепринятыми межотраслевыми рекомендациями, специфическими условиями организации производства и труда на предприятиях в различных отраслях промышленности.

Необходимо отметить, что роль государства в регулировании трудовых отношений и оплаты труда после перехода к рыночным отношениям существенно снизилась. Претерпел значительные изменения и правовой статус организаций. В современных условиях работник свободно распоряжается своими способностями к труду.

При реализации трудовых отношений в значительной степени возросла роль тарифных соглашений и коллективных договоров, а также индивидуально-договорного регулирования, т.е. трудовых договоров. Важнейшее значение в структуре трудового договора (контракта) отводится в настоящее время вопросам оплаты труда.

Итак, сравнив трудовые отношения зарубежных стран с предприятием ОАО «Татнефтепром» можно сделать вывод, что современная практика трудовых отношений, сложившаяся на предприятии, во многих своих проявлениях близка к китайской модели. Недостатки этой модели для предприятия с достаточно высоким уровнем экономического развития находят наглядное проявление в негативных процессах на российском рынке труда, отмеченных в предыдущем разделе.

Глава 4.Предложения и рекомендации по совершенствованию механизма регулирования трудовых отношений в ОАО «Татнефтепром»

 

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации в целом должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Меры по упорядочению и рационализации трудовых отношений, по предоставлению большей свободы работодателю в определении условий найма и увольнения рабочей силы должны сопровождаться активной политической, моральной и правовой поддержкой работника со стороны предприятия. Поэтому, например, поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь социально незащищенным категориям, таким как длительно безработные, молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того, максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке труда.

Стратегическая цель реформы трудовых отношений в ОАО «Татнефтепром» - создание эффективного цивилизованного труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой, необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

1.Реформирование трудового законодательства в целях эффективного размещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т. п.).

2. Развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия.

3.Формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров. Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника. Создание специализированной трудовой юстиции, государственная поддержка развития системы негосударственной защиты трудовых прав и самозащиты.

4.Повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда.

5.Возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

6.Рационализация мер государственной поддержки безработных. Сосредоточение усилий служб занятости на сокращении периода поиска безработным нового рабочего места и содействии безработным, имеющим наименьшие возможности для трудоустройства.

7.Реформирование системы управления охраной труда через создание экономического механизма, стимулирующего работодателей к поиску путей снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника - к соблюдению техники безопасности, с другой.

Успешное проведение реформы невозможно без активной разъяснительной и просветительской деятельности государственных органов. Необходимо разработать и реализовать соответствующие государственные программы информационно-методического содействия гражданам в решении вопросов занятости и защиты трудовых прав.

Реформа трудовых отношений будет содействовать:

· увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям экономической конъюнктуры;

· повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы;

· постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений.

· повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного веса в национальном доходе;

· постепенному приближению уровня оплаты труда работников бюджетного сектора к уровню оплаты труда работников внебюджетной сферы;

· повышению уровня собираемости подоходного налога и отчислений во внебюджетные социальные фонды;

· сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

· усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника;

· укреплению профсоюзного движения;

· повышению производительности труда;

· структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту;

· общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов в правовое русло коллективных трудовых споров.

При разработке нового трудового законодательства должны быть существенно переработаны и в ряде случаев подготовлены заново следующие его разделы:

 -необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений, в том числе: конкретизация роли представителей работников; выделение такой специфической категории работников, как работники, выполняющие распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей и ряд других вопросов;

-в целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу сторон в определении содержания трудового договора – законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не должны быть предметом трудового договора, в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением сторон.

-социальный диалог на различных уровнях может играть важную роль в улучшении трудовых отношений. Он должен иметь место на уровне решений и вовлекать в принятие этих решений все заинтересованные стороны.

-во многих странах правительства полностью вовлечены в деятельность нефтяной и газовой промышленности и должны являться частью любых рамок трудовых отношений.

-все те, кто занят в социальном диалоге, "белые" или "голубые" воротнички должны быть защищены от дискриминации.

-поскольку коллективные переговоры являются важным компонентом трудовых отношений, социальные партнеры должны улучшать свое мастерство ведения переговоров.

-в сотрудничестве с заинтересованными социальными партнерами МОТ должна собирать и распространять примеры нормальных трудовых отношений, практик и результатов и, в частности, касательно корпоративной реструктуризации и информации в области охраны труда и техники безопасности, а также результатов.

Заключение

 

Как мы уже говорили выше, современная практика трудовых отношений, сложившаяся в России, во многих своих проявлениях близка к китайской модели. Недостатки этой модели для индустриальной страны с достаточно высоким уровнем экономического развития находят наглядное проявление в негативных процессах на российском рынке труда, отмеченных в предыдущем разделе.Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда. Государственная поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь социально незащищенным категориям, таким как длительно безработные, молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того, максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке труда.Стратегическая цель реформы трудовых отношений - создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой, необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

1. Развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия.

2. Формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров. Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника.

3. Повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда.

4. Возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

5.  Рационализация мер государственной поддержки безработных. Сосредоточение усилий служб занятости на сокращении периода поиска безработным нового рабочего места и содействии безработным, имеющим наименьшие возможности для трудоустройства.

Успешное проведение реформы невозможно без активной разъяснительной и просветительской деятельности государственных органов. Необходимо разработать и реализовать соответствующие государственные программы информационно-методического содействия гражданам в решении вопросов занятости и защиты трудовых прав.

Новизна работы определяется тем, что в процессе выполнения:

- изучен и обобщен межотраслевой, отраслевой и зарубежный опыт формирования коллективных договоров с целью использования его в практике регулирования трудовых отношений в ОАО «Татнефтепром»;

- разработаны методические рекомендации по совершенствованию структуры и экономического содержания разделов коллективного договора, связанных с регулированием трудовых отношений и оплатой труда на нефтяном предприятии с целью более тесной увязки их с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации и отраслевого тарифного соглашения.

Список использованной литературы

 

1. Аоки М. «Фирма в японской экономике», 2006

2. Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений //Институт законодательства исравнительного правоведения при Правительстве РФ. М.-2006 Библиогр.: с. 39 - 41.29 с.

3. Медведев А.М.Методы правового регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе экономического развития. Право и государство на рубеже тысячелетий // Межвузовский аспирантский сборник. М. Проспект. 2007.

4. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы», М., 2006

5. Стрижова С.Г. и Азоева Г.Л. «Стратегия управления японских компаний» под ред., М., 2006

6. Шебанова А.И. Трудовое право и его значение в российской правовой системе. Актуальные проблемы права: теория и практика. Сб. научных статей. Луганск. 2005. С. 15-16.

7. Журнал «Человек и труд», 2007, № 4 (апрель)

8. Журнал «Мировая экономика и международные отношения», 2007, № 9

9. Журнал «США – Канада», 2007, № 6 (июнь)

10. Журнал “Япония сегодня”,2007 №5

11.  http://www.pravoved.jurfak.spb.ru/Особенности трудовых отношений в сфере малого бизнеса Аверьянов Олег Викторович

12. Kochan T.A., Katz H.C., McKersie R.B. The trans formation of American industrial relations. - N.Y.: Basic Books Ins., 2007. - P.250-251.

13. http://www.emsi.ru/209.html Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

14. http://www.csr.ru/ Трудовые отношения и трудовое законодательство Кудюкин Павел Михайлович, президент экспертного Фонда трудовых исследований.