Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления

В современных условиях одной из важных причин успеха местного самоуправления является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих. Знания - это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной культуры общества. Известно, что качество персонала, причастного к муниципальному управлению, оказывает либо положительное, либо отрицательное влияние на жизнь практически каждого жителя муниципального образования. Успех любой организации в первую очередь зависит от того, насколько профессионально работают в ней кадры.

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Специалисты муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В соответствии занимаемой должности муниципальных служащих и выполняемых функций различаются требования к их уровню знаний, умений и навыков.

С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования:

Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков. Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевыхспособностей муниципального служащего относятся:

-  способность быстро и легко усваивать информацию;

-  способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

-  способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

-  творческие способности.

Названные выше способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Следует отметить личностные качества, которые необходимы муниципальным служащим, в том числе такие как:

.   Способность понимать людей и работать с ними:

· уважение к мнению других людей;

· способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

· легкость в налаживании человеческих контактов;

· способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

· умение вести устное и письменное общение;

· способность убедить и создать мотивы для действия.

2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

· независимость в выводах;

· гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

3. Этические качества:

· искреннее желание помочь другим;

· способность осознавать границы собственной компетенции;

· способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Данные личностные качества и профессиональные способности приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Особенно важно количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т.д.). Вместе с тем в контакты оказываются вовлеченными и руководители, и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

 

Таблица 1. Требования к уровню знаний, умений и навыков и функции муниципальных служащих различных групп

Звено	Низовое	Среднее	Высшее
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности
Основной вид управления	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
Функции	Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства	Трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена	Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции

 

Муниципальный управленец - сотрудник, занимающийся оказанием услуг клиентам-гражданам для удовлетворения их спроса и потребности. Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 - ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

1.Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.

2.Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, так называемый сторонний наем, используется, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

При отборе муниципальных служащих проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников. Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив. Таким образом, роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления с учетом перечисленных требований заключается в деятельности, связанной с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих в зависимости от занимаемой должности и выполняемых функций представим в таблице 1.