Предложения по оптимизации работы рабочих групп в ООО «ФК Святовит»

Рекомендации по оптимизации работы рабочих групп в ООО «ФК Святовит»

 

Для повышения эффективности управления неформальными группами руководству ООО «ФК Святовит» необходимо применять следующие методы влияния:

. Необходимо привлекать сотрудников для обсуждения различных вопросов касающихся деятельности организации, консультироваться с ними и принимать решения с учетом их пожеланий и рекомендаций;

. Проводить спортивные соревнования и другие мероприятия для сотрудников во внерабочее время с целью формирования у своих служащих лояльности. Необходимо внушить, что все содействующее целям организации содействует и целям отдельного человека;

. Руководству ООО «ФК Святовит» необходимо пытаться управлять лидерами неформальных групп, контролировать их деятельность и использовать ее для влияния на неформальные группы;

. Необходимо развивать и использовать каналы неформальной передачи информации, так как данный метод имеет много позитивных моментов для управления неформальными группами и его применение будет способствовать более эффективному влиянию на данные группы.

Это позволит, по мнению большинства сотрудников коллектива, усилить коллективизм и основные возможности командообразования, чем какие - то странные игры, которые смешны для взрослых людей.

Это, на наш взгляд, является серьезным дополнением для развития эффективного командообразования.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально экономические и профессиональные отношения между работодателем (его администрацией) и работниками на предприятии, т.е. трудовым коллективом.

Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива.

Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор - правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон.

Коллективный договор фирмы является документом, гарантирующим защиту прав и интересов различных профессиональных групп трудящихся предприятия. Администрация, согласно деятельности предприятия и его организационных структур, признает собрание трудового коллектива в качестве единственного и полномочного представителя трудового коллектива в коллективных переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, норм труда и оплаты труда, условий найма, социальных льгот и гарантий работников.

Из понятия коллективного договора видно, что это двусторонний договор. Одной его стороной является коллектив работников в лице одного или нескольких собраний трудового коллектива. Когда со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, то ими формируется объединенный представительный орган для переговоров, разработки единого проекта и заключения необходимого коллективного договора. Единый проект обсуждается в подразделениях предприятия, дорабатывается с учетом их замечаний и утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Стороной договора является трудовой коллектив.

Если согласия в объединенном представительном органе не достигнуто, то общее собрание трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договора является весь трудовой коллектив предприятия, за ним последнее слово. Его собрание может принять коллективный договор, даже если представители одного из профсоюзов и не согласны с ним. Закон дал здесь право трудовому коллективу решать вопрос окончательного принятия одного из представленных проектов коллективного договора.

Профсоюз вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать коллективные договора от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью коллективного договора.

Второй стороной коллективного договора является работодатель (независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности данного производства и численности в нем работников) непосредственно или уполномоченный им представитель (директор) со своей администрацией.

От сторон коллективного договора надо отличать субъектов-исполнителей, указанных в коллективном договоре как ответственных выполнение конкретного обязательства по данному договору.

Следовательно, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

работодатель как собственник производства и сторона договора;

его представитель, администрация во главе с директором, управляющим и руководителем;

трудовой коллектив как сторона договора;

профсоюз как представитель трудового коллектива работников;

субъекты-исполнители по отдельным обязательствам.

На предприятии договаривающиеся стороны признают, что экономическая стабильность предприятия и благополучие членов коллектива взаимосвязаны и, следовательно, заинтересованы в создании для этого оптимальных условий. В случае возникновения конфликтных ситуаций, они будут разрешаться посредством прямых и открытых переговоров в соответствии с действующим законодательством. Если условия хозяйственной деятельности или положение рабочих ухудшится в связи с изменением законодательства, договор может быть пересмотрен с согласия сторон.

На срок действия договора, при выполнении администрацией всех его положений, профсоюзная организация обязуется не объявлять забастовок, бойкотов или замедления темпов работы предприятия.

Современный коллективный договор является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, создание локальных норм трудового права, с одной стороны, а с другой, он является актом участия работников, их трудового коллектива в управлении предприятия, поскольку может развивать производственную демократию, участие работников в местном правотворчестве. В нем соединяются и отражаются интересы работников и работодателей, поскольку коллективный договор представляет консенсус интересов социальных партнеров на производстве. В этом правовая, экономико-социальная и политическая роль коллективного договора. Его значение в переходный период возрастает. Коллективный договор может восполнять своими локальными нормами проблемы трудового законодательства, повышать гарантии трудовых прав работников, улучшать охрану труда и социально-бытовые условия, может также нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций данного предприятия.

Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривает меры материального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на нарушителей коллективного договора. Производственное, народнохозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, производственное и воспитательное значение. Для эффективной работы отдела продаж огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия). Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Основной задачей ООО «ФК Святовит» является не получение наибольшей прибыли, а выращивание качественной плодово-овощной продукции и ее реализация. Только слаженная работа всего коллектива позволяет организациям успешно выполнять свои задачи. Поэтому руководству ООО «ФК Святовит» необходимо знать и не оставлять без должного внимания все формальные и неформальные группы. Необходимо знать в лицо неформальных лидеров, грамотно ими управлять. Это позволит интересы неформальных групп направить таким образом, чтобы они помогали организации выполнять возложенные государством обязанности.

3.2 Экономический эффект от внедрения рекомендаций

 

Способность организации постоянно совершенствовать технологии и качество производства является одним из важнейших, жизненно необходимых факторов успеха. Очевидно, что возможность такого совершенствования неразрывно связана с неуклонным повышением качества и профессионального уровня кадров организации. Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что компании взяли на себя функции самостоятельного обновления квалификации своих сотрудников.

Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив управленческую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение - как доходные капиталовложения. В связи с этим подход к определению статуса отделов развития персонала и внутрифирменных учебных центров претерпел трансформацию в виде ухода от отношения к ним как к обслуживающим структурам в сторону формирования восприятия как подразделений, участвующих в создании прибыли.

Для ООО «ФК Святовит» мы разработали систему тренингов на командообразование. Так же были предусмотрены возможные риски и меры по их предотвращению. На наш взгляд, риски необходимо классифицировать по степени влияния, так как, именно в зависимости от степени влияния риска на должны предприниматься и меры (таблица 2).

Таблица 2 - Риски и меры по их предотвращению

Степень влияния	Риск	Мера предотвращения
Высокий	Низкий эффект от обучения	Введение санкций по итогам аттестации сотрудников после окончания обучения
Средний	Недостаточно квалифицир. для проведения обучения персонал	Тщательный подбор сот., проведение пок. тренингов перед уст. на работу
Средний	Высокая загруж. Сотруд. долж. и обязан. и в связи с этим невозм. обучения	Пред. планир. обучения, соглас. его с непосред. руковод. сотруд.

 

Процесс создания и поддержки команды - это и есть сам смысл тренинга командообразования (корпоративных тренингов, проведение тимбилдинга). Каждая компания уникальна, и команда должна создаваться в соответствии со своими особенностями.

Существование здорового коллектива связано с ответами на ряд вопросов, которые рано или поздно встают перед менеджером по персоналу: как обеспечить комфортное сосуществование в рабочем коллективе, как стимулировать сотрудников на поддержание и развитие контактов со своими коллегами, как добиться быстрого и качественного выполнения задач, для которых требуется взаимосвязанная работа не только определенных отделов, но и компании в целом.

Все эти и многие другие вопросы решаются с помощью тренингов командообразования (тимбилдинга).

Корпоративный тренинг позволяет увеличить продуктивность работы коллектива за счет повышения мотивации сотрудников, улучшения качества вырабатываемых ими решений и совершенствования взаимодействия в процессе работы. Проработать сценарий поведения во многих сложных ситуациях.

Тренинг командообразования, он же тимбилдинг, проводится для сотрудников коллектива, ориентированного на общие организационные задачи: одного или нескольких отделов, проектной группы, сотрудников из разных регионов, команды менеджеров, совета руководителей и т.д.

Данное обучение позволит повысить эффективность работы рабочих групп в ООО «ФК Святовит»

В таблице 3 представлен экономический эффект, полученный в результате прохождения работниками тренинга по командообразованию от бизнес-тренера Дмитрия Устьянцева.

 

 

Таблица 3 - Экономический эффект мероприятия

Показатели	2011 год (до прохождения работниками тренинга)	2012 год (после прохождения работниками тренинга)
Количество работников, прошедших тренинг	-	53
Стоимость обучения одного сотрудника	-	1000
Общая сумма затрат по обучению персонала, руб.	-	53000
Выработка на одного работника тыс. руб.	121,6	169,1
Среднегодовая численность сотрудников предприятия, чел.	53	53
Выручка от продажи продукции, товаров, тыс. руб.	6444,8	8962,3
Прирост выручки от реализации продукции после внедрения мероприятия, тыс.руб.	-	2517,5
Прибыль от внедрения мероприятия, тыс. руб.	-	793,7
Налог на прибыль от внедрения мероприятия, тыс. руб.	-	158,7
Экономический эффект от внедрения данного мероприятия, тыс. руб.	-	635,0

 

Таким образом, экономический эффект от внедрения данного мероприятия составил 635 тыс. руб.

В заключение можно отметить, что возрастающее значение профессионального обучения для современных компаний и резкое повышение потребностей в нем привели к тому, что в предыдущие годы большинство компаний обучало своих сотрудников бессистемно, то сейчас все больше организаций включают тренинги в свою кадровую и бизнес-стратегию.

 

 

Заключение

 

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

В ходе представленной курсовой работы проведен анализ малых производственных групп. Даны общее понятие группы, рассмотрены отличия неформальных групп от формальных, а также характеристика неформальной группы, ее возникновение и роль в процессе функционирования организации. Существует большое количество факторов, влияющих на "выпуск" группы. Среди них территориальные факторы, характеристики задания, и контрольные системы организации.

То, как располагаются люди в процессе взаимодействия друг с другом, во многом оказывает влияние на их отношения. Например, люди, стремящиеся к сотрудничеству, садятся обычно рядом, тогда как оппоненты предпочитают сидеть друг напротив друга. Соответственно сотрудники одного отделения общаются, обмениваются информацией.

Группа - это относительно обособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Поведение и функционирование людей в группе представляет из себя сложный феномен. Часть этой сложности вытекает из того факта, что группы являются открытыми системами.

Для повышения эффективности управления неформальными группами руководству ООО «ФК Святовит» необходимо применять следующие методы влияния:

. Необходимо привлекать сотрудников для обсуждения различных вопросов касающихся деятельности организации, консультироваться с ними и принимать решения с учетом их пожеланий и рекомендаций;

. Проводить спортивные соревнования и другие мероприятия для сотрудников во внерабочее время с целью формирования у своих служащих лояльности. Необходимо внушить, что все содействующее целям организации содействует и целям отдельного человека;

. Руководству ООО «ФК Святовит» необходимо пытаться управлять лидерами неформальных групп, контролировать их деятельность и использовать ее для влияния на неформальные группы;

. Необходимо проводить тренинги на командообразование, способствующие развитию внутренних коммуникаций в коллективе, чувства сопричастности общему делу, умений вырабатывать стратегию команды.

Тренинг командообразования, он же тимбилдинг, проводится для сотрудников коллектива, ориентированного на общие организационные задачи: одного или нескольких отделов, проектной группы, сотрудников из разных регионов, команды менеджеров, совета руководителей и т.д.

Данное обучение позволит повысить эффективность работы рабочих групп в ООО «ФК Святовит»

Экономический эффект от внедрения данного мероприятия составил 635 тыс.руб.

В заключение можно отметить, что возрастающее значение профессионального обучения для современных компаний и резкое повышение потребностей в нем привели к тому, что в предыдущие годы большинство компаний обучало своих сотрудников бессистемно, то сейчас все больше организаций включают тренинги в свою кадровую и бизнес-стратегию.

Список используемой литературы

 

. Ансоф И. Стратегическое управление / пер. с англ. - СПб.: Питер, 2010. - 362 с.

. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. - СПб.: Питер, 2009. - 384 с.

. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. - Мн., Новое знание, 2009. - 372 с.

. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - М.: Финпресс, 2009. - 1056 с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Гардарики, 2010. - 279 с.

. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М.: Экономика, 2011. - 257 с.

. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - 2-е изд. - М.: ООО ТД «Элит - 2009. - 368 с.

. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Гардарики, 2009. - 495.

. Вудкок М.Ф., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - СПб.: Питер, 2011. - 254 с.

. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. - Л., ПрофОбрИзд, 2010. - 427 с.

. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. - Иваново, Изд-во Феникс, 2010. - 290 с.

. Глухов В.Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2009. - 620 с.

. Громова О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. - М.: Экономика, 2011. - 542 с.

. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. - Новосибирск, Экономист, 2010. - 214 с.

. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 768 с.

. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов - М.: Норма, 2009. - 624 с.

. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2009. - 512 с.

. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М.: Экономика, 2010. - 458 с.

. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 6-изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2009. - 336 с.

. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2011. - 584 с.

Приложение 1

Методика В.И. Шкатуллы

 

Атмосфера в коллективе

Замер психологической атмосферы в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата производится с помощью несложной методики - каждый составляющий морально-психологический климат коллектива оцениваются по девяти бальной системе. Чем выше суммарный балл, тем лучше атмосфера в группе (ее можно оценить и по составляющим).

 

Таблица

Дружелюбие	Враждебность
Согласие	Несогласие
Удовлетворенность	Неудовлетворенность
Увлеченность	Равнодушие
Продуктивность	Непродуктивность
Теплота	Холодность
Сотрудничество	Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка	Недоброжелательность
Занимательность	Скука
Успешность	Неуспешность

 

 

Приложение 2