Трудовые ресурсы и оплата труда в организации

Факультет Социальных технологий и дизайна

Социально-культурный сервис и туризм

 

 

Трудовые ресурсы и оплата труда в организации

Выполнила: студентка гр. СС-97

    Борисова А.А.

                                                    

                                                     Проверила: Бутовец Н.К.

Курск 1998

Находка 2000

Тема: «Трудовые ресурсы и оплата труда в организации»

Содержание

 

	Введение
1.	Характеристика трудовых ресурсов
2.	Состав и структура кадров
	2.1. Количественная характеристика персонала
	2.2. Качественная характеристика персонала
3.	Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
4.	Показатели движения кадров и эффективность работы с ними.
5	Сущность и принципы оплаты труда
	5.1. Формы и системы оплаты
	5.2. Тарифная система и ее сущность
	Заключение
	Список использованной литературы
	Приложение

 

 

 

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.

Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

 

Состав и структура кадров.

Работники подразделяются на:

А) промышленно-производственный персонал;

Б) персонал не промышленных организаций – в в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководство производством и обслуживанием.

К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителя предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) –это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

Пожарно-сторожевая охрана – включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P.

dPi = Pi/ P или dPi – (Pi*100)/P.

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек. Покажем это на примере. Более наглядно рассмотреть структуру численности работающих на предприятии можно в приложении 1.

Таблица 1

Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда:

1. На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в оплате между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

2. На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Список использованной литературы:

1. Бляхман Л.С. Экономика фирмы. – СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 1999. – 279 с.

2. Генкин Б.М. Экономики и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. – 384 с.

3. Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М.:Дело, 2000. – 208 с.

4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.

5. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. – М.:ИНФРА-М, 1998. – 336 с.

6.  Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.

7. Кейлер В.А.Экономика предприятий. – М.:ИНФРА-М,1999.– 132 с.

8.  Колосицина М.Г. Экономики труда. – М.: Изд-во «Магистр», 1998. – 240 с.

9. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.

10.  Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999. – 693 с.

11. Управление организацией/Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.:ИНФРА-М,1999. – 669 с.

12. Экономика и статистика фирм/Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 240 с.

13. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.

14. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.

Факультет Социальных технологий и дизайна

Социально-культурный сервис и туризм

 

 

Трудовые ресурсы и оплата труда в организации

Выполнила: студентка гр. СС-97

    Борисова А.А.

                                                    

                                                     Проверила: Бутовец Н.К.

Курск 1998

Находка 2000