Типы поведения людей в конфликтной ситуации

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие, сущность конфликтов

Классификация конфликтов

Глава 2. Управление конфликтной ситуацией

Типы поведения людей в конфликтной ситуации

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

 

Введение

 

«Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями». Р. Фишер.

Актуальность данной темы обусловлена, конечно, тем, что факт конфликта на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, потому что они приводят к значительным результатам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Следовательно, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.

Цель данной работы заключается в рассмотрении психологических проблем взаимоотношений между людьми и группами людей, а именно, конфликтов как предмета психологии управления.

К основным задачам, решаемым для достижения данной цели, можно отнести:

) определение понятия конфликтов и их классификация;

) рассмотрение управления конфликтной ситуацией;

) анализ типов поведения людей в конфликтной ситуации.

От природы, все люди разные: разного характера, темперамента, жизненного опыта, и поэтому они часто реагируют по-разному на происходящее. Насколько бы ни был человек бесконфликтным, он все равно не избежит разногласий с другими людьми. Ведь каждый думает по-своему, оценивая ту или иную ситуацию. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы) нарушает интересы другой стороны.

Конфликты назревают постепенно, вначале находятся в скрытом состоянии, когда конфликтующие люди в узком кругу выражают свои недовольства и претензии. При этом официально они в большинстве случаев предпринимают попытки решить данный вопрос мирно, требуя удовлетворения собственной просьбы. Когда подобное обращение игнорируется или наталкивается на отказ решить вопрос требуемым способом, конфликт переходит в открытую форму.

Конфликт иногда возникает внезапно, но чаще всего он происходит при коренной ломке уклада жизни, при резком обращении. Рассмотрим более подробно природу конфликта и способы управления конфликтной ситуацией.

 

Классификация конфликтов

конфликт психологический управление межличностный

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов, на мой взгляд, наиболее оптимальным является подразделение: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на (рисунок 1):

·   внутриличностные;

·   межличностные;

·   внутригрупповой;

·   межгрупповые;

·   социальные. [8]

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Например, заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию о товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации - досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Межличностные конфликты

Это один из самых распространенных типов конфликта.

Межличностные конфликты - это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми.

Он возникает из-за личной неприязни на основе несовпадений ценностей, норм, установок, как при наличии, так и отсутствии объективных причин конфликта. Они всегда индивидуальны и неповторимы. Зависят от конкретных условий взаимодействия, психологических особенностей состояния людей.

Во многих случаях причиной межличностного конфликта является сам человек, личностные особенности, формы его поведения, т.е. ситуационные (физическое утомление, плохое настроение) и характерологические предпосылки развития конфликта (устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия).

В связи с использованием понятия «межличностный» для отечественной литературы характерна некоторая двойственность в его употреблении. Одно из его значений приписывает межличностным явлениям статус неформальных: «По главным целям, осуществляемым в ходе общения, выделяются функциональное и межличностное». С другой стороны, оно используется в буквальном, более широком смысле для обозначения происходящих «межличностно» явлений. В соответствии с этим «к межличностному поведению принято относить любое наблюдаемое проявление коммуникативной активности индивида, обусловленное фактом реального, предполагаемого или воображаемого присутствия других людей». В этом более широком значении понятие «межличностный».

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

Какие «пипеточки»? - не поняла продавщица.

Да вот, сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, - попросил он.

Чего?

Сапожки.

Чего их смотреть? Какой размер нужен?

Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

Ну и нечего смотреть.

Ну, вот чего, милая, - обозлился Сергей, - я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Основными сферами взаимодействиями, где мы сталкиваемся с межличностными проблемами, являются дом и работа. Именно семейные и служебные конфликты являются наиболее распространенным объектом исследования.

Э. Г. Эйдемиллер и В. Юстицкис указывают на несостоятельность представления о семье, для которой характерны стабильность хороших отношений и удовлетворенность всех семейной жизнью. Напротив, противоречия между личностью и семьей неизбежны, как и необходимость постоянного разрешения возникающих разногласий. В семье человек постоянно оказывается перед выбором - притерпеться к не удовлетворяющим его особенностям семьи, отстраниться или, пересмотрев свою роль и место в семье, найти новый способ интеграции с нею.

В. П. Левкович и О. Э. Зуськова делят все семьи на три основные группы с точки зрения уровня конфликтности: стабильные, т. е. справляющиеся с семейными конфликтами; проблемные - частично справляющиеся; нестабильные, не преодолевающие конфликт и имеющие негативную семейную ориентацию. Авторы считают, что основой семейных конфликтов является рассогласование между представлениями супругов относительно потребностей друг друга, между представлениями и ожиданиями одного по отношению к другому. Отношения родителей и детей - эта особый тип взаимодействия, которое в силу развития ребенка, постепенного обретения им самостоятельности и взросления закономерно приводит к возникновению противоречий и их возможно обостренному протеканию, особенно в подростковом возрасте.

Другая сфера межличностных отношений, для которой характерны возможные конфликты, - это работа. В западной литературе подобные ситуации получили специальное наименование «индустриального конфликта». Оно используется применительно к широкому кругу явлений, куда относятся конфликты между различными социальными категориями работников в силу противоположности их интересов; межличностные конфликты в системе формальных (между руководителями и подчиненными) и неформальных отношений (взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы).

При изучении конфликтов в трудовых коллективах в центре внимания обычно оказывались причины этих конфликтов. При этом в качестве типичных выделялись объективные факторы (недостатки производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство системы его оплаты), недостатки в деятельности руководителей (ошибочность решений, недостаточная компетентность), противоречия в интересах членов рабочих групп, нарушения внутригрупповых норм поведения, а также их личностные особенности и другие причины.

Подобно тому, как личностные конфликты описывались в соответствии с мотивационной, когнитивной и деятельностной сферами жизнедеятельности, можно выделить аналогичные виды межличностных конфликтов.

К мотивационным конфликтам могут быть отнесены конфликты интересов - это ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, у супругов оказываются разные планы по поводу проведения предстоящего отпуска или начальник намеревается послать в командировку подчиненного, который никак не собирался отлучаться из города до конца месяца. Интересы разных сторон противоречат друг другу, однако, возможно, им и удастся найти вариант их совмещения.

К когнитивным могут быть отнесены так называемые ценностные конфликты - это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особое значение. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, важным, наполненным смыслом. Например, если речь идет о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл работы (является ли она для него источником средств к существованию, возможностью самореализации) или ценностями семейных отношений будет то, в чем супруги видят смысл существования семьи, и их представления о том, какой, соответственно, должна быть семья. Наконец, в систему основных ценностей человека могут входить его мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые для него представления.

Еще один распространенный вид межличностных конфликтов, относящихся к деятельностной сфере - это ролевые конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила являются неотъемлемой частью совместного взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь скрытый, подразумеваемый характер (например, соблюдение норм этикета, о чем не обязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (например, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие). Но в любом случае нарушение общепринятых норм может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий и привести к конфликту между участниками взаимодействия.

Обозначенные виды межличностных конфликтов, скорее всего, не исчерпывают всего их реального многообразия. «Живые» конфликты сочетают в себе компоненты их разных видов, кроме того, характер конфликта зависит не только от особенностей противоречий, возникающих между участниками ситуации в процессе взаимодействия, но и от того значения, субъективного смысла, который они вкладывают в эту ситуацию. [1]

Внутригрупповой конфликт

Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты. Это связано с тем, что обычным основанием для разграничения видов конфликта являются его стороны (личностные образования одного субъекта, разные субъекты или группы людей), а в вычленении внутригрупповых конфликтов это основание явным образом нарушается. Действительно, кто является сторонами внутригруппового конфликта? Либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть (позиция которой персонифицируется лидером или другим активным членом группы). Это стало основанием для принятого (по крайней мере, частью специалистов) мнения, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов. Поэтому описание внутригрупповых конфликтов, как правило, сводится к одной из упомянутых разновидностей.

Традиционная точка зрения не только социологов, но и психологов, работавших с группами, состояла в том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении. Тенденция к поиску «социальной гармонии» в группах берет свое начало еще от школы «человеческих отношений». Избегание конфликта, рассматриваемого как «социальная болезнь», и способствование «равновесию» или «состоянию сотрудничества», понимаемым как «социальное здоровье», составляет основную программную ориентацию Элтона Мейо и его индустриальной социологии.

Возможно, именно в противовес доминировавшим идеям Л. Козер в своей революционной работе о позитивных функциях конфликта уделил довольно много внимания позитивным возможностям внутригрупповых конфликтов. Его основные идеи сводятся к следующему: благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено. Однако не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Наличие этих позитивных потенций конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.

Каждая группа содержит потенциальные возможности конфликта в силу периодически возникающего соперничества между требованиями индивидов. Характер группы будет существенно влиять на особенности этих конфликтов, в частности на их функции. Так, Козер полагает, что чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповым конфликтом является взаимодействие как между группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

Чаще всего, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.

Социальные группы являются предметом изучения многих научных дисциплин - философии, социологии, политологии и, психологии, в первую очередь, социальной. Благодаря этому, а также учитывая очевидную социальную актуальность, межгрупповые конфликты (по сравнению с другими видами конфликтов) чаще становились объектом внимания исследователей и получили более разнообразное описание в литературе.

Враждебность, соперничество и войны между группами описывались историками, анализировались философами, социологами, политологами, их изучали в школах, институтах и других учебных заведениях, и потому взгляды психологов на межгрупповые конфликты часто явно или неявно имели основания в смежных областях знания, равно как и оценивались не только с позиций научно-психологической достоверности.

Так же, как были описаны личностные и межличностные конфликты, межгрупповые конфликты также могут быть рассмотрены с позиций трех подходов: мотивационного, ситуационного и когнитивного, что находит отражение в литературе по проблемам межгруппового взаимодействия. И точно так же, как и в предыдущих случаях, эти подходы различаются, прежде всего, пониманием истоков и природы конфликтов.

С точки зрения мотивационного подхода, поведение группы и ее отношение к другим группам рассматривается как отражение ее внутренних проблем. Например, аутгрупповая (направленная вовне) враждебность является следствием внутренних напряжений и проблем в самой группе, ее собственных противоречий и конфликтов. Подобное объяснение потому и называется мотивационным, что группа нуждается во внешнем конфликте с целью решения своих собственных проблем.

Такое понимание межгрупповых отношений получило наиболее явное воплощение в работах Фрейда, утверждавшего, что аутгрупповая враждебность совершенно неизбежна в любом межгрупповом взаимодействии и имеет универсальный характер, поскольку является главным средством поддержания сплоченности и внутренней стабильности группы.

Гораздо большую привлекательность в изучении межгрупповых конфликтов в психологии (и социальных науках вообще) приобрел ситуационный подход. Как мы видели ранее, для ситуационного подхода характерен поиск психологических явлений в ситуации, контексте, особенностях внешних факторов. В исследовании межгрупповых конфликтов именно этот подход стал наиболее плодотворной основой, как теоретических построений, так и эмпирических обобщений.

Ситуационный подход в исследовании межгрупповых конфликтов прочно связан с именем Шерифа. Шериф поставил своей целью доказать, что решающими факторами, определяющими конкурентный характер межгруппового взаимодействия, являются факторы ситуации непосредственного взаимодействия групп. В соответствии с этим он выстроил методическую процедуру своего эксперимента, искусственно создав ситуацию конкуренции, жесткого соперничества между группами. Эксперименты Шерифа имели большой резонанс. На фоне пессимистических рассуждений о неизбежной межгрупповой враждебности, берущей свое начало в природе человека и человеческих отношений, доказательства ситуативной обусловленности конфликтов открывали перспективы влияния на межгрупповые отношения и более того, эффективного управления конфликтами. Впоследствии, результаты, полученные в рамках ситуационного подхода, лучше согласовывались с идеями и работами социологов в области конфликтов.

Эксперименты С. Уэрчела и коллег уточнили результаты, полученные Шерифом: успешное сотрудничество групп действительно вызывает их взаимную симпатию, однако если совместные усилия двух прежде враждовавших групп закончились неудачей, это легко может привести к усугублению конфликта между ними.

Авторы эксперимента сделали вывод о том, что кооперативное взаимодействие как таковое не ведет к симпатии между членами групп, но скорее стимулирует их к пересмотру своих взглядов относительно друг друга. В другом эксперименте тех же авторов имело место наглядное различие между членами взаимодействующих групп - одна группа была одета в белые халаты, а другая - в красные. В этом случае, когда границы групп были столь явно очерчены, успешная совместная деятельность приводила к меньшей взаимной симпатии, чем в предшествующих экспериментах, тогда как неудача вела к конфликту, даже если группы и не были ранее в конкурентных отношениях (чего также не наблюдалось в предыдущих экспериментах). Таким образом, решающим условием оказались воспринимаемые границы между группами, а установки групп относительно друг друга зависели от выраженности этих границ. Эксперимент, начавшийся скорее в духе ситуационного подхода Шерифа, дал результаты в когнитивной системе взаимоотношений.

Когнитивный подход к межгрупповому взаимодействию делает акцент на решающей роли когнитивных установок групп относительно друг друга. Прежде всего, в серии экспериментов было показано, что аутгрупповая враждебность может наблюдаться и без объективного конфликта интересов, на наличии которого основывалась вся реалистическая теория конфликтов. Это стало началом поиска иных составляющих межгрупповых конфликтов. Данное направление связано, прежде всего, с именем крупнейшего европейского психолога Г. Тэджфела, известного своими работами по теории социальной идентичности.

Следовательно, решающим фактором межгруппового взаимодействия являются не кооперативный или конкурентный характер ситуации их взаимодействия, но возникающие при этом социальные установки. Точно так же общие цели не могут сами по себе вести к разрешению межгрупповых конфликтов, которое зависит от того, формируются ли социальные установки, объединяющие группы и способствующие преодолению их психологического противостояния. [5]

Социальный конфликт

Социальный конфликт в традиции отечественных исследований рассматривается как обострение социальных противоречий, как столкновение, в котором стороны представлены социальными общностями: этническими группами, классами, государственными образованиями; таким образом, в содержание понятия «социальный конфликт» включаются явления и процессы, разворачивающиеся на уровне макроструктур. Типичным является следующее определение социального конфликта - «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей: классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов, обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития». К социальным конфликтам относятся военные, этнические, экономические и политические конфликты. В западной науке понятие социального конфликта используется более широко, и семейные ссоры или организационные противоречия тоже могут называться социальными конфликтами.

Проблематика социальных конфликтов в отечественной науке относится к сфере интересов социологии. Однако, как указывает Л. А. Петровская, «основанием для широкого поля социально-психологических исследований конфликта служит...присутствие вторичных социально-психологических аспектов во всяком социальном конфликте». «Включенность» психологических аспектов в любую социальную проблему необходимо предполагает обращение для ее понимания к психологическим факторам и закономерностям взаимодействия людей, выявляемым социальной психологией.

Конфликты такого типа предполагают наличие значительного расхождения во времени между причинами, породившими эти конфликты и их последствиями. Примером такого конфликта является сложившаяся ситуация в Югославии. Положение косовских албанцев является камнем преткновения возникшего в Югославии межнационального конфликта. Неразрешимые противоречия, возникшие в Косово, являются ярким примером межнациональной розни. Вмешательство Соединенных Штатов Америки во внутренние дела Югославии предает этому конфликту особую выразительность. Обострение национальных противоречий может явиться началом третьей мировой войны, поскольку стратегические интересы России и НАТО пересекаются непосредственно на территории Восточной Европы. [2]

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. [3]

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

 

Заключение

 

Таким образом, подводя итог выше сказанному, мы рассмотрели понятие конфликта, его классификацию, управление конфликтной ситуацией, типы поведения людей в них и полезность данной темы.

Конфликт чаще всего проявляется при попытке убедить другую сторону. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или игнорировать чужую с помощью таких средств, как принуждение, вознаграждение, обращение к традициям, убеждения.

Всем известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты. Их возникновение надо уметь распознать с самого начала. Надо заранее заблокировать те места, где они могут зародиться, устранить те причины, которые могут привести к ним. Большое значение для профилактики конфликта имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе. Конфликты можно предупредить систематической работой в коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов. [13]

Рекомендуются следующие основные методы предупреждения производственных конфликтов.

• Правильный подбор и четкая расстановка кадров.

• Систематический контроль и тщательная проверка реализуемых решений.

• Объективность в оценке способностей и результатов трудовой деятельности работников.

• Повседневная воспитательная работа в коллективе.

 

Приложение

Рисунок 1. Типы конфликтов

 

Рисунок 2. Конфликтная ситуация

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие, сущность конфликтов

Классификация конфликтов

Глава 2. Управление конфликтной ситуацией

Типы поведения людей в конфликтной ситуации

Заключение