Стимулирование трудовой деятельности персонала ОАО «Удмуртэнергоремонт»

 

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для ОАО «Удмуртэнергоремонт» является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ОАО «Удмуртэнергоремонт» является «Положение об оплате труда ОАО «Удмуртэнергоремонт», утвержденное Советом Директоров от 02 апреля 2005 года и разработанное в соответствии с Уставом и Трудовым кодексом РФ.

Заработная плата в ОАО «Удмуртэнергоремонт» выплачивается работнику на руки в размере, равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих.

Заработная плата в ОАО «Удмуртэнергоремонт» состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового договора. Изменение тарифного разряда может производиться исключительно с согласия работника. Такие обстоятельства, как отсутствие в данный момент работы, соответствующей квалификации работника или уменьшение имеющегося в распоряжении Общества фонда заработной платы не могут служить основанием для пересмотра, присвоенного рабочему тарифного разряда. К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплат, связанных с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Оплата труда учеников производится в размере 75 процентов ставки 1 разряда ETC.

Тарификация работников различных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в порядке, приведенном в табл.17.

Таблица 17

Тарификация работников по разрядам ЕТС

 

Группы работников	Диапазон присваиваемых разрядов
рабочие	с 1-го по 6-й разряды
технические исполнители	с 3-го по 8-й разряды
работники административно-хозяйственного обслуживания	с 3-го по 11-й разряды
специалисты	с 6 по 13 разряды
руководители функциональных служб, отделов	с 10 по 15 разряды
Руководители всех уровней	с 9 по 18 разряды

 

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы в ОАО «Удмуртэнергоремонт» установлены следующие системы и виды премирования:

- текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности, предусматриваемое системой оплаты труда.

- единовременное премирование (поощрение) работников:

- за выполнение отдельных заданий и поручений;

- премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам;

- премирование за экономию материальных ресурсов;

- премирование за изобретательскую и рационализаторскую деятельности.

- вознаграждение по итогам работы за год.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере. При этом сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд - допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в двойном размере. Оплата производится за часы, фактически проработанные, в праздничный день. Работа в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Когда на праздничный день приходится часть смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов). При работе в праздничные дни дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу не производится, т.к. праздничные часы работы оплачены в двойном размере.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей за время работы в системе Общества, работник переводится на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействия тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности, в том числе и условий оплаты труда. Об изменении условий оплаты труда работник ставится в известность в письменном виде не позднее, чем за 2 месяца.

Администрация обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по недопущению случаев совершения прогулов, опозданий и преждевременных уходов с работы; в течение рабочего времени обеспечивает нормальные условия для выполнения обязанностей, предусмотренных составом работы и должностными обязанностями работника. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующим законодательством.

Рассматривая систему организации трудового стимулирования персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. В ОАО «Удмуртэнергоремонт» система стимулирования существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно.

Таблица 18

Анализ состава фонда заработной платы

 

Наименование статьи	за 2004 г.		на 2005 г.
	руб.	% к итогу	руб.	% к итогу
ФЗП, всего	2641073	100	2747880	100
Оплата труда работников	988600,8	37,43	798240	29,05
Производственные премии	261249,1	9,89	255060	9,28
Премии к праздникам	43697,70	16,55	290280	10,56
Дополнительная з/п	31685,4	1,20	62120	2,26
Оплата отпусков	194047,6	7,35	72560	2,64
Региональный коэффициент	182284,9	6,90	149480	5,44
Персональные надбавки	74559,8	2,80	63600	2,31
Материальная помощь к отпуску	148050,4	5,62	145120	5,28
Прочие виды оплаты труда	323618	12,25	911420	33,17

 

Анализируя данные таблицы 18, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2004 году 37,43%, а в 2005 году составит 29,05%. Соотношение суммы премии и суммы тарифа составляет (16,55 + 9,89) / 37,43 = 26,44 / 37,43 = 0,70, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. В этих случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники предприятия воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся. Персональная надбавка и региональный коэффициент так же являются гарантированной частью оплаты труда. Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии. Проведем анализ системы премирования и стимулирования персонала.

Таблица 19

Расшифровка ФЗП ОАО «Удмуртэнергоремонт» за 2005 год

 

Наименование статьи	Всего, руб.	В т.ч. ИПН+ОПВ, руб.
1. Сумма по окладам	988600,8	176214,6
Основной оклад	897266,7	158878,3
з/плата к командировочным	91334,1	17336,3
2. Дополнительная з/плата	31685,4	5531,4
Ночные	3693,0	666,0
Праздничные	344,0	65,0
Прочие	27648,4	4800,4
3. Персональные надбавки за профессиональное мастерство	74559,8	14237,2
ПН к окладу (служащие)	42024,2	8320,6
ПН к окладу (рабочие)	32535,6	5916,6
4. Оплачиваемые отпуска	194047,6	40594,7
Отпуск 1 (по закону)	148050,4	31438,3
Отпуск 2 (дополнительный)	40548,5	8392,2
Компенсации за отпуск	5448,7	764,2
5. Премии, всего	976858,1	192422,0
Премии по итогам работы за год	278632,0	56537,0
Производственные премии	261249,1	50579,2
Премии по итогам работы за год	11035,0	1922,0
По итогам работы за 1 квартал	84290,0	16300,0
По итогам работы за 2 квартал	83024,1	15817,2
По итогам работы за 3 квартал	82900,0	16540,0
Праздничные премии	436977,0	85305,8
Итого:	2641072,7	501889,7

 

Из таблицы видно, что размеры различных видов премий и доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в определенное число раз, что, естественно, и не могло не сказаться на общем состоянии мотивированности персонала к более производительному труду.

Как можно заключить из таблицы, работники ОАО «Удмуртэнергоремонт» наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не зависят напрямую с объемом товарооборота. В результате мы можем наблюдать, что мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста производительности, а как нечто само собой разумеющееся.

Оценим тесноту связи между объемом реализации товаров, работ, услуг и заработной платой.

Таблица 20

Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2005 год

 

Месяц	Объем товарооборота, тыс. руб.	Фонд заработной платы, тыс. руб.
январь	11681,1	1362,7
февраль	15697,6	1795,1
март	13592,3	1371,8
апрель	14197,4	1984,8
май	8378,4	1875,9
июнь	11393,2	4522,9
июль	9280,0	3640,4
август	7428,3	3751,6
сентябрь	6744,9	4007,2
октябрь	6837,4	4101,5
ноябрь	6782,2	2079,0
декабрь	8481,0	2749,9

 

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

 

                                           (7)

Расчеты сведем в таблицу 21.

Таблица 21

Расчет коэффициента корреляции

 

Месяц, n	Объем реализации, тыс. руб. Xi	Фонд заработной платы, тыс. руб. Yi	Yi ´Xi	Xi2	Yi2
Январь	11681,1	1362,7	1591,78	13644,57	185,69
Февраль	15697,6	1795,1	2817,87	24639,58	322,24
Март	13592,3	1371,8	1864,59	18475,06	188,18
Апрель	14197,4	1984,8	2817,90	20155,48	393,94
Май	8378,4	1875,9	1571,70	7019,08	351,90
Июнь	11393,2	4522,9	5153,03	12980,04	2045,66
Июль	9280,0	3640,4	3378,29	8611,84	1325,25
Август	7428,3	3751,6	2786,8	5517,52	1407,45
Сентябрь	6744,9	4007,2	2702,81	4549,50	1605,76
Октябрь	6837,4	4101,5	2804,36	4674,45	1682,23
Ноябрь	6782,2	2079,0	1410,01	4599,55	432,22
Декабрь	8481,0	2749,9	2332,10	7192,74	756,19
ИТОГО	120494,0	33243,0	31231,24	132059,41	10696,71

 

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого предприятия подходит идеально. Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,                                                        (8)

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (отдела), подлежащий

распределению между работниками (руб.);

–  коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi –  коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi   –  количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n    –  количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основ­ные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стиму­лирования, главные мероприятия, которые необходимо реализо­вать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,                                                                                          (9)

где –  средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin –  средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

- коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

- коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

- коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

- коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

- коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

                                                        (10)

где j   – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij – принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо­дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес­те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе­нии заработанных средств между работниками, надежность их со­циальной защищенности в условиях рыночной экономики.