Тема 1. Основы управления человеческим капиталом: предмет, основные задачи и противоречия.

ПРОГРАММА КУРСА

Тема 1. Основы управления человеческим капиталом: предмет, основные задачи и противоречия.

Понятие и макроэкономические цели функционирования рынка труда. Основные категории участников рынка. Понятие инфраструктуры рынка труда.

Эволюция управления персоналом. Современные теории и модели управления человеческими ресурсами. Жесткое и мягкое управление человеческими ресурсами. Экономический, органический и гуманистический подходы к управлению персоналом. Модель соответствия управления человеческими ресурсами (Мичиганская школа), Гарвардская схема, практическая модель Уолтона. Теория человеческого капитала Теодора Шульца.

Персонал предприятия как объект управления; место и роль управления персоналом в системе управления предприятием; принципы управления персоналом.

Человеческий капитал как социальная и экономическая категория. Человеческий капитал, человеческие активы, человеческие ресурсы, человеческий фактор – общее и различие в контексте управления персоналом. Риски управления человеческим капиталом, специфика управления человеческим капиталом. Операционный, правовой риски и риск потери деловой репутации как основные риски управления персоналом, принципы их регулирования.

Анализ кадрового потенциала организации.

Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция менеджмента. Предмет управления человеческими ресурсами, основные противоречия в сфере управления персоналом.

Сущность стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами в организации. Функции и задачи специалиста по персоналу в современных условиях. Роль линейного менеджера в сфере управления персоналом.

Тема 2. Система управления персоналом организации. Кадровая политика и служба управления персоналом Обеспечение управления персоналом.

Структура системы управления персоналом. Место управления персоналом в комплексной системе менеджмента организации. Кадровая стратегия организации и входящие в нее политики: регулирования численности персонала, развития персонала, мотивации персонала, социальная. Системный подход к управлению персоналом в организации. Основные подсистемы системы управления персоналом и их взаимосвязь. Конкурентоспособность и эффективность системы управления персоналом.

Операционные подсистемы персонального менеджмента. Блок обеспечения системы управления персоналом (информационное, нормативно-методическое, технологическое, инструментальное, финансовое).

Служба персонала организации и ее основные функции: Место и роль службы персонала в иерархии управления организацией. Основные функции службы персонала и необходимые предпосылки для их эффективного выполнения.

Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Организационная структура подразделения. Оценка эффективности службы персонала в современной организации. Типовая структура и численность современной кадровой службы. Методические рекомендации по формированию эффективной кадровой политики организации и ее виды. Делопроизводство и основные финансовые риски работодателя.

Оценка эффективности управления персоналом.

Зарубежный опыт управления персоналом организации.

Специфика управления персоналом в российских условиях: Необходимость учета специфики переходной экономики при организации управления. Особенности национального трудового менталитета россиян как главный фактор, определяющий специфику управления персоналом отечественных предприятий. Обзор других факторов макро- и микросреды, влияющих на организацию персонального менеджмента в современных российских организациях.

ОБЩИЕ РЕСУРСЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Видеоресурсы

Электронная литература

Тестовые задания

Электронные энциклопедии Электронные словари Электронные учебники Электронные журналы Видеолекции: https://youtu.be/I2MLkDuuLKs Электронная библиотечная система http://www.book.ru     Энциклопедия менеджмента http://www.pragmatist.ru/   Симонин, П.В. Научная энциклопедия по управлению персоналом и HR-менеджменту.: учебно-методическое пособие / Симонин П.В., Богачева Т.В. — Москва: Русайнс, 2019. — 92 с. — ISBN 978-5-4365-3275-2. — URL: https://book.ru/book/932102 Словарь справочник «Управление персоналом»: http://psyfactor.org/personal0.htm     1. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом.: учебное пособие / Шапиро С.А. — Москва: КноРус, 2019. — 208 с. — (для бакалавров). — ISBN 978-5-406-06775-8. — URL: https://book.ru/book/930455 2.Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом (со структурно-логическими схемами).: учебное пособие / Лукашевич В.В. — Москва: КноРус, 2019. — 250 с. — ISBN 978-5-406-06824-3. — URL: https://book.ru/book/931202 3.Управление человеческими ресурсами организации.: учебник / Одегов Ю.Г., под ред., Полевая М.В., под ред., Половинко В.С., под ред., и др. — Москва: КноРус, 2019. — 583 с. — (бакалавриат и магистратура). — ISBN 978-5-406-06837-3. — URL: https://book.ru/book/931990 4.Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро. — Москва: КноРус, 2016. — 346 с. - Доступно в ЭБС BOOK.ru. URL: https://www.book.ru/book/916572 5. Менеджмент персонала: основы управления в аспекте организационного поведения: учебно-методическое пособие / И.И. Савельев, Ш.З. Мехдиев. — Москва: Русайнс, 2018. — 94 с. — ISBN 978-5-4365-1376-8. Доступно в ЭБС BOOK.ru. URL: https://www.book.ru/book/926179 6.Морозова, И.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Морозова И.А., Шаховская Л.С., Гущина Е.Г., Пескова О.С. — Москва: КноРус, 2017. — 147 с. — (для бакалавров). — ISBN 978-5-406-04199-4. — URL: https://book.ru/book/921476   1. Семенова, В.В. Управление персоналом. Основные технологии управления: учебное пособие / Семенова В.В., Лясникова Ю.В., Мазур В.В. — Москва: Русайнс, 2019. — 144 с. — ISBN 978-5-4365-3822-8. — URL: https://book.ru/book/933905 2.Теория и практика управления человеческими ресурсами. Монография: монография / В.Н. Пуляева. — Москва: КноРус, 2018. — 126 с. — ISBN 978-5-4365-2740-6. - Доступно в ЭБС BOOK.ru. URL: https://www.book.ru/book/930488 3. Управление человеческими ресурсами: учебник / Ю.Г. Одегов под ред., В.В. Лукашевич под ред. и др. — Москва: КноРус, 2017. — 222 с. — Для бакалавров. —Доступно в ЭБС BOOK.ru. URL: https://www.book.ru/book/920259   Работа с персоналом (журнал): http://www.hr-journal.ru   Справочник по управлению персоналом (журнал): http://www.pro-personal.ru/journal   Управление персоналом: http://journal.knigka.info/2009/03/21/upravlenie-personalom-4-2009.html   Управление персоналом. Тест. https://oltest.ru/tests/menedzhment_i_marketing/upravlenie_personalom/   Тест по дисциплине «Управление персоналом» https://kdpconsulting.ru/upravlenie-personalom/606-test-po-discipline-upravlenie-personalom.html   Управление персоналом. Тест. https://onlinetestpad.com/ru/test/164542-upravlenie-personalom

ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕСУРСЫ ПО ОТДЕЛЬНЫМ ТЕМАМ ДИСЦИПЛИНЫ

Тема	Задание	Видеоресурсы	Электронная литература	Тестовые задания
Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием	Изучить теоретический материал и оформить конспект по темам: 1. Основные различия между лидерством и руководством. 2. Руководитель как субъект подсистем организации. 3. Психологический портрет современного руководителя.	Видеолекции: https://youtu.be/I2MLkDuuLKs	1. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом.: учебное пособие / Шапиро С.А. — Москва: КноРус, 2019. — 208 с. — (для бакалавров). — ISBN 978-5-406-06775-8. — URL: https://book.ru/book/930455   2.Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом (со структурно-логическими схемами).: учебное пособие / Лукашевич В.В. — Москва: КноРус, 2019. — 250 с. — ISBN 978-5-406-06824-3. — URL: https://book.ru/book/931202   3.Управление человеческими ресурсами организации.: учебник / Одегов Ю.Г., под ред., Полевая М.В., под ред., Половинко В.С., под ред., и др. — Москва: КноРус, 2019. — 583 с. — (бакалавриат и магистратура). — ISBN 978-5-406-06837-3. — URL: https://book.ru/book/931990   4.Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро. — Москва: КноРус, 2016. — 346 с. - Доступно в ЭБС BOOK.ru. URL: https://www.book.ru/book/916572   4. Менеджмент персонала: основы управления в аспекте организационного поведения: учебно-методическое пособие / И.И. Савельев, Ш.З. Мехдиев. — Москва: Русайнс, 2018. — 94 с. — ISBN 978-5-4365-1376-8. Доступно в ЭБС BOOK.ru. URL: https://www.book.ru/book/926179   6.Морозова, И.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Морозова И.А., Шаховская Л.С., Гущина Е.Г., Пескова О.С. — Москва: КноРус, 2017. — 147 с. — (для бакалавров). — ISBN 978-5-406-04199-4. — URL: https://book.ru/book/921476   1. Семенова, В.В. Управление персоналом. Основные технологии управления: учебное пособие / Семенова В.В., Лясникова Ю.В., Мазур В.В. — Москва: Русайнс, 2019. — 144 с. — ISBN 978-5-4365-3822-8. — URL: https://book.ru/book/933905   2.Теория и практика управления человеческими ресурсами. Монография: монография / В.Н. Пуляева. — Москва: КноРус, 2018. — 126 с. — ISBN 978-5-4365-2740-6. - Доступно в ЭБС BOOK.ru. URL: https://www.book.ru/book/930488   2. Управление человеческими ресурсами: учебник / Ю.Г. Одегов под ред., В.В. Лукашевич под ред. и др. — Москва: КноРус, 2017. — 222 с. — Для бакалавров. —Доступно в ЭБС BOOK.ru. URL: https://www.book.ru/book/920259	1. Персонал — это... А) личный (штатный) состав организации, объединенный по профессиональным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции; Б) трудоспособная часть населения страны; В) часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая управленческие операции; Г) часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая только производственные операции. 2. Современные концепции управления персоналом базируются... А) в основном на принципах и методах административного управления; Б) только на возрастающей роли личности работника; В) с одной стороны, напринципах и методах административного управления, а с другой стороны, наконцепции всестороннего развития личности; Г) в большей мере на необходимости директивного управления персоналом. 3. Трудовые ресурсы как экономическая категория это... А) физические и интеллектуальные способности в соответствии с условиями воспроизводства; Б) отражают отношения по поводу населения в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы; В) цена труда; Г) стоимость рабочей силы.   4. Каки(о)е суждения(е) верны(о): А) Новой тенденцией в управление человеческими ресурсами является эволюция фрагментарного повышения квалификации к интегральной концепции — развитию человеческих ресурсов Б) Новой тенденцией в управление человеческими ресурсами является эволюция фрагментарного повышения квалификации к интегральной концепции — функционированию человеческих ресурсов В) нет верного Г) оба верны   5. Каки(о)е суждения(е) верны(о): А) Управление человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в организации соблюдается принцип: система подбора, найма и расстановки сотрудников обеспечивает развитие персонала Б) Управление человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в организации соблюдается принцип: применяется практика делегирования полномочий подчиненным, формируется культура работы в «команде» В) нет верного Г) оба верны
Тема 2. Принципы управления персоналом	Изучить теоретический материал и оформить конспект по темам: 1. Методологические основы управления. 2. Методы и стиль управления персоналом. 3. Современные персонал-технологии управления.	Видеолекции: https://youtu.be/I2MLkDuuLKs		1. В практическое управление персоналом в любой организации включены: А) только служба управления персоналом; Б) все работники и все службы на предприятии; В) только линейные менеджеры; Г) все лица и все службы на предприятии, несущие ответственность за работу с персоналом.   2. Методы построения системы управления персоналом: А) системный анализ, метод сравнений, декомпозиции и т. д.; Б) поисков и решений; В) «разделяй и властвуй»; Г) ничего из выше перечисленного.   3. Стадии организационного проектирования системы управления персоналом: А) проектная подготовка, организационный общий проект, организационный рабочий проект; Б) миссия, цели, задачи, проект; В) проектная подготовка, проектирование, внедрение; Г) все выше перечисленное.   4. Составляющие стратегии управления персоналом: А) отбор, оценка, стимулирование, развитие персонала; Б) идеи, мысли, правила, процедуры; В) миссия, цели, задачи; Г) генеральная стратегия управления организацией.   5. Согласно теории «X», менеджер должен: А) принуждать подчиненных к работе; Б) быть внимательным к подчиненным; В) понять их и стимулировать их работу; Г) уважать подчиненных.
Тема 3. Анализ кадрового потенциала	Изучить теоретический материал и оформить конспект по темам: 1. Понятие потенциала кадров. 2. Составляющие кадрового потенциала. 3. Схема формирования кадрового потенциала. 4. Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации.	Видеолекции: https://youtu.be/I2MLkDuuLKs		1. Планирование человеческих ресурсов - это... А) процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия; Б) процесс выбора методов планирования; В) совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических методов планирования персонала; Г) совокупность различных планов. 2. К внешнему движению персонала относят... А) текучесть кадров; Б) квалификационное; В) межцеховое; Г) все выше перечисленное.   3. Набор персонала - это... А) совокупность методов работы с персоналом; Б) создание резерва претендентов для занятия вакантных должностей; В) отбор из некоторого числа претендентов; Г) определение источников покрытия потребности в персонале. 4. Маркетинг персонала включает: А) выбор путей покрытия потребности в персонале; Б) уточнение данных, представленных претендентом на вакансию; В) проведение тестирования; Г) проведение кадрового интервью. 5. Источники покрытия потребности в персонале: А) незаконная коммерческая деятельность; Б) «свои» люди и зарубежные партнеры; В) биржи труда, учебные заведения, сотрудники организации; Г) обязательное государственное распределение молодых специалистов. 6. Маркетинг персонала включает: А) выбор путей покрытия потребности в персонале; Б) уточнение данных, представленных претендентом на вакансию; В) проведение тестирования; Г) проведение кадрового интервью.
Тема 4. Подбор персонала и профориентация	Изучить теоретический материал и оформить конспект по темам: 1. Объективные и субъективные факторы в подборе персонала. 2. Расчет потребности в персонале. Модели рабочих мест. 3. Профессиональный отбор персонала. Формирование резерва кадров. 4. Оценка персонала в структуре кадровых процессов. 5. Критерии оценки, процедуры оценки, методы получения первичной кадровой информации.	Видеолекции: https://youtu.be/I2MLkDuuLKs		1. Компетенция персонала: А) знания, навыки, способность к общению; Б) уровень общих знаний; В) способности к работе; Г) уровень интеллекта. 2. Профессиограмма... А) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку; Б) это «портрет» идеального сотрудника; В) тоже, что и должностная инструкция; Г) все выше перечисленное.   3. Какие методы обучения на рабочем месте наиболее эффективны в процессе профессионального развития персонала? А) ротация, использование инструкций, копирование, наставничество, делегирование полномочий; Б) ротация, ролевые игры, учебные ситуации; В) копирование, деловые игры, моделирование, ротация; Г) деловые и ролевые игры.   4. Причины снижения эффективности программ по повышению квалификации персонала (со стороны заказчика): А) синдром «новое-поверх-старого» Б) наличие системы оценки потребности планирования обучения В) отсутствие системы оценки потребности планирования обучения   5. … – развитие карьеры сотрудника в рамках одной организации: А) Карьера «перепутье» Б) Внутриорганизационное развитие карьеры В) Внутрипрофессиональный карьерный рост
Тема 5. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности	Изучить теоретический материал и оформить конспект по темам: 1. Мотивационные ориентации сотрудников организации для реализации управленческой деятельности. 2. Внешние и внутренние критерии успешности трудовой деятельности.	Видеолекции: https://youtu.be/I2MLkDuuLKs		1. Должностная инструкция: А) перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполнению, права, ответственность работника; Б) перечень функций работника; В) описание рабочего места и требований к работнику, Г) только описание рабочего места.   2. Суть делегирования состоит: А) передаче ответственности на более низкий уровень управления; Б) передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена; Б) в установлении приоритетов; Г) в доверии к своим подчиненным.   3. Рациональный режим труда: А) научно обоснованное чередование труда и отдыха; Б) жесткий распорядок дня; В) гибкий график работы; Г) минимальная загруженность работника в рабочее время.   4. Ключевые факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе производства: А) заработная плата, отношения с начальством; Б) имидж организации, должность; В) взаимоотношения с коллегами и подчиненными. Г) иерархическая структура, культура, рынок.   5. Содержательные теории мотивации основываются на: А) концепции потребностей работника; Б) оценке соотношения усилий и получаемого результата; В) анализе процесса выполнения работы; Г) представлении о справедливости вознаграждения.   6. Процессуальные теории мотивации основываются на: А) представлении, что человек по природе своей ленив; Б) иерархии потребностей; В) концепции значимости для человека процесса и выполнения работы; Г) концепции «гигиенических факторов».

Примеры ситуационных задач

Задачи первого плана

1. Специалист службы безопасности организации получает задание осуществить проверку потенциальной лояльности кандидата на трудоустройство. Какие сведения и из каких источников он должен собрать для подготовки соответствующего заключения?

2. Специалист службы безопасности получает задание провести специальный инструктаж нанятых на работу молодых специалистов. Какие вопросы необходимо рассмотреть при его проведении?

3. Специалист службы безопасности получает задание осуществить группировку структурных подразделений организации для определения степени вероятности вербовки их сотрудников. Какие из этих подразделений будет интересовать следующих потенциальных субъектов угроз - конкуренты организации, криминальные структуры, государственные правоохранительные и налоговые органы?

4. По вине сотрудника была разглашена конфиденциальная информация, составляющая коммерческую тайну. Расследование показало, что причиной этого стала коррупция, т.е. полученное от конкурента денежное вознаграждение. Какие санкции следует применить к данному сотруднику?

5. По вине сотрудника была разглашена конфиденциальная информация, составляющая коммерческую тайну. Расследование показало, что причиной этого стала безответственность виновного сотрудника, без злого умысла нарушившего установленные правила ведения деловых переговоров. Какие санкции следует применить к данному сотруднику?

6. Сотрудник организации, скрывший на стадии трудоустройства компрометирующую его информацию от работодателя, стал объектом шантажа со стороны конкурента. Об этой попытке он немедленно сообщил в службу безопасности. Какие санкции следует применить к данному сотруднику?

7. Сотрудник организации, скрывший на стадии трудоустройства компрометирующую его информацию от работодателя, стал объектом шантажа со стороны конкурента. Он поддался на шантаж, стал передавать конкуренту известную ему конфиденциальную информацию о своем работодателе. Служба безопасности выявила источник утечки, но до определенного времени не предъявляла виновному сотруднику обвинений. Какие дальнейшие действия могут быть предприняты службой безопасности в отношении данного сотрудника?

8. Руководитель одного из филиалов организации, уличенный в финансовых нарушениях, допустил прямые угрозы в адрес специалиста службы внутреннего аудита. Какие санкции следует применить к данному руководителю?

9. Служба безопасности приняла решение о проведении специального служебного расследования в отношении конкретного сотрудника организации. Какими причинами она могла при этом руководствоваться?

10. Руководитель структурного подразделения организации должен провести инструктаж нового сотрудника, допущенного к конфиденциальной информации. Какие вопросы необходимо рассмотреть при его проведении?

11. Вы - начальник цеха (отдела). После реорганизации вам необходимо срочно перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию.

Постановка задачи.

По какому пути вы пойдете и почему?

1) Возьмётесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива.

2) Предложите решать этот вопрос службе управления персоналом — ведь это их работа.

3) Во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро).

4) Сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручив этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро).

12. Перечислите основные виды коммуникационных моделей в организации (линейная, кольцевая, звездная и др.). Каждую модель необходимо охарактеризовать с точки зрения эффективности применения в определенной сфере деятельности, с учетом структуры и сложности задачи, временных рамок и других выявленных Вами факторов.

13. Реализовать в рамках предприятия изменение в сфере управления персоналом (сокращение штата, повышение заработной платы). Отследить потенциальные изменения (последствия решения) во всех подсистемах системы управления персоналом (финансовая, социально-психологическая, правовая, функциональная, информационная). Проанализировать каким образом изменение во внешней среде (законодательство, повышения МРОТ и т.д.) организации отразится на тех же подсистемах.

14. Представьте себе ситуацию: в компанию приходит новый руководитель, который пытается абсолютно правильно, как ему кажется, воздействовать на корпоративную культуру, формировать мотиваторы коллектива в целом и каждого сотрудника в отдельности. Однако завоевать лидерские позиции ему пока не удалось. Значительным авторитетом пользуется некий неформальный лидер, который придерживается ценностей, существенно отличающихся от тех, что пытается внедрить новый начальник. Каковы возможные негативные последствия подобной ситуации? Как должен поступить грамотный руководитель, чтобы нейтрализовать подобные последствия и добиться своих целей?

15. Заполните таблицу. Приведите примеры по каждому из вариантов.

 

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

открытая закрытая Набор персонала     Адаптация персонала     Обучение и развитие персонала     Продвижение персонала     Мотивация и стимулирование     Внедрение инноваций    

 

16. Используя стандартную оценочную методику, выявите недостатки данного резюме, определите очередности рассмотрения и примите решение по данному кандидату на вакантную должность.

Резюме женщины - претендента на должность регионального торгового представителя известной международной медицинской фирмы:

Образование: 1992–1998 гг. Славский государственный медицинский университет, г. Славск, лечебный факультет. Специальность – лечебное дело.

Профессиональный опыт-настоящее время – врач-инфекционист медицинского диагностического центра филиала ФГУП НПО «Макроген» МЗ РФ в г. Славск – 2003–2005 гг. – ассистент кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ – 1999–2003 гг. – старший лаборант кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ. Квалификация: – январь–май 2000 г. – общее усовершенствование по циклу «Инфекционные болезни», кафедра инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ – 1998– 1999 гг. – интернатура по специальности «терапия» на кафедре терапии ФПК и ППС.

17. Расположите источники набора персонала в зависимости от указанных целей: «временная занятость», «подбор технического персонала», «подбор специалистов», «подбор административных служащих низшего звена».

1) местная газета;

2) кадровое агентство;

3) журнал;

4) образовательные учреждения;

5) государственные службы занятости; Аргументируйте Ваш выбор.

18. Охарактеризуйте поведенческий тип сотрудника («одиночка», «менеджер», «командный игрок»)

1) На предыдущем месте работы я придумал новую систему взаимодействия с дистрибьюторами, которая позволила мне увеличить объем продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и другие сотрудники нашего отдела. А я получил значительный бонус и звание «Сотрудник года».

2) На предыдущем месте работы я придумал новую систему взаимодействия с дистрибьюторами для всего отдела. Мне удалось убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и внедрить систему для всех своих коллег в отделе. Объем продаж у нашего отдела вырос на 35%, а у меня — на 45%, поскольку я начал применять эту систему первым. Поэтому я стал «Сотрудником года», а все остальные получили отличные бонусы по итогам года.

3) На предыдущем месте работы сложилась не самая удачная система взаимодействия с дистрибьюторами. Многие, и я в том числе, считали, что ее нужно менять. Мы все думали над этим, но окончательная идея пришла в голову мне. Мы внедрили новую систему работы с дистрибьюторами, и объем продаж у нашего отдела вырос в среднем на 35% (у меня объем вырос на 45%, и я стал «Сотрудником года»).

19. Сформируйте службу персонала в гостинице (открытое акционерное общество) с численностью сотрудников 350 человек: требования к численности кадровой службы, задачи и тип кадровой политики, коммуникационная модель и взаимодействие с другими структурами, ключевые должности и основные функциональные обязанности по ним.

20. Сформулируйте перечень задач линейного руководителя при проведении и подготовке аттестации персонала

22. Руководитель кадровой службы должен оформить в штат нового сотрудника. Какие необходимые документы он должен подготовить?

23. Определите типовую структуру должностной инструкции сотрудников организации и раскройте содержание основных разделов документа.

24. Определите стиль руководства, наиболее адаптированный для предприятия с высоким уровнем экологической опасности. Обоснуйте ответ.

25. В процессе отбора кандидата на вакансию возникают три типа ошибок: «ошибка ореола», ошибка стереотипизации» и «ошибка контраста». Раскройте значение этих ошибок, приведите примеры.

 

Задачи второго плана

 

Задача 1: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективный метод привлечения с внешнего рынка труда указанных в левой графе категорий сотрудников:

 

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант привлечения с внешнего рынка труда
1.	Рабочие массовых профессий
2.	Менеджеры высшего и среднего звена
3.	Молодые специалисты
4.	Профессионалы редкой специализации

 

Задача 2: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив виды сервисных услуг на рынке труда (аутстаффинг, аутплейсмент, хэдхантинг, консалтинг), наиболее эффективных для указанных в левой графе категорий организаций работодателей:

 

№№ п.п.	Категория организаций	Рекомендуемые сервисные услуги, предлагаемые на рынке труда
1.	Кризисная организация, нуждающаяся в сокращении штата
2.	Организация с небольшим стажем работы на рынке, нуждающаяся в срочном заполнении вакансий дефицитных на рынке труда специалистов и руководителей
3.	Организация с сезонным характером производства
4.	Малое предприятие, нуждающееся в реформировании системы HR- менеджмента

 

Задача 3: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив конкретные формы инвестиций работодателя в развитие своего человеческого капитала по направлениям, указанным в левой графе.

 

№№ п.п.	Общие направления инвестиций	Конкретные формы инвестиций
1.	Инвестиции в повышение компетенций сотрудников
2.	Инвестиции в улучшении здоровья сотрудников
3.	Инвестиции в повышение лояльности сотрудников
4.	Инвестиции в улучшение психологического климата в трудовом коллективе

 

Задача 4: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективную форму основной оплаты труда для указанных в левой графе категорий сотрудников:

 

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант привлечения с внешнего рынка труда
1.	Рабочие - станочники
2.	Рабочие          строительно-ремонтной бригады
3.	Сотрудники штабной службы
4.	Коллектив архитекторов

 

Задача №5: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективную форму премирования для указанных в левой графе категорий сотрудников:

 

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант привлечения с внешнего рынка труда
1.	Сотрудники штабной службы
2.	Топ менеджеры
3.	Сотрудники любого подразделения организации
4.	Руководители структурных подразделений

 

Задача 6: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив практическую форму реализации компетентностного подхода по указанным в левой графе направлениям кадровой работы в организации:

 

№№ п.п.	Направление кадровой работы в организации	Конкретная форма реализации компетентностного подхода
1.	Планирование требований по рабочим местам
2.	Организация процесса сокращения персонала
3.	Организация процесса дополнительного обучения персонала
4.	Организация отбора кандидатов в резерв на выдвижение

 

. Задача 7: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективную форму организации труда для указанных в левой графе категорий сотрудников:

 

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант привлечения с внешнего рынка труда
1.	Рабочие - станочники
2.	Рабочие          строительно-ремонтной бригады
3.	Сотрудники штабной службы
4.	Коллектив архитекторов

 

Задача 8: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективную форму дополнительного обучения для указанных в левой графе категорий сотрудников:

 

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант привлечения с внешнего рынка труда
1.	Топ менеджеры
2.	Эксперты по внешним финансовым и товарным рынкам
3.	Менеджеры по продажам
4.	Рядовые исполнители

 

Задача 9: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив практическую форму реализации компетентностного подхода по указанным в левой графе направлениям кадровой работы в организации:

 

№№ п.п.	Направление кадровой работы в организации	Конкретная форма реализации компетентностного подхода
1.	Организация процесса первичного развития новых сотрудников
2.	Организация процесса отбора кандидатов на трудоустройство
3.	Организация процесса психологической поддержки персонала
4.	Организация процесса оплаты труда персонала

 

Задача 10: З аполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив сегмент рынка трудовых ресурсов, на который следует приоритетно ориентироваться указанным в левой графе типам работодателей:

 

№№ п.п.	Категория организаций работодателей	Рекомендуемый сегмент внешнего рынка труда
1.	Крупная организация с большим опытом работы на рынке
2.	Вновь создаваемое малое предприятие
3.	Организация, ориентированная на массовое использование неквалифицированной рабочей силы
4.	Крупная промышленная корпорация с собственным учебным центром

 

Задача 11: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив категорию сотрудников, для которой будет наиболее эффективна форма дополнительного обучения, указанная в левой графе:

 

№№ п.п.	Категория организаций работодателей	Рекомендуемый сегмент внешнего рынка труда
1.	Обучение непосредственно на рабочих местах
2.	Обучение в сторонних специализированных организациях
3.	Стажировка в однотипных организациях
4.	Тренинг, проводимый в организации приглашенным консультантом

 

Задача 12: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективные инструменты психологической поддержки для указанных в левой графе категорий сотрудников:

 

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемые инструменты социальной поддержки
1.	Топ менеджеры
2.	Менеджеры по обслуживанию элитных клиентов
3.	Руководители структурных подразделений
4.	Рядовые исполнители

 

Задача 13: Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективные инструменты социальной поддержки для указанных в левой графе категорий сотрудников:

 

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемые инструменты социальной поддержки
1.	Топ менеджеры
2.	Менеджеры и специалисты среднего звена
3.	Ценные для организации специалисты предпенсионного возраста
4.