Формирование социального пакета

Минск 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Формирование социального пакета

1.2 Роль социального пакета в управлении кадрами

2. Практическая часть

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия РПУП «ТОРГМАШ».

2.2 Анализ практики формирования социального пакета и его роль в управлении кадрами на РПУП «Торгмаш»

Заключение

Литература

ВВЕДЕНИЕ

 

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения. В рамках политики социального обеспечения организация принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью могут осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое, в свою очередь, связано с понятиями "социальная защита", "социальная помощь", "социальная поддержка".

Разработка социального пакета очень важная и многосторонняя задача, которая в свою очередь связана со многими аспектами деятельности предприятия, но в своем докладе я хочу рассмотреть социальную политику предприятия как нечто целое - как определенную сферу деятельности определить ее структуру, параметры и критерии эффективности. Если исходить из этих позиций, то социальная политика фирмы должна характеризоваться следующими параметрами:

- структурой и формой управления социальной политикой фирмы

- перечнем и формой социальных льгот и выплат (социальным пакетом)

- контролем эффективности, как в мотивационном плане, так и в финансовом.

Целью данного исследования является изучение формирования социального пакета и его роль в управлении кадрами на предприятии.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ошибочно воспринимать соцпакет как безвозмездную заботу руководителей. Если компания предлагает определенные льготы, следовательно, это ей выгодно, т.е. она компенсирует отсутствие возможности повышения зарплаты социальными благами. Для компаний важно наличие соцпакета для того, чтобы выразить отношение организации к сотруднику и создать более привлекательный имидж организации на рынке. Компания РПУП «Торгмаш», внимательно следит за новинками в области вознаграждения руководителей для сохранения лидирующих позиций на рынке труда и поддержания имиджа компании.

В своей управленческой политике РПУП «Торгмаш» рассматривает социальный пакет как эффективный ресурс. Прежде всего — это инвестиции в персонал, эффективность которых вряд ли кто-либо будет оспаривать. Однако для того, чтобы социальный пакет стал реальным управленческим ресурсом, он должен быть стимулирующим и дифференцированным. Именно этот принцип предприятие РПУП «Торгмаш» старается реализовать при определении состава и порядка его предоставления. Формирование корпоративной культуры компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов. С одной стороны, невозможно создать успешно работающую организацию, С другой стороны, невозможно представить организацию без своего собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата. Именно поэтому формирование корпоративной культуры – это интересная и очень важная задача.

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Байер Г., Бухгольц К. Стиль работы и образ жизни руководителя. - М.: Экономика, 1985. – 279 с.

2. Вохмянина Т.Г. Скрепляющий фактор команды // Тренинг. Организация. Перспектива. - 2001. - № 3. - С. 32-33.

3. Зильберман М. Консалтинг: Методы и технологии / пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. – 432 с.

4. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. – М.: Academia-Наука, 1998.

5. Омельяненко Ю.В. Организация как система формирования современных управленческих команд: Дис. канд. эк. наук. – М.: РГБ, 2003.

6. Формирование управленческой команды. пособие. авт.-составитель Т.П. Березовская. - Мн. АУП, 2006.

7. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999.

8. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. – М.: Дело, 2000.

Минск 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Формирование социального пакета

1.2 Роль социального пакета в управлении кадрами

2. Практическая часть

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия РПУП «ТОРГМАШ».

2.2 Анализ практики формирования социального пакета и его роль в управлении кадрами на РПУП «Торгмаш»

Заключение

Литература

ВВЕДЕНИЕ

 

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения. В рамках политики социального обеспечения организация принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью могут осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое, в свою очередь, связано с понятиями "социальная защита", "социальная помощь", "социальная поддержка".

Разработка социального пакета очень важная и многосторонняя задача, которая в свою очередь связана со многими аспектами деятельности предприятия, но в своем докладе я хочу рассмотреть социальную политику предприятия как нечто целое - как определенную сферу деятельности определить ее структуру, параметры и критерии эффективности. Если исходить из этих позиций, то социальная политика фирмы должна характеризоваться следующими параметрами:

- структурой и формой управления социальной политикой фирмы

- перечнем и формой социальных льгот и выплат (социальным пакетом)

- контролем эффективности, как в мотивационном плане, так и в финансовом.

Целью данного исследования является изучение формирования социального пакета и его роль в управлении кадрами на предприятии.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Формирование социального пакета

 

Важным аспектом социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников. Социальная политика на предприятии является одним из способов дополнительного стимулирования работников, что существенно повышается лояльность персонала, если организация предлагает к зарплате различные социальные бонусы.

Социальный пакет выполняет несколько функций:

1) компенсация невысокого уровня заработной платы;

2) привлечение новых сотрудников;

3) удержание уже имеющихся сотрудников;

4) поддержание стимулирующего фактора в трудовой деятельности. Однако, для того чтобы мероприятия, проводимые компанией, имели результат (а именно эффективную трудовую деятельность и высокий уровень лояльности персонала компании), необходимо соблюдение ряда условий. Во-первых, сотрудники предприятия должны осознавать, что представляемый пакет социальных льгот и услуг является дополнительным материальным вознаграждением за работу, помимо заработной платы. Во-вторых, все мероприятия социальной политики должны отвечать основным потребностям сотрудников. По сути, соблюдение этих условий соответствует особенностям мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга, в соответствии с которой таких "факторов гигиены", как уровень заработной платы, физические условия труда и т.д., недостаточно для его мотивирования, нужно более широко использовать и другие факторы- "мотиваторы", которые обладают более долговременным стимулирующим воздействием.

Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РБ.

В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.

Схематично роль социального пакета в системе социальной защиты представлена на рисунке 1. Совокупно же социальный пакет, гарантии и компенсации, устанавливаемые государством, составляют компенсационный пакет работника.

 

Рис. 1. Социальный пакет в системе социальной защиты

 

В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.

Элементы «обязательного соцпакета» характеризуются тем, что у работодателя нет выбора из каких средств финансировать эти компенсации, все они относятся к расходам на оплату труда персонала, а значит с них платятся платежи в пользу работника в бюджет РБ на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального и обязательного медицинского страхования.

Перечень основных обязательных компенсаций:

1) Оплата дней отпуска;

2) Выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора;

3) Оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);

4) Обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний;

5) Обязательное пенсионное страхование / обеспечение;

6) Обязательное медицинское страхование;

7) Компенсация расходов при направлении в служебные командировки.

Это неполный перечень обязательных элементов компенсационных пакетов, здесь указаны лишь основные гарантии и компенсации, предусмотренные для всех категорий работников. Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрены специальные льготы (например, для таких категорий работников, как участники ВОВ, работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и пр.) В состав рекомендуемых к включению в компенсационный пакет элементов мы относим те компенсации, расходы на которые для работодателя могут быть оптимизированы, например, за счет применения льготного налогообложения – возможности относить затраты на финансирование данных компенсаций на себестоимость.

Перечень наиболее востребованных как работниками, так и работодателями компенсаций:

1) Добровольное медицинское страхование;

2) Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве;

3) Добровольное страхование жизни;

4) Повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности до уровня среднего заработка;

5) Повышение размера выходного пособия;

6) Предоставление дополнительных дней отпуска;

7) Организация питания;

8) Оплата профессионального обучения/ переподготовка;

9) Компенсация расходов на транспорт;

10) Предоставление униформы.

Здесь представлен не исчерпывающий перечень таких компенсаций, а наиболее востребованные элементы компенсационного пакета.

Дополнительные компенсации, которые не являются обязательными и работодатель финансирует их целиком за счет чистой прибыли (либо солидарно с работником):

1) Предоставление ссуд/поручительство при кредитовании;

2) Съем/оплата жилья;

3) Предоставление служебного автомобиля;

4) Предоставление автостоянки;

5) Оплата мобильной связи;

6) Оплата членства в клубах;

7) Оплата занятий в спортзалах;

8) Оплата няни/детского сада;

9) Организация и проведение корпоративных мероприятий;

10) Скидки на бытовое обслуживание;

11) Скидки на приобретение продукции предприятия;

12) Прочее.

Фактически, этот перечень может быть дополнен любым видом материального возмещения работнику его затрат на труд, отдых и прочее в денежной или натуральной выплате.

Такие компенсации могут и не требовать прямых затрат работодателя и предлагаются работникам в виде дополнительных возможностей. Например, сотрудник предприятия может купить товар по себестоимости или компания выступает поручителем действий работника. Работодатель также может заключать партнерские соглашения с предприятиями сферы обслуживания (прачечные, театральные кассы, предприятия питания и пр.), для которых такие соглашения являются возможностью поиска новых клиентов, на пользование их услугами со скидкой для своих работников.