Сущность, формы и виды заработной платы

Сущность, формы и виды заработной платы

 

Введение

Экономическая природа заработной платы

1.1 Трактовка заработной платы классической школы

1.2  Понимание заработной платы К. Маркса

1.3 Современные трактовки заработной платы

Глава II Формы и виды заработной платы

2.1 Повремённая и сдельная заработная плата

2.2 Виды заработной платы (повремённо премиальная, прямая сдельная, косвенно сдельная, сдельно премиальная, сдельно прогрессивная, аккордная, аккордно премиальная)

2.3 Тарифная система оплаты труда

Глава III Проблемы совершенствования заработной платы

3.1 Установление минимально оплаты труда

3.2 Соотношение между минимальной и максимальной заработной платы

3.3 Факторы, влияющие на величину заработной платы

Введение

 

Темой моей курсовой является заработная плата и ее стимулирующая функция. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Глава I Экономическая природа заработной платы

Сущность заработной платы в капиталистическом обществе

Глава II Формы и виды заработной платы

 

Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

 

Сдельная система

1.1 Прямая сдельная;

1.2 Сдельно-премиальная;

1.3 Сдельно-прогрессивная;

1.4 Косвенно-сдельная;

1.5 Аккордная;

1.6 Коллективно-сдельная система;

1.7 Система плавающих окладов.

Повременная

2.1 Простая повременная;

2.2 Повременно-премиальная.

 

Пример:

Дневная тарифная ставка работника ЗАО "Инком" Степнов А.Н. - 600 руб.

Норма выработки составляет 16 деталей за день.

За декабрь 2006 года Степнов изготовил 335 деталей.

Сдельная расценка:

600 руб.: 16 шт. = 37,5 руб./шт.

Заработная плата Степнова за декабрь 2006 года составит:

37,5 руб. * 335 шт. = 12 562,5 руб.

 Сдельно-премиальная

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример:

Дневная тарифная ставка работника ЗАО "Инком" Поляков С.Н. - 600 руб.

Норма выработки составляет 16 деталей за день.

За декабрь 2006 года Поляков изготовил 347 деталей.

План изготовления на месяц 336 деталей.

Премия за перевыполнения плана 5% от заработной платы

Сдельная расценка: 600 руб.: 16 шт. = 37,5 руб./шт.

Заработная плата Полякова за декабрь 2006 года составит:

37,5 руб. * 347 шт. = 13 012,50 руб.

Премия: 13012,50 * 5% = 650,63 руб.

Итого: 13 012,50 + 650,63 = 13 663,13 руб.

 Сдельно-прогрессивная

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

 Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Пример

В ЗАО "Старт" установлены следующие сдельные расценки:

Количество продукции произведенной за месяц	Сдельная расценка
До 100 штук	120 руб/шт
Свыше 100 штук	160 руб/шт

За декабрь 2006 года работник ЗАО "Инком" Горин Р.В. изготовил 110 изделий.

Заработная плата Горина за декабрь 2006 года составит:

(100 шт. * 120 руб.) + (10 шт. * 160 руб.) = 13600 руб.

Косвенно-сдельная

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают:

З_косв = З_осн * %_косв

Где:

З_осн – заработок основного состава

%_косв – процент вспомогательного работника

Пример

Работнику вспомогательного производства ЗАО "Инком" Майорову П.А. установлена косвенно-сдельная оплата труда. Майоров получает 5% от заработка работников основного производства.

В декабре 2006 года заработок работников основного производства составил 150 000 руб.

Заработная плата Майорова за август составит:

150 000 руб. * 5% = 7500 руб.

Аккордная

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

З_работ = С_работ / Вр_общ * Вр_лич

Пример

В ЗАО «Инком» бригада в составе трех работников осуществила ремонт оборудования. За установленный срок сдачи работы 20 часов оплата составит 15 000 руб. За каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере 1% по аккордному наряду. Бригада выполнила работу за 18 часов. Работник Смирнов В.Н. отработал 6 часов, Виноградов А.А. 10 часов, а Михайлов С.И. - 7 часов.

Процент сокращения срока:

20 – 18 = 2

20 -100%, 2-Х

Х = 2 * 100 / 20 = 10 %

Премия за сокращение срока:

15 000 / 100 * 10 * 1 = 1 500 руб.

Общая заработная плата: 15 000 + 1 500 = 16 500 руб.

Суммарное время работы: 6 + 10 + 7 = 23 часа

Заработная плата Смирнова составит:

16 500 руб. / 23 ч * 6 ч = 4 304,35 руб.

Заработная плата Виноградова составит:

16 500 руб. / 23 ч * 10 ч = 7 173,91 руб.

Заработная плата Михайлова составит:

16 500 руб. / 23 ч * 7 ч = 5 021,74 руб.

 Коллективно-сдельная система

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”, где сумма заработной платы одного работника может рассчитываться по такой схеме:

 

,

 

где КТУ – коэффициент трудового участия.

 

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации

Пример:

За декабрь 2006 года фонд заработной платы ООО "Колан" составил 65 000 руб. Рабочий коллектив ООО "Колан" состоит из трех работников: директора, сотрудника отдела закупок и менеджера по продажам. Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:

директор – 2,0;

руководитель отдела закупок - 1,4;

менеджер по продажам – 1,6.

Общая сумма коэффициентов составляет:

2,0 + 1,4 + 1,6 =5.

Заработная плата директора ООО "Колан" составит:

65 000 руб.: 5 x 2,0 = 26 000 руб.

Заработная плата сотрудника отдела закупок ООО "Колан" составит:

65 000 руб.: 5 x 1,4 = 18 200 руб.

Заработная плата менеджера по продажам ООО "Колан" составит:

65 000 руб.: 5 x 1,6 = 20 800 руб.

Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

 

Пример:

Работнику ЗАО "Инком" Андреев В.Е. установлена часовая ставка заработной платы 60 руб./ч. В декабре 2006 года Андреев отработал 200 часов.

Заработная плата Андреева за декабрь 2006 года составит:

60 руб./ч * 200 ч = 12 000 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

З_пов = М_окл * Д_факт / Д_мес,

Где:

М_окл - оклад рабочего в месяц, руб.;
Д_факт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;
Д_мес - количество рабочих дней в месяц.

Пример:

Работнице ЗАО "Инком" Ждановой Е.В.. установлен месячный оклад в размере 9 000 руб.

Декабрь 2006 года Жданова отработала полностью (21 рабочий день). Заработная плата Ждановой за декабрь 2006 года составит:

9 000 * 21 / 21 = 9 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

 Повременно-премиальная система оплаты труда.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Рассчитать премию в процентах можно по следующей формуле:

П_% = 3_пов / 100 * Р_п

З_пов — заработок работника по тарифной ставке или долж­ностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб.

Р_п— размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к за­работку работника.

Пример:

Работнице отдела закупок ЗАО "Инком" Косаревой И.Б.. установлен месячный оклад в размере 10 000 руб. Положением о премировании ЗАО "Инком" установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере 15% от оклада.

Премия Косаревой составит:

10 000 / 100 * 15 = 1 500 руб.

Заработная плата Косаревой составит:

10 000 + 1 500 = 11 500 руб.

Платы

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками пред­приятий ведется согласно ст. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.

С 1 января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ, предусматривающие, в частности:

отказ от установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из федерального бюджета, минимальных раз­меров возмещения работникам расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу вдругую местность (ст. 169 ТК РФ);

восстановление права работников, освобождаемых от рабо­ты в связи со сдачей крови и ее компонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период вне зависимости от того, была сдача крови и ее компонентов безвозмездной или нет (ст. 186ТК РФ);

уточнение порядка установления надбавок и дополнительных отпусков работникам, выполняющим работы вахтовым ме­тодом (ст.302 ТК РФ);

- передачу прав по установлению размеров районных коэффициентов и порядка их применения для расчета заработной ' платы работников организаций, расположенных в районах Край- него Севера и приравненных к ним местностях, а также размеров процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в О данных районах или местностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);

- регламентацию порядка компенсации расходов на оплату j стоимости проезда и провоза багажа к месту использования от­пуска и обратно, а также расходов, связанных с переездом работ­ников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005 г. применяются новые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых взносов на обязатель­ное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страхо­вании в РФ»).

При этом отменяется требование о подтверждении права на применение регрессивной шкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применение льготы по ЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСН выплаты в пределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорам гражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимися инвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).

С 1 января 2005 г. изменился порядок предоставления иму­щественных вычетов при определении базы по НДФЛ (ст.220 НК РФ) и налоговые ставки, применяемые к доходам, получен­ным в виде:

-   материальной выгоды от экономии на процентах при пользо­вании целевыми займами (кредитами);

— доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов;

-   процентов по облигациям с ипотечным покрытием, а так­же по доходам учредителей доверительного управления ипотеч­ным покрытием.

Основными документами для начисления заработной платы являются: приказ руководителя учреждения о зачислении, уволь­нении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержден­ными штатами и ставками заработной платы, табель учета ис­пользования рабочего времени и расчета заработной платы, дру­гие документы.

В соответствии с п.193 «Инструкции по бухгалтерскому уче­ту» начисление заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. Кол­лективными (индивидуальными) трудовыми договорами опре­деляется авансовый порядок выплаты. Авансы начисляются в твердой сумме (не более половины заработка, причитающегося работнику по итогам работы за месяц) без распределения по видам надбавок и доплат.

СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой пони­маются вознаграждение за труд в зависимости от квалифика­ции работника, сложности, количества, качества и условий вы­полняемой работы, а также выплаты компенсационного и сти­мулирующего характера.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы под­разделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.

К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная работникам за выполнен­ную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

денежное вознаграждение лиц, замещающих государствен­ные и муниципальные должности Российской Федерации;

стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

гонорар работникам, состоящим в списочном составе ра­ботников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

разница в окладах работникам, трудоустроенным из дру­гих организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

разница в окладах при временном заместительстве;

суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регули­рованием оплаты труда — по районным коэффициентам, по ко­эффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, прирав­ненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и празд­ничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за факти­ческие дни нахождения в пути от места расположения органи­зации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотрен­ные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплачен­ные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производ­ства работ; полевое довольствие;

Стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный раз­ряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);

ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (над­бавки) за выслугу лет, стаж работы;

премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

— оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации работников;

суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привле­ченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда (вознаграждение) работников несписочного со­става: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам граж­данско-правового характера, предметом которых является выпол­нение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индиви­дуальных предпринимателей без образования юридического лица);

оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чте­ние лекций, выступление по радио и телевидению; членам сове­та акционерного общества, учредителям; освобожденным проф­союзным работникам и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются вып­латы в виде:

-   оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

    - оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);

-   оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных куль­тур и заготовку кормов;

оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследо­вания), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);

оплаты простоев не по вине работника;

оплаты за время вынужденного прогула;

оплаты дней невыхода по болезни за счет средств органи­зации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за нео­тработанное время работникам, вынужденно работавшим непол­ное рабочее время по инициативе администрации;

единовременных премий независимо от источников их вып­латы;

вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаг­раждения за выслугу лет (стаж работы);

— денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

материальной помощи, предоставляемой всем или боль­шинству работников;

дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подар­ков работникам и др.;

стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предус­мотренной законодательством), в том числе в столовых, буфе­тах, в виде талонов;

стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса­ции за их непредоставление;  

-   сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в обще­житии, найма) и коммунальных услуг;

- оплаты (полностью или частично) предоставленного работ­никам топлива.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего тру­дового распорядка организации и условиями трудового догово­ра должен исполнять свои трудовые обязанности. Рабочим вре­менем также признаются иные периоды времени, которые в со­ответствии с действующим законодательством относятся к рабо­чему времени (обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).

Границы рабочего времени определяются действующим за­конодательством и закрепляются правилами внутреннего тру­дового распорядка организации, трудовым договором, локаль­ными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности и т. п.).

Как правило, в рабочее время включаются периоды выпол­нения основных и подготовительно-заключительных мероприя­тий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с техни­ческой документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т. п.), предусмотренных технологией и орга­низацией труда. Такие периоды стороны вправе определять сами. В продолжительность рабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабоче­го места, переодевание и умывание перед началом и после окон­чания рабочего дня, обеденный перерыв.

Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоя­тельно с учетом норм, закрепленных трудовым законодательством.

Конкурентный  рынок.

Начнем с рассмотрения чисто конкурентного рынка труда. Как и для любого другого конкурентного рынка, для него характерны большие количества независимых фирм, конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.

Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируеться кривые спроса и предложения на этом рынке.

Спрос на труд. Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд.

Предложение. Рассматривая этот пункт, мы должны сказать, что анализируем рынок при который нет безработицы а также на предложение труда не оказывают влияния профсоюзы.

Kpивая предложения данного вида труда будет подниматься с увеличением количества нанимаемых рабочих учитывая то, что при отсутствии безработицы, нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих. Иными словами, чем больше денег предлагает фирма, тем больше рабочие будут заинтересованы в том, чтобы работать на нее. Это связано в первую очередь с тем, что называют издержками упущенных возможностей.

Kpивая предложения туда является так же и кривой издержек упущенных возможностей потому, что ставка заработной платы всегда должна хотя бы покрывать (если не превышает) альтернативные заработки, которые рабочий мог бы зарабатывать на другой работе, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдыхе.

Чтобы понять лучше равновесную цену мы покажем график кривых спроса и предложения на труд:

 

                   │

                 W │

                   │ D               S

                   │

                   │

                   │

              Wc┼----------------

                   │           |   D = MRP

                   │ S     |

                   │           |

                ─┼────────────────┼──────────────

                0     Qc Q

 

Как видно на графике, количество нанятых рабочих - Qc,а равновесная заработная плата, или зарплата, при которой нанялись рабочие - Wc. На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична:

                        │

                    W │a

                        │

                        │

                        │

                        │    b

                   Wc├─────────────── S = MRC

                        │   |

                        │   |

                        │