Раздел 1. Муниципальная служба: правовые основы деятельности и классификация муниципальных служащих

Содержание

Условные обозначения

Введение

Раздел 1. Муниципальная служба: правовые основы деятельности и классификация муниципальных служащих

Понятие, принципы и правовое регулирование муниципальной службы

Понятие и виды муниципальных должностей

Понятие и классификация муниципальных служащих

Правовой статус муниципального служащего

Раздел 2. Порядок поступления и прохождения муниципальной службы

Условия поступления на муниципальную службу

Аттестация муниципального служащего

Ориентация муниципальных служащих как компонент их социализации

Раздел 3. Обучение и моделирование поведения муниципальных служащих

Проблемы академического и поддерживающего обучения муниципальных служащих

Подготовка лидера, развитие хороших специалистов управленческого труда, создание команды: анализ взаимодействия

Заключение

Библиографический список

Условные обозначения

 

1. СНО - студенческое научное общество

2. АфВАГС - Астраханский филиал Волгоградской академии государственной службы

Введение

 

Как показывает историческая ретроспектива, организация общественной жизни человека в нашей стране всегда была результатом взаимодействия объективных исторических тенденций и субъективного, личностного качества, а попытки разумного, осмысленного практического обустройства общественной жизни всегда терпели неудачу. В настоящее время для России впервые открылись возможность и потребность рационального реформирования и организации общественной жизни и властных структур. Особенно это важно по отношению к организации местного самоуправления, которое создается в современной России практически «с чистого листа». Общество - живой организм и подчиняется законам самоорганизации, а органы муниципальной власти - формализованные структуры и требуют целенаправленного реформирования. Строго научное осмысление различных форм бытия и закономерностей становления, воспроизводства, совершенствования управления персоналом муниципальной службы становится актуальной практической проблемой.

Объект исследования в данной дипломной работе - персонал муниципальной службы.

Предмет исследования - совершенствование управления персоналом муниципальной службы.

Цель проведенного исследования - определение и выявление признаков системы в управлении персоналом муниципальной службы как частного случая организации и самоорганизации личности муниципального служащего.

На пути к поставленной цели решались следующие задачи:

отбирались, анализировались и оценивались литературные материалы (первоисточники и второисточники), освещающие проблему совершенствования управления персоналом муниципальной службы;

конспектировались и цитировались наиболее ценные с научной и практической точки зрения тезисы, освещающие проблему совершенствования управления персоналом муниципальной службы;

осуществлялось структурное построение работы, основанное на изученных нормативно - правовых документах, научных, учебных и публицистических материалах;

формулировались выводы, заключения, библиографический список использованной литературы.

При выполнении дипломной работы использовались методы практической социологии: определение, осмысление, обобщение, индукции, дедукции, контент-анализа.

Работа базировалась на первоисточниках: Конституции Российской Федерации 1993 года; Гражданском кодексе Российской Федерации по состоянию на 1 января 1999 года; Федеральных законах от 6 октября 2003 г. №131 - ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» /(СЗ РФ, 2003, №40);от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»; «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»; Законе Белгородской области «О местном самоуправлении в Белгородской области» (Белг. правда, 1997,8 февр.); Законе Белгородской области «О муниципальной службе Белгородской области»(Белг. известия, 2001,15 июня); Уставе (Основном законе) Белгородской области от 20 апр.1995 (Белг. правда, 1995,20 мая); Уставе города Губкина и Губкинского района от 17 декабря 1999 года (Эфир Губкина,2001,9 авг.), а также на трудах: Вобленко С. Для себя или для народа?: Система власти и управления: направления развития (Муниципальная власть, 2002,№ 3); Воронина А. Стимулы и рычаги: О влиянии механизма управления на реализацию стратегии развития муниципального образования (Муниципальная власть, 2000, № 3); Калаченко Л. Требуются профессионалы: Муниципальная служба: состояние, пути развития кадрового потенциала (Муниципальная власть,2002,№2); Никифоровой В. Чиновники высшего качества: В АфВАГС не просто готовят квалифицированного специалиста, но и воспитывают личность. Не случайно выпускники этого вуза востребованы и органами власти, и экономическими структурами (Муниципальная власть,2002, №5); Никонова В., Межидовой П. Учись учиться: Подготовка муниципальных служащих оставляет желать лучшего (Муниципальная власть,2002,№1); Островской Т., Тумановой С., Возжовой Н. Мэра делает команда: Реформа местного самоуправления и система местной власти: представления муниципальных служащих (Муниципальная власть,2000,№1-2) и других.

Структура дипломной работы состоит из: введения, трех разделов, девяти подразделов, заключения и библиографического списка.

Итогом исследования стали:

определение понятия муниципального служащего как специалиста муниципальной службы, осуществляющего свою деятельность на муниципальных должностях, не являющихся выборными;

определение понятия управления персоналом муниципальной службы как особого вида деятельности, связанной с социализацией персонала муниципальной службы, его аттестацией, ориентацией, обучением и моделированием поведения;

освоение методик формирования лидера, хороших менеджеров, развитие командных методов работы.

Таким образом, цель, поставленная в начале работы над темой, была достигнута с помощью результатов исследования научных источников и практики управленческой деятельности муниципальных образований в различных регионах Российской Федерации.

 

Подготовка лидера, развитие хороших специалистов управленческого труда, создание команды: анализ взаимодействия

 

Что является решающим для лидеров: личная власть или достижение положения, когда можешь сделать что - то для людей и производства? Этот вопрос до сих пор не нашел ответа у специалистов в области психологии, философии, управления. Н. Синягина считает, что большинство общественных конфликтов обусловлено противоречием между тем, что сам стремящийся к власти (или уже лидер) считает хорошим для себя лично, и тем, что другие оценивают как наилучшее для людей и производства.

Сохранение власти считается предпочтительным в краткосрочной перспективе. Укрепление собственного положения и процветание, обусловленные управлением людьми, капиталами, производством и так далее, создают ощущение успеха. Однако если такой подход лежит в основе культуры лидера, это наносит ущерб окружающим, а в конечном итоге самому лидеру.

В последнее время в мире проявляется тенденция к ориентации на достижения, а не на удержание власти. В первую очередь это идет от понимания позитивной роли перемен в общественном развитии. Тенденция к ориентации на достижения порождает и новый тип современного лидера, для которого характерным является желание осуществить преобразования с целью улучшения жизни людей, создать условия для развития производства, а не удовлетворение личных потребностей и личных амбиций.

Соответствующая подготовка лидера предназначена для обучения специалистов методике приспособления их лидерского стиля к ситуации и базируется на некоторых предпосылках. Во-первых, допускается, что применение человеко-ориентированного или ориентированного на задачу стиля поведения, которое зависит от степени владения лидером ситуацией. Фред Фидлер, разработавший эту технику, утверждает, что ориентированные на задание лидеры делают все возможное в той ситуации, когда они могут осуществлять очень сильный контроль или когда не имеют контроля за ее развитием. Человеко-ориентированные управленческие кадры, с другой стороны, делают все возможное в ситуации, когда они могут осуществлять средний контроль за процессом развития ситуации.

Фидлер объясняет это следующим образом: в сильноуправляемых ситуациях, где слово лидера - «закон» и работа очень жестко запрограммирована, подчиненные постоянно ожидают четких указаний, что им делать. С другой стороны, в слабоуправляемой ситуации, где лидер не может нанять или уволить и работа не жестко запрограммирована и слабоуправляемой ситуации, ориентированный на задание стиль руководства проявляется лучше всего. В средней области, пишет Филлер, ситуация не так ясно очерчена, и самая большая проблема состоит в том, что распри могут подорвать групповую работу. Здесь лидер должен быть отзывчивым и человеко-ориентированным, поскольку важно, чтобы он убеждал подчинению работать вместе с ним.

Программа подготовки подходящего управленца представлена в форме руководства, содержащего положения, которые позволяют лидеру оценить его стиль руководства, а также степень контроля, присущую ему в конкретной ситуации. Фидлер утверждает, что проблема для лидеров состоит в определении ситуации, когда они могут работать продуктивно. Он также пишет, что обычно легче изменить ситуацию (или, по крайней мере, выбирать правильную ситуацию), чем изменить стиль руководства. Он предлагает различные рекомендации, как приспособить Ваш стиль к конкретному случаю. Например, ориентированный на задание лидер, несостоятельный в ситуации умеренного управления, должен предпринять действия, обеспечивающие ему больший контроль над ней.

Подготовка руководителей по Врум - Йеттону позволяет развить способность определять степень участия подчиненных в реализации решений, подлежащих исполнению. Во-первых, авторы метода утверждают, что есть различные степени участия: неучастие вообще, минимальное участие, большее участие, все большее участие и, наконец, согласованность управления или общее участие. Затем Врум и Йеттон утверждают, что правильная степень участия зависит от ряда признаков ситуации, включающих значение качества решения, объем информации, необходимый для принятия высококачественного решения, и качество постановки проблемы. Сначала руководитель должен определить, в каком случае качество решения особенно важно; затем рассмотреть другие признаки ситуации. Отвечая на каждый вопрос «да» или «нет», он может пройти свой путь и тем самым определить наилучшее значение степени участия. В программе обучения, базирующейся на этой модели, стажер в первую очередь узнает основы метода, например, различия между стилями управления, и получает ответы на вопросы, которые должны помочь понять природу проблемы (например, «Насколько важно качество решения?»). Затем ему предлагается конфликтная ситуация и проблемы, связанные с ней: «Допустим, что Вы - капитан субмарины, которая окружена враждебными торпедоносцами. Вы должны решить, надо ли погружаться вниз и переждать или необходимо всплывать на поверхность и пытаться оторваться от них в открытых водах. Какой стиль управления Вы должны выбрать?» Стажер, используя описанный метод, определяет наилучший стиль управления. Результаты подготовки менеджеров по методу Врум - Йеттона указывают, что он весьма эффективен.

Анализ взаимодействия служит для оценки межперсональных «контактов», или контактов между Вами и Вашими подчиненными. Это поможет Вам лучше проанализировать межличностную ситуацию, определить свою позицию в ней, понять, почему Вы говорите то, что говорите этому подчиненному, и почему он говорит то, что он говорит.

Чтобы использовать этот анализ, человек должен быть способен проанализировать свой статус (состояние личности), а также статус того человека, к которому он обращается. Есть три состояния личности: родитель, взрослый и ребенок.

Когда человек находится в конкретном состоянии личности, он ведет себя в соответствии с этим образом. Характеристика человека, действующего в родительском состоянии, включает потребность быть защитником, отдаленным, догматичным, независимым и всегда правым.

Человек в этом состоянии стремится применять в споре не логические факторы, а правила, которые имели успех в прошлом. Таким образом, он спорит и объясняет так, как это делали его родители, вероятно, грозя пальцем, чтобы показать неудовольствие. Управленец, действующий в таком ключе - обычно слабый менеджер. Человек в детском состоянии отражает все те черты поведения, которые мы обычно приписываем ребенку. Например, он будет стремиться делать нелогичные, непоследовательные действия, которые обеспечат безотлагательное удовлетворение его потребностей. При аргументации или дискуссии поведение человека может отличаться характеризоваться внезапными вспышками ярости, тихим согласием, другими необычными проявлениями.

Человек во взрослом состоянии выбирает рациональный, логичный метод. Он обрабатывает данные, тщательно ищет новую информацию, внимательно рассматривает эти данные, и затем выдвигает обоснованную аргументацию. Взрослый менеджер - обычно хороший менеджер: он спокоен и уверен с подчиненными, не выходит из себя, чтобы «достать» своих подчиненных или загнать их в неудобное положение. Напротив, взрослый менеджер заинтересован в решении стоящей перед ним проблемы простым способом, принимая во внимание все точки зрения.

В основе большинства развивающихся организаций лежит исследование, включающее (1) сбор данных об организации, операциях и отношениях, с упором на решение некоторой конкретной проблемы; (2) использование этих данных в качестве обратной связи со сторонами (служащими); (3) подготовку сторонами планов решения проблем. В развивающихся организациях участники всегда ориентированы на сбор данных о них самих и их организациях, анализ и планирование решения на основе этих данных. Популярные меры развития организации включают обратную связь при проведении исследований, обучение восприимчивости и построение команды.

Обзор обратной связи - метод, который включает изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими. Исследование отношений может использоваться для того, чтобы подчеркнуть существование некоторой проблемы, например, низкого морального уровня, и как основа для дискуссии среди служащих для выявления альтернативных решений. Наконец, с помощью такого исследования можно проследить реакцию на любое воздействие (имело ли оно успех с точки зрения изменения отношений между сотрудниками).

Эта обратная связь предоставляет полезную информацию, на основе которой менеджеры и служащие могут определить проблемы, обсудить и решить их. Для того, чтобы избежать столкновения менеджеров разных подразделений, данные о результатах исследований попадают только к самим менеджерам. Затем начальник отдела обсуждает эти результаты на групповом собрании своего отдела и передает их руководству. Менеджер, в свою очередь, анализирует рекомендации со своим боссом, и конечные рекомендации передаются обратно в отдел.

Обучение восприимчивостинаправленно на развитие способности человека лучше понимать свое поведение и поведение других, открыто выражать свои чувства. Основная посылка этого метода - открыться друг другу, чтобы затем работать вместе дружно всей группой. Выработка личной восприимчивости требует откровенности, открытых дискуссий в группе, обсуждений личных чувств, отношений и поведения. Члены такой группы могут открыто сказать друг другу о том, как они воспринимают поведение каждого участника и какие чувства он вызывает.

Создание командыотносится к группе методов, нацеленных на повышение эффективности коллективной работы. Данные о работе группы собираются и затем возвращаются ее членам, которые затем проверяют и анализируют эти данные и разрабатывают план действий, направленный на решение проблем группы.

Типичная программа построения команды начинается с опроса консультантом каждого участника и лидера группы. Проблемы, представление о функциях группы, и препятствиях, мешающих ее лучшей работе - вот неполный перечень вопросов, интересующих консультанта. Он также может задавать открытые вопросы типа «Что необходимо, чтобы группа работала лучше?» Иногда исследование отношений используется для сбора информации, предлагаемой для обсуждения на собрании. Консультант обычно распределяет данные по темам и представляет темы группе в начале собрания.

Темы могут быть примерно такими: «У меня недостаточно времени, чтобы сделать мою работу» или «Я не могу достичь взаимопонимания с окружающими». Темы затем ранжируются группой с позиции их значимости. Наиболее важные ставятся на повестку дня собрания. Группа обсуждает вопросы, анализирует основные причины, проблемы, и начинает работу в направлении их решения. Весьма вероятно, что в процессе таких обсуждений могут возникнуть определенные ситуации, касающиеся взаимодействия участников. На обсуждении темы «Я не могу достичь взаимопонимания с окружающими», например, групповая дискуссия может выяснить, что менеджер группы не обеспечивает достаточной направленности. Он, вероятно, не уделяет достаточно внимания этой теме. Обсуждение новых ситуаций или проблем, а также пунктов повестки дня (или темы) обычно проводится с привлечением консультанта. Затем формулируются некоторые шаги, которые должны привести к желаемым изменениям. На этом собрание обычно заканчивается. При подведении итогов определяется, какие шаги были осуществлены успешно.

Таким образом, построение команды ориентируется на участников, самостоятельно ведущих исследование: информация о групповых проблемах получается от самих участников группы; участники группы затем сообща анализируют и обсуждают данные в дружественной атмосфере; и, наконец, участники разрабатывают решения или шаги действий для решения проблем, которые они сами определили.

Заключение

 

Завершая исследование по теме дипломной работы, делаем выводы:

муниципальная служба - новый вид службы в Российской Федерации. Её учреждение и обособление от государственной службы обусловлено формированием в России местного самоуправления как особой формы публичной власти;

муниципальная служба осуществляется на муниципальных должностях, не являющихся выборными. Ей присущи следующие отличительные черты и признаки: публично - властной характер, выражение интересов и воли местного населения, защита прав и законных интересов муниципального образования и его населения, гарантия его права на судебную защиту;

система правового регулирования муниципальной службы имеет три уровня: федеральный, субъектов РФ и муниципальный;

вопросы формирования личного состава муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих, а также и некоторые другие решаются муниципальными образованиями самостоятельно на основе законодательства о муниципальной службе и ее собственных нормативно -правовых актов;

правовой статус муниципального служащего и правовой статус государственного служащего имеют общие черты: стаж муниципальной службы приравнивается к стажу государственной службы; на муниципального служащего в области пенсионного обеспечения в полном объеме распространяются права государственного служащего. Финансирование муниципальной службы осуществляется за счет средств местного бюджета;

главным признаком муниципального служащего является то, что он занимает должность муниципальной службы, исполняет обязанности по этой должности. Другой признак муниципального служащего - исполнение и обеспечение полномочий органов местного самоуправления;

эта деятельность является профессиональной, осуществляемой на постоянной основе и в порядке, который определяется уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Федерации;

порядок поступления и прохождения муниципальной службы устанавливается законами субъектов Федерации в соответствии с федеральными законами, включая и законодательство Российской Федерации о труде;

управление персоналом муниципальной службы заключается в ориентации, аттестации, обучении, социализации, ротации, моделировании поведения муниципальных служащих;

управленческое развитие представляет собой долгосрочный процесс. Его цель - подготовка существующих и будущих муниципальных служащих для определенных видов деятельности;

развитие управленческого персонала муниципальных образований ведется в двух направлениях. Во-первых, предоставить сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения и взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника;

подготовка лидера предназначена для обучения специалистов методике приспособления их лидерского стиля к ситуации и базируется на некоторых предпосылках. В их числе - применение человеко - ориентированного или ориентированного на задачу стиля поведения, которое зависит от степени владения лидером ситуацией.

Таким образом, совершенствование управления персоналом муниципальной службы заключается в системе мер, направленных на адаптацию и обучение муниципальных служащих работе в условиях социально - экономических преобразований в обществе.

 

Библиографический список

 

I. Нормативно - правовые акты

3. Конституция Российской Федерации 1993 года. - М.: АСТ, 2002. - 64 с.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации: Официальный текст на 1 января 1999 года.- М.: Изд-во «Познавательная книга +», 1999. - 272 с.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 26 дек. 2001 г. // Независимый библиотечный адвокат. - 2002. - №1. С. 1 - 192.

6. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. №131 - ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» //СЗ РФ. -2003. - №40. - №3822.

7. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» //СЗ РФ. - 1995. - №31.- 1820.

8. Федеральный закон от 8 янв. 1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»//СЗ РФ. - 1998. - №2. - 223.

9. Положение об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам местного самоуправления // Муниципальная власть. - 2000. - №1-2.- С.8 -9.

10.Европейская хартия местного управления // СЗ РФ. - 1998. - №36. - Ст. 4466.

11.Закон Белгородской области «О местном самоуправлении в Белгородской области»// Белг. правда. - 1997. - 8 февр.

12.Закон Белгородской области «О муниципальной службе Белгородской области» // Белг. известия. - 2001. - 15 июня.

13.Устав (Основной закон) Белгородской области от 20 апр.1995 г.// Белг. правда. - 1995. - 20 мая.

14.Устав города Губкина и Губкинского района от 17 декабря 1999 года //Эфир Губкина. - 2001. - 9 авг.

II.Научная и учебная литература

15.Борисов, А.С. Субъекты заседаний представительных органов муниципальных образований: Актуальные проблемы местного самоуправления / А.С. Борисов // Государственная власть и местное самоуправление. - 2000. - №1. - С. 8 - 10.

16.Васильев, С. Реорганизация местного самоуправления: Азбучник права / С. Васильев//Домашний адвокат. - 2004. - №1. - С. 8-9.

17.Вертикаль власти: Региональная и национальная политика, принципы местного самоуправления Российской Федерации: Документы, комментарии, разъяснения //Б - чка Рос. газ. - 1996. - Вып. №15. - 223 с.

18.Вестник Московской областной Думы. - 1997. - № 10 - С. 6-24.

19.Вестник Московской областной Думы. - 1997. - № 8. - С. 26-33.

20.Виноградов, В. «Сильный мэр» остается в силе: рассуждения об объективности одной из моделей организации местного самоуправления / В. Виноградов // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.44 - 47.

21.Вобленко, С. Для себя или для народа?: Система власти и управления: направления развития / С. Вобленко // Муниципальная власть. - 2002. - № 3.- С. 54- 61.

22.Воронин, А. Стимулы и рычаги: О влиянии механизма управления на реализацию стратегии развития муниципального образования / А. Воронин // Муниципальная власть. - 2000. - № 3.- С.12 - 16.

23.Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; Пер. с англ.; Под общ. ред. проф. Ю.В. Шленова. - М.: Изд - во БИНОМ. 1997. - 432 с.

24.Захаров, И. Ответственность органов и должностных лиц местного самоуправления перед населением и государством / И. Захаров // Муниципальная власть. - 2002. - № 3. - С. 49 - 50.

25.Ибрагимов, Х. Становление человека: от этногенеза к свободной самоидентификации: Местное самоуправление как частный случай самоорганизации личности / Х. Ибрагимов // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.17 - 23.

26.Калаченко, Л. Требуются профессионалы: Муниципальная служба: состояние, пути развития кадрового потенциала / Л. Калаченко // Муниципальная власть. - 2002. - №2.- С.40 - 42.

27.Козак, Д. Реформа не для чиновников, а для граждан / Д. Козак // Муниципальная власть. - 2003. - №1.- С.34 - 37.

28.Кутафин, О.Е. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник /О.Е. Кутафин, В.И. Фадеев. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Юристъ, 2000. - 552 с.

29.Леонтьев, Г. Местное самоуправление - ресурс государства для управления развитием /Леонтьев Г. // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С. 4 - 30.

30.Лучшие из лучших: 25 апреля в московской гостинице «Россия» прошло награждение лауреатов Всероссийского конкурса «Лучший муниципальный служащий» // Муниципальная власть. - 2002. - № 3. - С.52.

31.Митин, А. Над Черноречьем безоблачное небо: Портрет в интерьере реформ / А.Митин, Е. Петрова // Муниципальная власть. - 2000.- №6.- С.37 -40.

32.Михайлов, С. Единство непохожих: Портрет в интерьере реформ / С.Михайлов, А. Гордеева // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.38 - 43.

33.Никифорова, В. Чиновники высшего качества: В АфВАГС не просто готовят квалифицированного специалиста, но и воспитывают личность. Не случайно выпускники этого вуза востребованы и органами власти, и экономическими структурами / В. Никифорова // Муниципальная власть. - 2002.- №5. - С. 74-79.

34.Никонов, В. Учись учиться: Подготовка муниципальных служащих оставляет желать лучшего / В.Никонов, П. Межидова // Муниципальная власть. - 2002.- №1.- С.38 -39.

35.Островская, Т. Мэра делает команда: Реформа местного самоуправления и система местной власти: представления муниципальных служащих / Т. Островская, С.Туманова, Н. Возжова //Муниципальная власть. - 2000. - №1-2. - С.32 -37.

36.Рыночная экономика должна служить людям: интервью с Владимиром Зотовым - заместителем председателя правительства администрации Белгородской области, начальником департамента экономического развития // Российская Федерация сегодня. - 2004. - №2. - С.46.

37.Служебная карьера. - М.: РАГС - Экономика, 1998. - 345с.

38.Смирнов, А. Учись учить: Модульная программа подготовки преподавателей / А. Смирнов // Муниципальная власть. - 2002.- №1.- С.40-43.

39.Тадевосян, Э.В. К вопросу о характере государственной власти субъекта федерации/ Э.В. Тадевосян // Гос. и право. - 2002. - №3. - С.17 - 26.

40.Тараканов, В. Вуз, где учат администрировать творчески / В.Тараканов, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2002.- №5. - С.80-81.

41.Терентьева, Г. Пустозвонов много развелось, пахарей не хватает: Руководитель и его команда / Терентьева Г. // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.42 - 43.

42.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, Изд. объед. ЮНИТИ, 1998. - 423с.

43.Черников, В. Муниципалы ответственности не боятся: Комментарий / В. Черников, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.26 - 28.

44.Шанцев, В. Союз науки и практики: Таков основополагающий принцип работы Муниципальной академии / В.Шанцев, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2002. - №1. - С. 36 - 37.

45.Широков, А. «Точечными» поправками не обойтись / А. Широков // Муниципальная власть. - 2003.- №2.- С.38 - 42.

46.Широков, А. Сегодня, завтра …и навсегда: Местное самоуправление в России устанавливается всерьез и надолго / А.Широков, В. Нянькин // Муниципальная власть. - 2000. - №1-2. - С.40 - 47.

47.Элеменкин, В. Надежда и опора: Таковой является для сел, поселков и городов Астраханской области Ассоциация муниципальных образований / В.Элеменкин, И. Орехова // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.57 - 59.

48.Яковлев, В. «Назначить губернатором…»: мнение: Власть региональная / В. Яковлев //Российская Федерация сегодня. - 1999. - №9. - С.19.

49.Яковлев О. Обогнали бы время, да парта мешает: альтернативные подходы к обучению муниципальных служащих /О. Яковлев // Муниципальная власть. - 2003.- №2.- С.72-73.

Содержание

Условные обозначения

Введение

Раздел 1. Муниципальная служба: правовые основы деятельности и классификация муниципальных служащих

Понятие, принципы и правовое регулирование муниципальной службы

Понятие и виды муниципальных должностей

Понятие и классификация муниципальных служащих

Правовой статус муниципального служащего

Раздел 2. Порядок поступления и прохождения муниципальной службы

Условия поступления на муниципальную службу

Аттестация муниципального служащего

Ориентация муниципальных служащих как компонент их социализации

Раздел 3. Обучение и моделирование поведения муниципальных служащих

Проблемы академического и поддерживающего обучения муниципальных служащих

Подготовка лидера, развитие хороших специалистов управленческого труда, создание команды: анализ взаимодействия

Заключение

Библиографический список

Условные обозначения

 

1. СНО - студенческое научное общество

2. АфВАГС - Астраханский филиал Волгоградской академии государственной службы

Введение

 

Как показывает историческая ретроспектива, организация общественной жизни человека в нашей стране всегда была результатом взаимодействия объективных исторических тенденций и субъективного, личностного качества, а попытки разумного, осмысленного практического обустройства общественной жизни всегда терпели неудачу. В настоящее время для России впервые открылись возможность и потребность рационального реформирования и организации общественной жизни и властных структур. Особенно это важно по отношению к организации местного самоуправления, которое создается в современной России практически «с чистого листа». Общество - живой организм и подчиняется законам самоорганизации, а органы муниципальной власти - формализованные структуры и требуют целенаправленного реформирования. Строго научное осмысление различных форм бытия и закономерностей становления, воспроизводства, совершенствования управления персоналом муниципальной службы становится актуальной практической проблемой.

Объект исследования в данной дипломной работе - персонал муниципальной службы.

Предмет исследования - совершенствование управления персоналом муниципальной службы.

Цель проведенного исследования - определение и выявление признаков системы в управлении персоналом муниципальной службы как частного случая организации и самоорганизации личности муниципального служащего.

На пути к поставленной цели решались следующие задачи:

отбирались, анализировались и оценивались литературные материалы (первоисточники и второисточники), освещающие проблему совершенствования управления персоналом муниципальной службы;

конспектировались и цитировались наиболее ценные с научной и практической точки зрения тезисы, освещающие проблему совершенствования управления персоналом муниципальной службы;

осуществлялось структурное построение работы, основанное на изученных нормативно - правовых документах, научных, учебных и публицистических материалах;

формулировались выводы, заключения, библиографический список использованной литературы.

При выполнении дипломной работы использовались методы практической социологии: определение, осмысление, обобщение, индукции, дедукции, контент-анализа.

Работа базировалась на первоисточниках: Конституции Российской Федерации 1993 года; Гражданском кодексе Российской Федерации по состоянию на 1 января 1999 года; Федеральных законах от 6 октября 2003 г. №131 - ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» /(СЗ РФ, 2003, №40);от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»; «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»; Законе Белгородской области «О местном самоуправлении в Белгородской области» (Белг. правда, 1997,8 февр.); Законе Белгородской области «О муниципальной службе Белгородской области»(Белг. известия, 2001,15 июня); Уставе (Основном законе) Белгородской области от 20 апр.1995 (Белг. правда, 1995,20 мая); Уставе города Губкина и Губкинского района от 17 декабря 1999 года (Эфир Губкина,2001,9 авг.), а также на трудах: Вобленко С. Для себя или для народа?: Система власти и управления: направления развития (Муниципальная власть, 2002,№ 3); Воронина А. Стимулы и рычаги: О влиянии механизма управления на реализацию стратегии развития муниципального образования (Муниципальная власть, 2000, № 3); Калаченко Л. Требуются профессионалы: Муниципальная служба: состояние, пути развития кадрового потенциала (Муниципальная власть,2002,№2); Никифоровой В. Чиновники высшего качества: В АфВАГС не просто готовят квалифицированного специалиста, но и воспитывают личность. Не случайно выпускники этого вуза востребованы и органами власти, и экономическими структурами (Муниципальная власть,2002, №5); Никонова В., Межидовой П. Учись учиться: Подготовка муниципальных служащих оставляет желать лучшего (Муниципальная власть,2002,№1); Островской Т., Тумановой С., Возжовой Н. Мэра делает команда: Реформа местного самоуправления и система местной власти: представления муниципальных служащих (Муниципальная власть,2000,№1-2) и других.

Структура дипломной работы состоит из: введения, трех разделов, девяти подразделов, заключения и библиографического списка.

Итогом исследования стали:

определение понятия муниципального служащего как специалиста муниципальной службы, осуществляющего свою деятельность на муниципальных должностях, не являющихся выборными;

определение понятия управления персоналом муниципальной службы как особого вида деятельности, связанной с социализацией персонала муниципальной службы, его аттестацией, ориентацией, обучением и моделированием поведения;

освоение методик формирования лидера, хороших менеджеров, развитие командных методов работы.

Таким образом, цель, поставленная в начале работы над темой, была достигнута с помощью результатов исследования научных источников и практики управленческой деятельности муниципальных образований в различных регионах Российской Федерации.

 

Раздел 1. Муниципальная служба: правовые основы деятельности и классификация муниципальных служащих