Персонал как экономическая категория

Содержание

 

Введение

Персонал как экономическая категория

Персонал, кадры, рабочая сила: общее и различия

Роль персонала в организации

Численные характеристики персонала

Структурные характеристики персонала

Качественные характеристики персонала

Заключение

Использованная литература

Введение

 

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Заключение

 

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала.

Использованная литература

 

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учеб. пособие / А.Н. Аверин; Моск. психолого-социальный ин-т, 2005. - 224 с.

2. Аминова, Сибагатулла. Активная кадровая политика/ С. Аминова // Служба кадров и персонал. - 2007. - N 11. - С.10-12

.   Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Д.А. Аширов, 2005. - 432 с.

.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, 2007. - 224 с.

.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, 2008. - 224 с.

.   Балковская Т.З. Теоретические основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие / Т.З. Балковская, О.И. Шуракова, 2005. - 124 с.

.   Бизнес-стратегия и кадровая политика/ публ. подгот.Н. Соляник // Служба кадров и персонал. - 2005. - N 9. - С.17-20

.   Борисова Е. Акценты расставляет практика/ Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2005. - N 2. - С.13-16

.   Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятий/ В.М. Быков // Управление персоналом. - 2008. - N 22 (200). - С.41-43

.   Зыболов С. Кадровый потенциал - залог успеха/ С. Зыболов // Челябинск. - 2008. - N 9. - С.50-51

.   Иванова И.В. Управление персоналом в СМК/ И.В. Иванова // Методы менеджмента качества. - 2005. - N 7. - С. 19-20

.   Ищем специалистов!: проблемы кадровой политики ИТ-компаний/ издательский дом "Бухгалтерия и банки" // Бухгалтер и компьютер. - 2005. - N 5. - С.13-21

.   Кадровая политика ОАО "Кировский завод", его дочерних обществ и учреждений // Машиностроитель. - 2009. - N 1. - С. 19-24

.   Калашникова Л. Зачем трансформировали кадровую службу/ Л. Калашникова // Служба кадров и персонал. - 2007. - N 10. - С.15-19

.   Калашникова Л. Развивается персонал - растет производство/ Л. Калашникова // Служба кадров и персонал. - 2007. - N 5. - С.6-9

.   Клейменова Л.В. Формирование антикризисной системы управления персоналом/ Л.В. Клейменова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). - 2008. - N 6 (62). - С.82-86

.   Козлов В. Инновационные методы управления/ В. Козлов // Служба кадров и персонал. - 2008. - N 6. - С.13-18

.   Кравцова, Татьяна Викторовна. Формирование единого кадрового пространства/ Кравцова Т.В. // Управленческое консультирование. - 2007. - N 2. - С.5-11

.   Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации: результаты практического исследования в нефтяной промышленности/ К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2005. - N 6. - С.17-20

.   Ксенофонтова Е.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности парламентской службы/ Е.В. Ксенофонтова // Власть. - 2007. - N 10. - С.76-80

.   Лопухин В.Ю. Основы кадрового менеджмента: учеб. пособие / В.Ю. Лопухин, Н.И. Шикина, 2008. - 88 с.

.   Лопухин В.Ю. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие для студ. экон. и инж. - техн. спец. / В.Ю. Лопухин; Сарат. гос. техн. ун-т, 2007. - 82 с.

.   Лукичева Л.И. Управление организацией [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Л.И. Лукичёва; Под ред. Ю.П. Анискина, 2005. - 360 с.

.   Маслова В.М. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / В.М. Маслова, 2007. - 159 с.

.   Миляева Л. Кадровая политика: (методический инструментарий) / Л. Миляева, Н. Волкова // Высшее образование в России. - 2006. - N 1. - С.139-148

.   Могилевкин, Евгений Александрович. Кадровая политика и стратегия организации: из опыта Владивостокского государственного университета экономики и сервиса/ Е.А. Могилевкин, Н.Н. Богдан // Высшее образование сегодня. - 2005. - N 9. - С.12-18

.   Молчанов А.А. Социальная и кадровая политика ОАО "Северо-Онежский бокситовый рудник"/ А.А. Молчанов // Горный журнал. - 2008. - N 7. - С.67-68

.   Редькин А.В. Кадровая политика, социальная сфера/ А.В. Редькин // Строительные и дорожные машины. - 2005. - N 8. - С.16-17

.   Резник С.Д. Управление персоналом [Текст]: Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации; Учеб. пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев, 2002. - 212 с.

.   Седенко О.А. Банковский персонал: особенности развития кадровой политики в Саратовской области/ О.А. Седенко // Деньги и кредит. - 2005. - N 8. - С.64-73

.   Трифонова Е.Н. Теоретические основы управления современной организацией [Текст]: учеб. пособие для студ. спец.061100 и 351300 и направления 521500 / Е.Н. Трифонова; Сарат. гос. техн. ун-т, 2007. - 88 с.

.   Управление персоналом. Инструменты руководителя [Электронный ресурс] / Корпорация "Диполь" (М.), 2004. - 1 эл. опт. диск (CD-ROM)

.   Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: материалы Рос. науч. - практ. конф. / Сарат. гос. техн. ун-т. (Саратов), 2008. - 254 с.

.   Шаталова Н.И. Особенности кадровой политики в сильных организационных культурах/ Н.И. Шаталова, Е.П. Стародубцева // Экономика железных дорог. - 2006. - N 9. - С.84-92

Содержание

 

Введение

Персонал как экономическая категория

Персонал, кадры, рабочая сила: общее и различия

Роль персонала в организации

Численные характеристики персонала

Структурные характеристики персонала

Качественные характеристики персонала

Заключение

Использованная литература

Введение

 

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Персонал как экономическая категория

 

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом)., обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин "персонал" впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин "кадры", взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, "кадры", носит более ограниченный характер (например, "кадры управления").

В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало использоваться понятие "человеческие ресурсы" взамен "персонала". Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к "одушевленному" фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п. Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие "человеческие ресурсы" более емкое, чем "трудовые ресурсы" и "персонал", так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

·         люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

·         вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

·         люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.