Количественные показатели, характеризующие уровень социальной напряженности в организации и исчисляемые в абсолютном выражении.

К ним следует отнести:

- количество обращений к руководству с письменными заявлениями, докладными и объяснительными записками по поводу потенциальных и реальных столкновений в работе;

- количество письменных обращений работников и работодателя в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию, прокуратуру и другие государственные надзорные органы;

- количество исков работников и работодателя в гражданские, арбитражные, третейские и мировые суды;

- число открытых коллективных протестов работников в виде угроз забастовками, реальных забастовок, бойкота;

- число уволенных работников по собственному желанию;

- число уволенных работников по инициативе работодателя;

- количество производственных травм, уровень профессиональных заболеваний и количество несчастных случаев со смертельным исходом на производстве;

- уровень выполнения заданий и производительности труда, ее рост;

- число нарушений трудовой дисциплины по различным признакам и пр.

2. Качественные показатели, характеризующие конфликтность в организации в относительных выражениях, таких как:

- интегральная характеристика взаимоотношений работников и отношения работников к руководству;

- формы ведения конфликтного противостояния;

- степень сложности противоречий;

-  наличие эмоционально-личностных мотивов в конфликте;

- уровень амбициозности участников конфликта;

- уровень агрессии, проявляемый заинтересованными в конфликте участниками;

- степень соблюдения конфликтующими сторонами корпоративных правил;

- частота активных действий, в которых оппоненты наносят друг другу экономический, психологический, позиционный и прочий ущерб;

- заинтересованность в затягивании конфликта;

- степень открытости ведения конфликта;

- способы управления конфликтами в организации;

- масштаб конфликта, отражающий наличие и роль вовлеченных в конфликт субъектов, причин и ресурсов;

- степень значимости интересов организации для конфликтующих сторон при возникновении и разрешении конфликта;

- масштаб деструктивности конфликта для общества в целом и отдельных его институтов и пр.

Количественные и качественные показатели конфликтов исследуются с учетом особенностей организации, в которой проводится исследование. Наиболее актуальной характеристикой организации, детерминирующей уровень и динамику этих показателей в своих пределах, является ее организационно-правовая основа. Данная характеристика исследовалась нами на основе анализа более двух тысяч конфликтных ситуаций, возникших в организациях различных форм собственности Северо-Западного региона России, а также проведенного эмпирического исследования социальной напряженности среди офисных работников (около тридцати фирм различных форм собственности). Полученные в процессе исследования результаты позволяют сделать, по меньшей мере, следующие основные выводы.

Во-первых, для дальнейшего обобщения следует установить организации, где количественные и качественные показатели социальной напряженности наиболее близки. Такие организации могут быть выделены в следующем порядке:

а) государственные органы управления на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях;

б) государственные организации, ведущие финансово-хозяйственную деятельность. К ним, прежде всего, следует отнести Центробанк РФ (с его структурами), Сбербанк РФ (с его структурами), Налоговую инспекцию РФ, Казначейство РФ, Газпром РФ с его структурами и пр.;

в) акционерные общества закрытого и открытого типов, в которых государство сохранило свою долю собственности, тем не менее фактически принадлежащие конкретным лицам или группе лиц;

г) акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и пр., принадлежащие одному лицу или группе лиц;

д) акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и пр., принадлежащие самим работникам АО, ООО и пр.;

е) иностранные организации.

Во-вторых, каждый из этих типов организаций нуждается в разработке отдельных рекомендаций по профилактике и разрешению потенциальных или реально возникших конфликтных ситуаций. Они обеспечиваются на основе выводов, полученных по каждому типу организаций. Эти рекомендации должны быть заложены в основу политики в отношении персонала каждой исследуемой организации.

В-третьих, оценка конкретных показателей конфликтности в зависимости от организационно-правовой основы фирмы делает происходящие в ней социально-психологические процессы в какой-то степени предсказуемыми, прозрачными, понятными, следовательно, более управляемыми.

Полученные в ходе исследования конкретные результаты могут быть сформулированы в виде частных суждений. По степени категоричности эти суждения не являются абсолютными и лишь отражают наличие определенной закономерности в данной области. Назовем некоторые из них:

- в организациях типа б) и д) преобладают конфликты, обусловленные эмоционально-личностными мотивами;

- несправедливое распределение привилегий является основной причиной конфликтов в организациях типа а), б), в), д);

- латентные конфликты, вызванные нарушением прав работников, характерны для организаций типа б), в), г);

- конфликты, деструктивно влияющие на деятельность организации, возникают, в основном, в организациях а), б), в), д);

- самыми конфликтными являются организации типа а) и д);

- реже всего конфликты возникают в организациях типа г) и е), особенно если они принадлежат одному лицу.

Для обеспечения достоверности общих выводов сложно устанавливать ограничения по числу суждений, поскольку количество суждений, отражающее состояние вышеназванных показателей социальной напряженности в организации, зависит от поставленной цели и задач службы управления персоналом.

 Опыт показывает, что для оценки социальной напряженности в организации целесообразно применять типовой вариант, когда каждая организация анализируется по каждому показателю, а полученные частные выводы формулируются конкретно по данному типу. Преимущество такого подхода заключается в том, что упрощается задача специалиста по персоналу, которому предстоит провести исследование в собственной организации, принадлежащей конкретному из вышеперечисленных типов.

Количественные и качественные показатели конфликтов обусловлены также финансовыми возможностями организации, ее конкурентоспособностью, численностью работающего в ней персонала, спецификой работы (офисная или производственная работа), объемами работы и пр. Каждый из этих показателей является конкретным направлением работы службы управления персоналом.