Тема 7. Влияние интересов различных субъектов на управление конфликтами в организации

В организациях среднего и крупного бизнеса, численный состав которых превышает 50 человек, проблема корпоративной безопасности особо актуальна как для собственников, так и для руководителей и персонала.

Система корпоративной безопасности представляет собой комплекс направлений, действий, ресурсов, а также компетентных лиц, обеспечивающий сохранение организации как самостоятельного хозяйствующего субъекта и развивающий потенциальные возможности для достижения стратегических решений. На внутрифирменном уровне следует выделить экономическую, психологическую, правовую стороны корпоративной безопасности.

Основными направлениями потенциальной угрозы корпоративной безопасности, спровоцированными внутрифирменными конфликтами и способствующими латентным организационным конфликтам, могут быть:

1. Руководство организации. По отношению к руководству угроза корпоративной безопасности может проявляться посредством:

- вхождения в доверие, когда становится возможным манипулировать и добиваться своих конкретных целей и пр.;выведения активов, которое происходит не без поддержки самого руководителя, чаще всего наемного или руководителя-совладельца;

- дезориентации руководства, осуществляемой посредством отклонения от стратегического курса;

- «ложных тревог» для руководства – это повседневная текущая концентрация внимания руководства на вымышленных, не представляющих угрозы для безопасности фирмы обстоятельствах, которые обозначаются как «крайне опасные тенденции»;

- сексуальной привязанности конкретного руководителя высшего звена. Сексуальная зависимость руководителя высокого ранга – это большая вероятность утечки информации, потери стратегических ресурсов, позиций, технологий и пр.

2. Персонал организации. В отношении персонала угрозы корпоративной безопасности могут проявляться следующим образом:

- столкновение сотрудников между собой и руководством, что приводит к формированию конкурирующих неформальных групп внутри организации;

- «доносы» коллег по работе и дезориентация руководства о них проявляются как форма устранения конкурентов;

- компрометация коллег;

- устранение конкурентов внутри организации;

- сексуальное домогательство.

3. Партнеры организации. В отношениях с партнерами угрозы корпоративной безопасности могут проявляться в следующих формах:

-  продажа возможностей фирмы в виде постепенной передачи услуг, клиентов (в том числе и потенциальных), технологий и пр.;

- «сведение счетов»;

- обеспечение деловых связей исключительно с учетом собственных интересов;

- утрата позиций компании в пользу конкурентов из-за низкого профессионализма своих специалистов.

4. Непосредственно работа. Содержание и условия работы часто становятся причиной проявления следующих угроз корпоративной безопасности:

-передача конфиденциальной информации как элемент коммерческого подкупа;

-различного рода провокации, которые становятся причиной невыполнения поставленных задач, нарушения социально-психологического климата в коллективе;

-установление «бомб замедленного действия».

5. Ресурсы компании и права на них как угроза корпоративной безопасности означают следующее:

-право собственности со всеми своими атрибутами (владение, распоряжение и пользование) полностью или частично может быть утеряно;

-финансовые ресурсы превращаются в лакомые куски для различного рода мошенников, которым удается найти подход к должностным лицам высокого уровня, например, топ-менеджеру, главному бухгалтеру, финансовому директору и пр.;

-материальные ресурсы организации становятся объектом хищения или порчи;

-информационные ресурсы используются персоналом в корыстных целях, например, попытка передачи конфиденциальной информации фирмам-конкурентам и др.;

-человеческие ресурсы часто становятся объектом подкупа, манипулирования, сексуального домогательства, обмана и различного рода угроз.

Каждый из вышеуказанных факторов приводит к формированию латентных конфликтогенов, представляющих потенциальную угрозу для системы корпоративной безопасности организации. Одной из основных задач, стоящей перед руководством и службой по управлению персоналом, является установление наличия и значения потенциальной угрозы каждому из этих конфликтогенов, для чего следует применять апробированные на практике конкретные методические инструментарии.

С целью выяснения причин и последствий возникновения конфликтов в организациях с различными формами собственности и определения возможных путей профилактики и предотвращения конфликтных ситуаций, обеспечивающих корпоративную безопасность организации, было проведено конкретное социологическое исследование. В число респондентов входило 250 человек разных возрастных групп с различным уровнем образования и продолжительностью как общего стажа, так и стажа работы в данной организации. В целом было охвачено 27 организаций с разными формами собственности. Полученные в ходе исследования данные подверглись компьютерной обработке, что позволило провести анализ на уровне одномерных и двухмерных распределений исследуемых количественных и качественных признаков.

Опрос показал, что в каждой третьей из исследованных организаций периодически возникают как вертикальные, так и горизонтальные конфликты, основными причинами которых являются высокие амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация работы. Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияет неполнота и недостоверность информации о системе распределения привилегий. При этом в тех организациях, где данная информация доступна и понятна работникам, 27% из них считают ее неэффективной. 78,57% из тех, кто ответил, что их организацией реально управляет сам руководитель, полагают, что у них нет людей, представляющих угрозу безопасности фирмы.

Среди респондентов, которые полагают, что одной из причин конфликтов является несправедливое распределение привилегий, 39% назвали в качестве причины увольнения отсутствие перспектив роста.

При ответе на вопрос по поводу степени открытости информации о существующей системе распределения привилегий 40% респондентов отметили, что данная информация достаточно скрыта. Последствием является возникновение на этой почве конфликтов между сотрудниками. В 18% исследованных организаций сведения о системе льгот недостаточно понятны. Такой же удельный вес составляют организации, где данная информация держится в тайне. Лишь на каждом пятом предприятии система распределения привилегий абсолютно «прозрачна».

Более чем в половине исследованных организаций возникающие конфликты полностью поддаются регулированию, причем для их разрешения в основном используются правовой и психологический методы.

Иногда для эффективного разрешения конфликтов в организациях, а также для минимизации негативных последствий столкновений необходимо участие медиатора. Ни в одной из исследуемых организаций не пользуются услугами медиаторов, персонально включенных в разрешение конфликтных ситуаций.

Самой распространенной причиной увольнения сотрудников является низкий уровень заработной платы, а также отсутствие перспектив роста и неблагоприятный социально-психологический климат.

Очень часто причинами конфликтов становятся отдельные сотрудники, которые способствуют своим поведением появлению напряженности во взаимоотношениях внутри коллектива, что и приводит к возникновению столкновений. Так, по мнению участников опроса, их организация страдает, прежде всего, от непрофессионалов своего дела и интриганов, которые постоянно устраивают склоки.

В каждой третьей организации увольнения случаются достаточно часто. При этом более половины участников опроса признаются, что сами иногда испытывают желание покинуть организацию. Около 60% из них принадлежат к возрастной группе от 21 до 25 лет.

С целью совершенствования системы управления конфликтами и минимизации их негативных последствий в отношении корпоративной безопасности фирмы можно предложить следующие рекомендации:

Во-первых, для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии отбора персонала осуществлять отсев кандидатов, чье поведение и персональные данные вызывают подозрение. Нельзя забывать и об экономической безопасности фирмы, которая обеспечивается применением таких мер, как анализ документов (например, трудовой книжки: сколько мест работы сменил данный претендент, как часто происходила смена, происходило повышение или понижение в должности и т. д.), а также наведение справок на предыдущем месте работы. В средних и крупных фирмах ответственные службы должны производить проверку предоставленных в анкете сведений о работнике.

Во-вторых, для снижения показателей текучести кадров необходимо обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, а также элементарные условия труда и возможности карьерного и профессионального роста.

В-третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сокрытие информации об основных показателях результативности фирмы приводит к отчужденности персонала от результата своей деятельности и деятельности фирмы в целом. Последствием этого являются попытки отдельных работников, особенно имеющих доступ к ресурсам и привилегиям, использовать потенциал фирмы в своих интересах, что часто задевает интересы компании в плане ее безопасности.

В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов и гарантом корпоративной безопасности в организации является авторитет руководителя, стиль руководства и индивидуальные качества руководителя - аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоустойчивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

Следует также учесть, что латентные конфликты представляют наибольшую угрозу корпоративной безопасности организации. Предотвращение такого рода конфликтов является одним из условий безопасности организации как с экономической, так и с психологической точек зрения.