Коррупция в государственной службе

В принятом в России федеральном законе № 273-ФЗ от 25.12.08 «О противодействии коррупции» понятие «коррупция» определяется как злоупотребление служебным положением, дачу взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами, а также совершение этих деяний от имени или в интересах юридического лица. Коррупция является следствием взаимодействия различных институтов, следовательно, чтобы раскрыть сущность, степень опасности и возможных алгоритмов по противодействию ей, необходим комплексный институциональный подход (рис. 5).

 

 

 

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА

Международная политика Кадровая политика Социальная политика Экономическая политика

Международные

Политические, идеологические, информационные процессы, экономические санкции, войны,

 

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

Лоббирующие экономические субъекты

В России

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ

КОРРУПЦИЯ

 

КУЛЬТУРА

Глобальные (межгосударственные) экономические, прежде всего, финансовые корпорации (ФРС, МВФ, МБ и пр.)

 

Ресурсы: экономические, финансовые, природные, человеческие, информационные Местные мафиозные группы  

УРОВЕНЬ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ

ЖЕЛАНИЯ   ОЖИДАНИЯ   ПОНИМАНИЕ   СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

М Е Н Т А Л И Т Е Т

 

Рисунок 5 - Институциональные детерминанты коррупции

Противодействие коррупции – это деятельность федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, институтов гражданского общества, организаций и физических лиц в пределах их полномочий:

а) по предупреждению коррупции, в том числе по выявлению и последующему устранению причин коррупции (профилактика коррупции);

б) по выявлению, предупреждению, пресечению, раскрытию и расследованию коррупционных правонарушений (борьба с коррупцией);

в) по минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений.

Профилактика коррупции осуществляется путем применения следующих основных мер:

1) формирование в обществе нетерпимости к коррупционному поведению;

2) антикоррупционная экспертиза правовых актов и их проектов;

3) предъявление в установленном законом порядке квалификационных требований к гражданам, претендующим на замещение государственных или муниципальных должностей и должностей государственной или муниципальной службы, а также проверка в установленном порядке сведений, представляемых указанными гражданами;

4) установление в качестве основания для увольнения лица, замещающего должность государственной или муниципальной службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами России, с замещаемой должности государственной или муниципальной службы или для применения в отношении него иных мер юридической ответственности, непредставления им сведений либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей;

5) внедрение в практику кадровой работы федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным или муниципальным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при его поощрении;

6) развитие институтов общественного и парламентского контроля за соблюдением законодательства России о противодействии коррупции.

Коррупционное поведение служащего является не причиной, а следствием коррупциогенности общества и его социальных институтов, и в свою очередь усиливает коррупционные связи, действия, алгоритмы и прочие элементы коррупции. Исследование феномена «коррупция» может быть реализовано исключительно через системный анализ, который подразумевает научный подход, направленный на изучение процессов формирования и усиления коррупциогенности общества за счет деструктивных действий социальных институтов, отдельных групп и личностей с учетом использования факторного анализа. Такой подход вполне укладывается в логику схемы формирования и усиления коррупции (рисунок 6).

 

Рисунок 6 - Детерминанты коррупционного поведения служащего

 

Очень низкий уровень перспектив роста личного дохода и наличие реальных возможностей увеличить свои доходы за счет коррупционных схем, что чревато рисками, а также потребности, детерминированные социально-престижными расходами, порождают у служащего коррупционные интерес, установки, мотивы, и впоследствии – поведение. В частности, наличие ручки у губернатора за 36 млн. руб., дорогой недвижимости, коллекции часов и пр., когда зарплата у данного государственного служащего за эти годы в среднем составляла не более 300 тыс. руб. в месяц, показывают значимость социально-престижных расходов как детерминант в формировании коррупционного поведения служащего.

Необоснованные доходы служащих высокого ранга, нажитые коррупционным путем, детерминируют коррупционные установки у служащих низшего ранга – субъективная оценка «справедливости» нацеливает служащего оправдать свои коррупционные доходы наличием таковых (не в меньшем объеме) у своих руководителей или служащих, ранг у которых выше.

Прежде чем обосновать детерминанты коррупционного поведения, следует констатировать, что коррупция, а значит, детерминанты коррупционного поведения служащего способствуют таким негативным последствиям, как коррупционные эффекты. Коррупционные эффекты – это последствия коррупционной деятельности, проявляющиеся в деструктивности социальных институтов, так или иначе регулирующих действия субъектов в рамках данной деятельности, а также поведения субъектов, способствующих реализации этих коррупционных действий.

Для наглядности рассмотрим два коррупционных эффекта, обладающих публичностью и затрагивающих интересы государства в целом и отдельных регионов России.

1. «Эффект Хорошавина»

История вопроса: При обыске следователи изъяли у губернатора Сахалинской области А.Хорошавина более 1 млрд. рублей наличными в разных валютах, сообщает агентство ТАСС со ссылкой на официального представителя Следственного комитета России В.Маркина 8 марта 2015 года. Зафиксирован факт получения взятки должностным лицом в особо крупном размере — 5,5 млн. долларов США только по одному эпизоду и таких эпизодов, как утверждает Р.Маркин, множество. Кроме 1 млрд. рублей в разных валютах, при обыске у чиновника следователи изъяли 800 единиц дорогостоящих ювелирных изделий, пишущую ручку, стоимостью 36 млн. рублей[6].

Последствия: При наличии большого количества сырьевых ресурсов, низкого уровня жизни населения в регионе и при поддержке крупных лоббирующих экономических компаний (например, на Сахалине - «Роснефть») с участием местных мафиозных групп, в течение длительного времени (не менее 5-10 лет) можно организовать и развивать сложные коррупционные схемы, позволяющие незаконным путем обеспечить конкретным служащим состояния, исчисляющиеся миллиардами рублей. Крайняя степень деструктивности и опасности данного эффекта для общества и его национальной безопасности заключается в том, что все контролирующие, надзирающие и ответственные органы власти, которые должны реагировать на конкретное коррупционное действие, не просто бездействуют, а, напротив, активно участвуют в ней – поддерживают, «крышуют», опекают, преследуя свои корыстные интересы (в том числе получая так называемые «откаты»).

Коррупционная деятельность руководства Сахалинской области и Республики Коми, прежде всего преступные действия высших должностных лиц субъекта, совершенные за долгие годы, были пресечены правоохранительными органами лишь в 2015 году, когда коррупция вызвала в этих регионах метеостатический дисбаланс – властные структуры, субъекты экономической деятельности и часть граждан этих регионов в своей деятельности не принимали каких-либо хозяйственных решений без коррупционных составляющих.

Таким образом, коррупция охватила все сферы жизнедеятельности данного региона. Попытка обеспечить действенные меры по противодействию коррупции стандартными методами в таком случае изначально обречена на провал. Требуются радикальные и в то же время нестандартные методы по удалению «раковой опухоли» - изоляция главных участников коррупционных схем от общества и дальнейшее проведение «химиотерапии» или «лучевой терапии» - привлечение ответственных к административной и уголовной ответственности, освобождение от должности, жесткое пересечении всех коррупционных схем и связей и прочее.

2. «Эффект Васильевой»

История вопроса: Е. Васильева - начальник департамента имущественных отношений Министерства обороны России, член совета директоров ОАО «Оборонсервис». В рамках расследования фактов хищений в ОАО «Оборонсервис» возбуждены 25 уголовных дел, впоследствии объединенных в одно производство[7]. По оценкам руководителя главного военного следственного управления Следственного комитета России генерал-полковника юстиции Александра Сорочкина, ущерб, нанесенный государству по делу «Оборонсервиса», приближается к 7 млрд. рублей. Ущерб по конкретному делу «Оборонсервиса» составил более 4 млрд. рублей[8].

Последствия: Совершение коррупционных действий в течение многих лет, ставящих под угрозу национальную безопасность (ущерб, нанесенный вооруженным силам Российской Федерации отразился как на материально-техническом состоянии Армии, так и морально-психологической дезорганизации кадровых военных и в конечном итоге на боеспособности вооруженных сил России в целом), не обязательно сопровождается привлечением к ответственности, серьезными санкциями, лишением свободы - при наличии поддержки влиятельных должностных лиц и структур может быть обеспечена гарантия безопасности служащим, являющимися основными фигурантами данных правонарушений. Для этого достаточно часть полученной незаконным путем выгоды направить на те структуры, которые призваны привлечь к ответственности данного служащего.

Последствия коррупционного поведения служащих не ограничиваются двумя рассмотренными выше эффектами. Данные эффекты являются реальной иллюстрацией многогранности и непрозрачности такого зла, каковым является коррупция, следовательно, требуется множество усилий, чтобы она перестала угрожать государственной безопасности.

Социальные последствия коррупции могут быть самыми разными. В частности, кризис на Украине, который завершился государственным переворотом и изгнанием из страны президента В. Януковича в большей степени стал возможным из-за высокой коррупциогенности государственных структур постсоветской Украины.

Тема 6. Конфликты на работе

Конфликты на работе включают все формы столкновений людей в процессе работы, которые проявляются как трудовые конфликты, профессиональные конфликты, конфликты в организации и эмоциональные (неделовые) конфликты. Первые три типа конфликтов непосредственно касаются работы, дела, независимо от того, насколько эмоционально они выражены. Проявление эмоций со стороны конфликтующих субъектов в деловом конфликте не является основанием называть такое противостояние эмоциональным конфликтом (табл. 7).

 

Таблица 7 -Типы конфликтов на работе

Конфликты на работе

Деловые

Эмоциональные

Профес-

сиональные

Трудовые

Конфликты в организации (юридическое лицо)

Конфликты внеорганизационные

Конфликты на работе у работодателя - физического лица

         

1. Трудовые конфликты - это конфликты, возникающие в сфере трудовых отношений по поводу условий найма и связанные с самой трудовой деятельностью.

Трудовые конфликты - это не просто конфликты, возникшие во время работы, а конфликты, связанные с работой. К субъектам трудовых конфликтов относятся: работодатели (собственники), вышестоящая инстанция, руководство организации, различные группы и работники, входящие и не входящие в данную организацию.

2. Профессиональные конфликты связаны со спецификой профессиональной деятельности субъекта и заложены в основу самой профессиональной деятельности. Они возникают сразу, как только субъект приступает к выполнению своих профессиональных функций. Типичными примерами профессиональных конфликтов являются конфликты в работе инспекторов при проверке соответствующей деятельности организации; контролеров - при задержании безбилетных; работников правоохранительных структур; экзаменаторов; сторожей, когда они задерживают вора; работников контрольно-пропускных пунктов организаций и пр.

Ситуация: Конфликт возник в одной из межрайонных инспекций Федеральной налоговой службы России, в камеральном отделе (по основным и крупным налогоплательщикам). К инспектору этого отдела обратилась главный бухгалтер фирмы, которая является налогоплательщиком, по поводу неправильности проведения начислений по налогу на прибыль. Подняв декларацию по налогу на прибыль, инспектор обнаружил отсутствие третьего листа. Главному бухгалтеру удалось убедить инспектора в том, что лист был утерян по вине налоговой инспекции, в результате чего у организации возникла недоимка примерно в 2 млн рублей. Фирма предоставила свою копию декларации с отметкой налоговой инспекции о принятии. Инспектор, поверив налогоплательщику, не стал проверять ничего, попросил в отделе ввода провести недостающие суммы, и сумма была восстановлена.

Через два дня в инспекцию поступила жалоба от этой фирмы, в которой детально описывались все действия налоговой инспекции в целом и инспектора в частности. Когда стали разбираться, оказалось, что при проведении декларации в отделе ввода были введены данные, фактически указанные в декларации этой организации, - фирма сдала декларацию без третьего листа, в котором указывается уменьшение. В результате возникла недоимка, и налоговая инспекция, в свою очередь, выставила инкассовое поручение в банк - закрыла все счета этой фирмы.

Анализ ситуации: Столкновение интересов органов финансового контроля в лице Налоговой инспекции и налогоплательщика является типичным примером профессиональных конфликтов. Налогоплательщики стремятся максимально сокрыть доходы, добиться уменьшения ставки налога, налоговой базы и снизить налоговый вычет. В России данная проблема особенно актуальна ввиду отсутствия культуры налогообложения (в советский период в России система налогообложения не затрагивала финансовые возможности граждан так, чтобы это было ощутимо) и перманентных изменений в данной области.

3. Конфликты в организации – это конфликты, которые возникают в пределах деятельности конкретной организации. Кроме трудовых и профессиональных, в организации возникают производственные, социокультурные и эмоциональные (неделовые) конфликты.

Под производственными конфликтами подразумеваются конфликты, вызванные производственными, технологическими процессами, ошибками в организации работ. Они связаны с деятельностью организации, проявляются в процессе работы и детерминированы производственными конфликтогенами.

Ситуация: На заводе шли приготовления к спуску на воду нового катера. Подготовили технику для перекатки его на пирс. Убрали строительные леса. Катер выкатили из строительного цеха на улицу для погрузки на транспортную тележку.

    Начальник производства (мужчина 40 лет), ответственный за перекатку катера на пирс, дал команду зацепить за него подъемные стропы. Штатные стропальщики выполнили указание и ждали подъезда автокрана. Кран установили рядом с катером, опустили гак, за который стропальщики зацепили носовые и кормовые стропы. Начальник дал команду натянуть стропы и приподнять катер. Его приподняли почти на два метра над землей, убрали из-под него тележку. Подогнали транспортировочную телегу с кильблоками под катер. Начальник дал команду опустить катер. С началом движения оборвался кормовой строп и катер упал кормой на землю и повредил деталь рулевого устройства.

    Началась ругань, хамство со стороны ответственного начальника на всех присутствовавших рабочих, пока не принесли новый строп и не закатили катер обратно в цех.

    Спуск катера на воду был отменен. О произошедшем было доложено генеральному директору завода. При разбирательстве конфликта начальник обвинял рабочих в том, что были плохие стропы и некачественная работа, а стропальщики обвиняли начальника в плохом материальном обеспечении: новые стропы не были закуплены, пришлось работать со старыми. Начальник отвечал, что рабочие не подавали заявок на получение новых строп. Стропальщики уверяли в обратном (они знали о непригодности стропа до запуска катера на воду).

    Руководство завода наказало ответственного начальника за плохой контроль над средствами для предстоящей работы. Также была наказана бригада стропальщиков за использование негодных (бракованных, изношенных) стропов.

    Завод выделил денежные средства для ремонта катера. Для завода конфликт был исчерпан, но в отношениях между рабочими и начальником остались недопонимание и обида, что в дальнейшем может привести к новым конфликтным ситуациям.

Социокультурные конфликты - это установки, поведение конкретного работника или групп, противоречащие основным принципам корпоративной культуры, сложившейся в данной организации.

Понятие «трудовые конфликты» совпадает с понятием «конфликты в организации», если они возникают в пределах организации и связаны с ней. Следует учесть, что конфликты между наемным работником и его работодателем - физическим лицом (независимо от того, является ли физическое лицо индивидуальным предпринимателем или нет) также относятся к трудовым конфликтам, но не относятся к конфликтам в организации по той причине, что понятие «организация» в юриспруденции строго подразумевает наличие юридического лица1.

4. Эмоциональные конфликты на работе возникают не на деловой, а на эмоциональной основе, их причина кроется на таких деструктивных личностных мотивах, как ненависть, зависть, ревность, влечение, презрение и пр.

Ситуация: В один из ночных клубов устроилась на работу 18-летняя официантка. Работа официантки, как правило, начинается в 20.00 и заканчивается в 8.00 пять дней в неделю. Все официантки подчинялись непосредственно начальнику смены.

Начальнику приглянулась новая официантка, и он начал всячески домогаться ее. Сначала были просто замечания по поводу ее работы. Официантки сразу предупредили ее, что если он положил на нее глаз, то за этим последует попытка пригласить ее к себе домой, поскольку такое бывало уже не раз.

Инцидент произошел, когда начальник вышел на работу в нетрезвом состоянии и по отношению к работникам смены повел себя агрессивно. Он вызвал новую официантку к себе в кабинет и стал утверждать, что она плохо работает, не старается, не приветлива с клиентами и вообще она первый кандидат на увольнение. Предложил ей обсудить эту проблему у него дома в тихой спокойной обстановке. Она поняла, чего он от нее хочет, но не успела возразить, как начальник подошел к ней и стал приставать. Когда она выбегала из кабинета, вслед ей он бросил угрожающую фразу, что, если об этом кто-нибудь узнает, она сильно пожалеет.

На следующий день начальник сказал, чтобы она не делала глупостей и согласилась, на что она пообещала ему, что обязательно все это дойдет до руководства ночного клуба. Он тут же ее уволил и предупредил охрану, чтобы они ее не пропускали к руководству. В итоге сам начальник смены не пострадал, а официантка, теперь уже бывшая, стала типичной жертвой сексуального домогательства.

Анализ ситуации: Данная ситуация является примером межличностного эмоционального конфликта на работе и не может быть трактована как трудовой конфликт. Поскольку и сама ситуация, и причины, спровоцировавшие ее, не связаны непосредственно с работой (несмотря на то, что начальник смены делал акцент именно на качестве работы официантки), а лишь пространственно возникли внутри организации и в рабочее время. Этого недостаточно, чтобы вышеизложенную ситуацию назвать трудовым конфликтом. Данный тип конфликтов относится к эмоциональным (неделовым) конфликтам на почве влечения, которое испытывал начальник смены по отношению к официантке. Ненависть и презрение, которые испытывала официантка по отношению к начальнику смены, в данной ситуации являются производными причинами конфликта.

Особой разновидностью эмоциональных конфликтов являются интриги. Под интригой подразумевают манипуляцию работниками, руководством, ситуацией, направленную на искусственное столкновение интересов различных субъектов, групп для достижения своих корыстных целей и получение удовлетворения от создавшихся для них неприятностей. Интриганы всегда действуют в радость себе и в ущерб организации и окружающим. Поскольку интриганы руководствуются эмоциями, их амбиции основаны на личной неприязни, но внешне они прикрываются организационными, технологическими и прочими обстоятельствами, которые якобы принуждают их к таким действиям. Тем не менее, интриги в реальности ничего общего с деловыми конфликтами не имеют.

На практике деловые конфликты между работниками зачастую переходят на личностный уровень, превращаясь в интриги. Это обусловлено тем, что каждый работник обладает чувством самолюбия, и в дальнейшей эскалации конфликта эффект самолюбия срабатывает. По этой причине конфликтов между работниками на деловой основе не так много, эмоциональные же конфликты – обычное явление, особенно в женских коллективах.