Коллективные системы оплаты труда

 

Коллективная система оплаты труда – оплата труда, в основе которой лежит учет общих коллективных результатов труда.

Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно в случае, если объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия работников, а конечный результат является непосредственным результатом труда этих работников.

К достоинствам коллективной системы оплаты труда можно отнести:

- снижение издержек производства за счет уменьшения нерациональных заделов и некомплектности изготовления деталей и узлов;

- снижение административных издержек, которые достигаются за счет меньшего контроля за выполнением функций, которые коллектив берет на себя;

- улучшение трудовой и производственной дисциплины;

- благоприятное воздействие коллектива на нерадивых работников, которые начинают трудиться с большей интенсивностью.

Также коллективная система оплаты труда имеет и свои недостатки:

1. Такая система не позволяет точно установить вклад каждого работника в общие результаты труда и поэтому возникает возможность необоснованно высоких заработков отдельными работниками.

2. Если коллектив плохо сплочен и коллективная выработка слабо контролируется, то коллективная оплата не оправдывает себя, т. к. издержки производства на оплату труда возрастают быстрее, чем при индивидуальной форме оплаты.

3. Если в коллективе есть недобросовестные работники, то может возникнуть конфликт.

4. Наиболее квалифицированные работники производят продукцию ниже своих возможностей.

5. Коллектив препятствует приему новых работников, т. к. их низкая производительность приводит к снижению заработной платы членов коллектива.

Существуют следующие коллективные системы оплаты труда: коллективная сдельная оплата труда, аккордная оплата труда, косвенно-сдельная оплата труда и коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования.

Условиями применения коллективной сдельной системы являются:

- правильное установление тарифных разрядов каждому члену бригады;

- оптимальное разделение и кооперация труда, обеспечение полной загрузки каждого члена бригады работой, соответствующей его разряду;

- освоение смежных профессий и их совмещение;

- полный учет фактически отработанного времени каждым членом бригады.

К преимуществам такой системы оплаты можно отнести то, что она способствует повышению ответственности за выполненную работу, достигается наибольшая взаимоувязка в работе бригад, нет необходимости в узкой специализации рабочих, рабочие заинтересованы в освоении новых профессий и, как правило, любой из них может заменить другого.

При коллективной сдельной оплате труда нормы времени или выработки применяются общие для всей бригады, а расценки могут быть комплексные, коллективные и индивидуальные.

Коллективные и комплексные расценки применяются в бригадах, где нет полного разделения труда, развито совмещение профессий и взаимоувязанность рабочих в процессе труда, например, в строительстве, на лесозаготовках и др.

Индивидуальные расценки используются там, где существует разделение труда и за каждым членом бригады закреплено выполнение определенных одной или двух операций (видов работ), обеспечивающих загрузку рабочих в течение смены, хотя заработок каждого рабочего начисляется по конечным, коллективным результатам работы. Они применяются, например, на поточных линиях в швейной, обувной промышленности, в производстве промстройматериалов, при сборке в машиностроении и в некоторых других отраслях промышленности.

При бригадной (коллективной) системе оплаты труда применяется несколько методов установления сдельных расценок.

1. При обслуживании бригадой постоянного состава сложных агрегатов коллективная сдельная расценка (Р _бр) исчисляется по формуле 9:

 

, (9)

 

где Р_бр – коллективная (бригадная) сдельная расценка на единицу продукции, р.;

ΣТ – сумма тарифных ставок постоянных членов бригады;

Н_бр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле 10:

 

, (10)

 

где З_бр – общий сдельный бригадный заработок, р.;

В_бр – фактическая выработка бригады.

2. При выполнении сложных и тяжелых сборочных работ, когда нормы времени устанавливаются на каждую операцию, коллективная сдельная расценка определяется путем суммирования произведения трудоемкости, установленной на каждую операцию (ΣТ), на среднюю тарифную ставку разряда выполняемой операции (ТР):

 (11)

 

Общий заработок бригады по сдельным расценкам находится по формуле 10.

3. При комплексной организации труда оплата труда бригад строится по конечным результатам их труда.

Бригадная комплексная сдельная расценка в руб. (Р_бр) на единицу работы определяется путем деления общей стоимости всех работ, входящих в полный комплекс работ бригады, по тарифным ставкам в руб. (Т_кр) на общий объем работ (В_об) бригады в установленных единицах измерения:

 

. (12)

 

В бригадах, где применяются коллективные сдельные расценки, сначала исчисляется общий заработок бригады, куда включается и оплата всех дополнительных работ, произведенных ею в течение месяца. Во многих бригадах в общий заработок включается премия, если она начисляется на сдельный заработок всей бригады. Распределению подлежит общая сумма бригадного заработка.

Коллективный заработок бригады распределяется только между ее членами. В распределении не участвуют руководители и специалисты.

Существуют различные методы распределения коллективного заработка между отдельными ее членами:

- по отработанному времени каждым рабочим и присвоенному ему тарифному разряду;

- по установленным коэффициентам распределения (трудового участия);

- по фактически выполненной работе;

- на основе нормированного времени;

- комбинированный метод.

Методом распределения коллективного заработка по тарифным разрядам и отработанному времени заработок конкретного рабочего (З_р) производится по формуле 13:

 

, (13)

 

где З_бр – общий сдельный заработок бригады;

Т_бр – общий тарифный заработок бригады;

Т_р – тарифный заработок отдельного рабочего бригады.

Распределение заработка между членами бригады при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) имеет место в многочисленных бригадах, в которых работают несколько человек одинаковой квалификации, но с различной интенсивностью и производительностью труда. На основе КТУ происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда.

Метод распределения бригадного заработка по фактически выполненной работе предусматривает начисление заработка каждому рабочему за фактически выполненные им работы, но с учетом общебригадного заработка, и распределение заработка, начисленного бригаде, между рабочими по разряду фактически выполняемой работы [7, c. 50].

Распределение бригадного заработка на основе нормированного времени предусматривает умножение нормы времени в часах, необходимого на изготовление единицы продукции за смену, на количество произведенной бригадой продукции за смену, и деление полученного результата на число рабочих данной смены по формуле 14:

, (14)

 

где Т_н – выработанное каждым рабочим бригадное время (нормированное);

Н – комплексная норма времени на единицу продукции;

О – количество продукции, изготовленной в смену;

Р – число рабочих в смене;

Р₁ – число рабочих, совмещающих профессии.

Сущность комбинированного метода распределения тарифного заработка состоит в том, что он объединяет несколько методов, рассмотренных выше. При этом комплексные бригады подразделяются на звенья или смены, выполняющие поручения или постоянные работы общебригадного комплекса. Для учета выработки и распределения заработка в бригадах вначале выявляется конкретное участие каждого звена в общебригадной выработке: рассчитывается выработка и заработок за фактически выполненный объем работы; затем заработок каждой смены делится между рабочими по присвоенным разрядам и отработанному времени. В необходимых случаях используется система КТУ. Таким образом, комбинированный метод сочетает в себе два метода: по фактически выполненной работе и по присвоенным разрядам и отработанному времени с применением (при необходимости) КТУ.

Коллективная аккордная система оплаты за конечные результаты труда используется как временная мера на отдельных участках в случаях производственной необходимости. Она вводится с целью сокращения сроков выполнения заданных объемов работ. За конечные результаты вводится и премирование за досрочное выполнение аккордного задания и его высокое качество.

При косвенно-сдельной системе оплачиваются некоторые рабочие, непосредственно не занятые выпуском продукции, но от успешной работы которых зависит увеличение ее производства другими рабочими или участком и цехом в целом. Премии устанавливаются в процентах к сдельному заработку и начисляются непосредственно каждому рабочему индивидуально с учетом коллективных результатов труда.

Коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования применяется с целью повышения материальной заинтересованности рабочих службы главного механика и энергетика в росте производительности труда, своевременном и качественном выполнении плановых ремонтов оборудования и межремонтного обслуживания, сокращения простоев оборудования.

Важнейшим требованием к организации заработной платы является то, чтобы как ее составляющие, так и вся система в целом была направлена на сокращение издержек производства и на рост производительности труда.

Рассмотрев применяемые на промышленных предприятиях республики формы и системы оплаты труда, можно сделать вывод о том, что каждая из этих форм имеет свои преимущества и недостатки (см. табл. 1).

 

Таблица 1. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повре-менно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции