Типология стилей руководства организацией

 

2.1 Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль руководства (власть, влияние) — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

При авторитарном стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя.

В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Данный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках; берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:

1 Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2 У них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3 Больше всего люди хотят защищенности;

4 Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений авторитарный руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, а также структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен при следующих обстоятельствах:

- в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;

- на первых этапа создания нового коллектива;

- в коллективах с низким уровнем сознательности членов;

- в армии.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей.

 

2.1.1 Агрессивный стиль руководства

Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.

 

2.1.2 Агрессивно-податливый стиль руководства

Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они  боятся показать собственные слабости и недоработки.

 

2.1.3 Эгоистичный стиль руководства

Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.

 

2.1.4 Добросердечный стиль руководства

Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

 

2.2 Демократический стиль руководства

Демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.

МакГрегор назвал предпосылки демократичного руководителя по отношению к работникам теорией «У» («игрек»), суть которой состоит в следующем:

1 Труд — процесс естественный; если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2 Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение к управлению является функцией вознаграждения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководите интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как теории «Х», так и теорий «У» достигают значительных успехов в бизнесе.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства.

 

2.2.1 Совещательный стиль руководства

Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.

 

2.2.2 Участвующий стиль руководства

Основная идея данного стиля - вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства.

 

2.3 Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он отличается полной свободой решений сотрудников при минимальном участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.

Он отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой - либеральный стиль является единственно возможным в организациях основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (партнерство известных адвокатов) и занимающихся творческой работой (союз писателей).

С психологической точки зрения  либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель управляет тем коллективом, в котором есть знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. Коллективом руководят и принимают решения заместители.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, ухудшению трудовой дисциплины.

При попустительском стиле руководства руководитель самоустраняется от дел организации. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Ее дела в этом случае идут как бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях часто такой руководитель практически ничего не может сказать о своих сотрудниках. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании.

 

2.4 Иные классификации стилей руководства

В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

Необходимо рассмотреть формы управленческого поведения руководителей в зависимости от уровня развития коллектива в целом и членов коллектива по П. Херси (Таблица 1).

Таблица 1 – Взаимосвязь форм управленческого поведения руководителей с уровнем развития коллектива и сотрудников

№ п/п	Уровень развития		Форма управленческого поведения руководителя
	коллектива	сотрудников
	А	1	2
1	Низкий: не хотят и не умеют работать	Низкая квалификация, недобросовестность в работе, нежелание и неумение работать	1 «Авторитарное указывание» 1.1 Четкое указание, что и как делать. 1.2 Постоянный контроль за работой 1.3 Стимулирование методом «кнута и пряника» (за ошибки – наказание, за хорошую работу – поощрение)
2	Средний: хотят, но еще не умеют работать	Недостаточ-ность опыта; желание работать; обладание знаниями.	2 «Популяризация» 2.1 Инструктаж, советы 2.2 Регулярный контроль работы 2.3 Уважительное отношение 2.4 Общение 2.5 Вознаграждение труда
3	Хороший: хотят и умеют работать	Квалификаця, желание и умение работать, возможность брать на себя	3 «Участие в управлении» 3.1 Консультации со специалистами по проблемам, совет с ними 3.2 Поощрение инициативы работников 3.3 Предоставление ответственности 3.4 Ограничение прямых указаний

Продолжение таблицы 1

		больше ответственности	3.5 Создание системы самоконтроля работников 3.6 Широкое общение 3.7 Вознаграждение активности
4	Высокий: хотят и умеют работать творчески	Высокий уровень квалификации, желание и умение работать творчески	4 «Передача полномочий» 4.1 Предоставление прав сотруднику для самостоятельного решения проблемы 4.2 Невмешательство в дела 4.3 Развитие самоуправления и самоконтроля у сотрудников 4.4 Оказание помощи, поддержки 4.5 Вознаграждение творческого решения проблем

 

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффектным является новаторско-аналитический (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи такие свойства:

- генерирование большого числа людей;

- способность анализировать реалистичность и перспективность идей;

- энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;

- терпимость к неудачам;

- умение работать с людьми.

По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:

- регулярные совещания руководителя с подчиненными;

- открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

- вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

- передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;

- участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

- создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);

- предоставление работнику возможности автономно разрабатывать проблемы, новые идеи.

Данный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях новаторского типа, в наукоемких производства при условии, если руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе, а подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический — демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.

Идея классификации стилей руководства возникла по причине необозримого разнообразия современных моделей организации и управления, именуемых иногда «джунглями управленческой теории».

Также еще составлена типология стилей руководства Р. Лайкерта, которая является достаточно популярной. Р. Лайкерт дополнил классификацию Д. МакГрегора двумя промежуточными стилями, представив их в виде континуума, фиксирующего убывание и нарастание либерализма вплоть до почти полного размывания власти. Первый стиль, схожий по характеристикам с теорией «Х», определен как императивно-эксплуататорский («Х1»), второй, представлющий собой либерализированный вариант модели «Х», - как благожелательно-императивный («Х2»), третий консультативный, или умеренно либеральный («У1»), четвертый — как партисипативный, или анархический («У2»)

Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства: Система 1, Система 2, Система 3, Система 4. Он описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Соответственно, Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением, наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумеваёт групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимнодоверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Кроме того, они ориентированы на человека.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продумано разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

Существуют и другие классификации. Наряду с наиболее часто выделяемыми авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства добавляют такие стили, как: авральный, деловой, компромиссный, трансформационный и непоследовательный.

Авральный стиль характеризуется тем, что руководитель пользуется мерами, подходящими исключительной ситуации. Когда же эти меры становятся системой, они дезорганизуют нормальную работу, ведут к конфликтам, недовольству в коллективе, и снижают результаты труда.

Деловой стиль предполагает работу по рассчитанным схемам. Если работа не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу, то такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим.

В основе компромиссного стиля руководства лежит способность руководителя добиваться своих целей, уступая людям с различными интересами.

Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Такой стиль руководства заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».

Одним из наиболее эффективных стилей руководства считается ситуационный стиль, который проявляется в том, что руководитель в зависимости от ситуации применяет тот или иной стиль в своей управленческой практике, например, если интересы организации требуют принятия быстрого решения, на обсуждение которого нет времени, применяют вполне приемлемый в данной ситуации авторитарный стиль руководства.

Стиль, при котором руководитель непредсказуемо переходит от одного стиля к другому (то авторитарный, то демократический, то попустительский, то вновь авторитарный) называется непоследовательным (аналогичным) стилем руководства. Такое непоследовательное руководство обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтных ситуаций.

В современной управленческой литературе выделяется также множество стилей руководства с довольно экзотическими названиями. Например:

- «приверженец группе», занимающийся созданием комфорта в группе;

- «барон», ориентирующийся на структуру власти в организации, а его действия направлены на усиление собственной позиции;

- «мечтатель», стремящийся улучшить организацию.

-  «патриарх», стремящийся подчинить полному контролю все аспекты хозяйствования в рамках его компетенции;

- «птица страус», избегающий конфликтных ситуаций;

- «индивидуалист», стремящийся все сделать сам, лишая подчиненных всякой инициативы;

- «педант», выступающий против коллективного принятия решений, желая при этом знать все в самых подробных деталях;

- «политик» не показывает наличия собственного мнения, приспосабливается к интересам руководства;

- «посредник», хорошо знающий людей и стремящийся к принятию коллективных решений;

- «прилежный бобер» сам ищет и задает работу, что может негативно отразится на интересах организации, успех своей деятельности оценивает по формальным признакам, не ориентируясь на высокий результат.

Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Он выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.

По мнению Т. Коно, только новаторско-аналитический (соучаствующий) стиль способен обеспечить выживание организации в условиях острейшей рыночной конкуренции. Его основные черты следующие: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы и формировать новые идеи.

Однако при всей своей привлекательности этот стиль не может использоваться любым руководителем и в любой ситуации. Существуют определенные условия его использования, которые, по мнению Б. Басса, включают три группы факторов:

- характеристику руководителя;

- характеристику подчиненных;

- характеристику задач, стоящих перед организацией.

 

Значительная		Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе						Высокая ориентация на эффективную работу с доверием и уважением к людям
Забота о людях					Умеренное внимание к работе
Незначительная		Незначительное внимание к производству и людям						Максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям
	Незначительная				Забота о людях			Значительная

 

Рисунок 1 – Управленческая матрица (по Р. Блейку и Д. Мутон)

 

Основными параметрами характеристики руководителя должны быть: уверенность в себе, более старший возраст, высокий образовательный уровень, умение ценить способности и предложения подчиненных, ориентация на оценку с их стороны и ожидание от них творческих решений.

Параметры характеристики подчиненных: высокий уровень знаний, умений, навыков; выраженная потребность в независимости; сильное стремление к творчеству, личностному росту; интерес к работе; ориентация на дальние цели; стремление к равенству в отношениях. Характеристика организационной задачи должна соответствовать следующим параметрам: предполагать множественность решений; требовать теоретического анализа и высокопрофессионального исполнения.

В последнее время появляются новые типологии стилей руководства, отражающие новые требования к системам управления. Так, в зависимости от стратегической ориентации, выделяют адаптационный и инновационный стили. Адаптационный стиль характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих организационные структуры управления. Инновационный стиль включает в себя более широкий подход к разрешению проблем, предполагая при этом изменения в стратегии и методах управления.

Все приведенные стили руководства не встречаются в чистом виде. Речь в данном случае может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, трудно определить лучший стиль руководства. Поэтому в умении применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки и заключается искусство руководства.