Динамика заработной платы на ООО «Коннект Сити» за 2007-2008 гг.

Должность	2007г.	2008г.
Руководители	11000 р.	13500 р.
Специалисты	5500 р.	7000 р.
операторы	4000 р.	6000 р.

Таким образом, мы видим, что заработная плата выросла у руководителей на 22,7%, у специалистов на 27,3%, у операторов на 50%.

Минимальная заработная плата в ООО устанавливается в размере 4000 рублей (без учета премий) за 168 часов (23,8 руб. в час).

В настоящий момент на ООО «Коннект Сити» действует как материальное денежное стимулирование труда, которое выражается, прежде всего, в заработной плате, различных доплатах к ней, премиях, так и неденежное (например, шампанское на Новый Год, конфеты на 8 Марта, а также подарки на дни рождения). Доплата за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) производится в размере 50% тарифной ставки (оклада), дополнительно оплачивается каждый час сверхнормы. 

· Например:

Оклад 6000 р./мес.

Норма рабочего времени 168 часов в месяц

Рабочая смена 8 часов

6000/168=35,7 р./час.

Дневная смена=35,7*8=285,7 р.

Ночная смена=285,7+285,7/2=428,6 р.

Оплата труда каждого работника  не зависит от его личного трудового вклада в конечный результат, а также качества труда. Однако, рабочий премируется за перевыполнение установленного для него плана.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается учредителями.

В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, на время их действия, по совместному решению учредителей, независимо от результатов хозяйственной деятельности ООО работнику гарантируется минимальная заработная плата, установленная по РФ, при условии выполнения им качественно и в срок установленной нормы труда (трудовых обязанностей), отработки полностью за этот период нормы рабочего времени.

Годовая норма рабочего времени на 2008 год устанавливается:

· при 40-часовой рабочей неделе - 1995 часов

· при 36-часовой рабочей неделе - 1800 часов

· при 24-часовой рабочей неделе - 1200 часов

Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В пределах утвержденной сметы фонда потребления, образованного за счет прибыли, может оказываться материальная помощь по личному заявлению работника на имя Генерального директора в следующих случаях:

· в случае смерти родственников;

· при нанесении работникам материального ущерба от пожара, кражи, утери имущества и в других случаях;

· при рождении ребенка;

· в связи с бракосочетанием;

· для приобретения дорогостоящих лекарств;

· многодетным и неполным семьям, имеющим детей-школьников для подготовки детей к школе.

По решению учредителей ООО могут оказываться другие виды материальной помощи. Наем, занятость и увольнение контролируется руководителями в соблюдении законодательства в области занятости, также гарантируется реализация прав работников на охрану труда и здоровья и обеспечивается их безопасность [7].

 

 

 

III. ПРОБЛЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «КОННЕКТ СИТИ»

В современных российских условиях, особую остроту в вопросе материального стимулирования трудовой деятельности работников компаний приобрели такие проблемы:

· необходимость смещения приоритета материального стимулирования в мотивационной системе координат за счёт усиления значимости нематериального стимулирования;

· использование материального стимулирования в оперативном управлении в ущерб стратегическим целям управления;

· отсутствие адекватности оплаты трудовым затратам работников;

· отсутствие должной связи между размером оплаты и содержанием труда;

· отсутствие или неадекватное поощрение развития способностей работника;

· модернизация систем материального стимулирования [8].

1. Исходя из анализа современных источников, в значительной части компаний в оплате работы персонала процветает либо уравнительность, либо необоснованные различия. Размер оплаты в большинстве компаний мало зависит от вклада работника в результат деятельности компании, всего коллектива. Вследствие существования различных систем оплат и поощрения как на разных, так и на одном уровнях вертикали управления, имеют место случаи, когда наблюдаются различия в удовлетворённости оценкой своего труда у различных работников, что, соответственно, приводит к снижению эффективности их труда.

Встречаются случаи, когда в организациях со сложной структурой на разных её уровнях, зачастую существуют различные системы оплаты и поощрения. Это формирует у работников различные взгляды на систему стимулирования и каждый работник по-своему ощущает степень своей причастности как к результату деятельности, так и к компании в целом.

2. Проблема отсутствия или неадекватности поощрения развития способностей работника имеет давнюю историю и является пережитком советского прошлого. Условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему значительно повысить свой заработок, используя опыт и мастерство. Это связано, на мой взгляд, с сохранением во многих компаниях сложившихся принципов оценки работников в рамках тарифной системы, ориентированной на средние результаты.

Обычной практикой в российских компаниях в современных экономических условиях стало отношение работодателей к работникам как к роботам с заданной программой. Менеджмент всё больше интересуют исполнительные, безотказные работники. Такой стратегией, или вернее, отсутствием стратегии развития персонала, собственники и менеджмент предприятий сводят на нет творческую составляющую трудовой деятельности. Отсутствие творческой компоненты в трудовой мотивации и в материальном стимулировании в частности, не позволяет с максимальной эффективностью использовать потенциал рабочей силы и снижает желание работников брать на себя ответственность и инициативу.

Помочь развитию творческих способностей у работников может, на мой взгляд, переход на формы материального стимулирования труда, которые направлены на раскрытие творческой компоненты трудовой деятельности, такие, например, как премиальные системы стимулирования, системы участия работников в прибылях и партнёрстве, повышение квалификации работников.

3. Проблемные ситуации, рассмотренные выше, напрямую указывают на необходимость обновления систем материального стимулирования работников, необходимости осуществления постоянного мониторинга состояния трудовой мотивации и динамики воздействия систем оплат и поощрений на эффективность деятельности персонала. За последние два-три года, в сложившейся благоприятной для большинства российских компаний экономической ситуации (снижение налогового бремени, политическая стабилизация), фактор мотивационного поведения персонала становится всё более значимым. В тоже время, одной из наиболее распространённых характеристик применения систем материального стимулирования в современной ситуации является отсутствие модернизации систем мотивации и материального стимулирования сотрудников. Обновление же систем материального стимулирования, там, где оно происходит, как правило, не доводится до конкретного работника.

В данных условиях возникает особая необходимость осуществления мониторинга мотивационного состояния и мотивационной составляющей систем материального стимулирования труда, внедрения новых систем, в том числе и материальной заинтересованности работников в результатах деятельности компании. Решение этого вопроса, в будущем, видится в создании на предприятиях специальных служб мониторинга мотивационного состояния и соблюдения некоторых необходимых, на мой взгляд, принципов внедрения новых систем материального стимулирования, а именно:

· сохранение и усиление мотивирующей функции оплаты труда (размер заработка каждого работника по возможности должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда);

· необходимость понимания работниками стратегии развития компании;

· переход в оценке эффективности деятельности работников с субъективных однофакторных показателей на более объективные, многофакторные;

· направленность систем материального стимулирования на развитие трудового потенциала и заинтересованности работников [8].

Недостатки системы материального поощрения в «Коннект Сити» обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В условиях полного или частичного владения собственностью предприятий в организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Не преодолен и механизм иждивенческого экономического мышления, суть которого - поиск не новых путей зарабатывания коллективом средств, а способов распределения имеющихся.

Трудовое стимулирование на изучаемом предприятии имеет следующие основные признаки:

· общую трудовую пассивность;

· малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;

· определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям;

· желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда.

Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда.

Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы [9].

Взаимодействия в коллективе зачастую носят нечеткий ("защитный"), запутанный и неэффективный характер. Выходом из положения является использование коллективных (партисипативных) методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала, являются основными факторами конкурентоспособности товаропроизводителя. Выявлено, что формируемые индивидом стратегии поведения задают направления его долговременной активности, служат критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях.

Управление на основе стимулирования в рамках может быть успешным в случае:

· учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества;

· дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников;

· обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и стимулирования наемных работников позволяет сделать ряд выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы.

Данное исследование показывает, что эффективность труда и качества предоставляемых услуг зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

В России организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предпринимателя.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. -  Человек и труд, 2007 г.

2. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). - Экономист, 2004 г.

3. Евсеева Т. Р. Организация и виды материального стимулирования работников. - 2006г.

4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - Человек и труд, 2008г.

5. Куликов А. Мотивация и производительность труда. - Консультант директора, 2007г.

6. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. - 2005г.

7. Отчет по производственной практике на ООО «Коннект-Сити» за 2008г.

8. Самойлов А.А. Проблемы материального стимулирования работников компаний в современных российских условиях // Электронная библиотека Социологического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова: http://lib.socio.msu.ru

9. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2004г.

10.  Хибовская Е.А. Динамика и фактор оплаты труда. - Общество и экономика, 2005г.

11.  Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда. - Человек и труд, 2005г.

12.  Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии. -  2007г.

13.  Шомов Е.М., Читов В.А, Организация и виды материального стимулирования работников. - Главбух, 2004г.

14.  Юркова Т. И., Юрков С. В. Экономика предприятия//Электронный учебник: www.aup.ru