Форма «Работодатель – ученик»

 

Отбор наставников	Обучение наставников	Формирование пар «наставник – наставляемый»	Мотивация для наставников	Процедура завершения взаимодействия
Через сообщество благодарных выпускников и из числа активных профессионалов предприятия.   Проводится опрос/личная встреча с куратором программы на предмет коммуникационных навыков и возможностей оказать реальную помощь наставляемым.	Осуществляется куратором программы в организации / внешними приглашенными специалистами.   Работа с пособиями МЕНТОРИ «Рабочая тетрадь наставника» (целеполагание, стратегия коммуникация, эмпатия, оценка результатов).	Возможные решения:   1) Анкетирование обеих сторон с последующим соединением подходящих друг другу участников 2) Групповая встреча наставников от предприятия с наставляемых с последующим общением и обоюдным выбором. 3) Демо-день с посещением учащимися предприятия и последующим сбором обратной связи от них.	Поощрение за реализацию программ КСО.   Статус лидера и значимого взрослого, подкрепление авторитета.   Развитие коммуникационных и иных гибких навыков.   Активное участие в жизни сообщества благодарных выпускников – причастность, признание.   Признание профессионального мастерства.   Возможность тиражирования авторского наставнического опыта и практики.   Повышение квалификации на партнерских образовательных площадках.	Представление конкретных результатов взаимодействия.   Защита проекта, анализ успеваемости, представление бизнес-модели, определение образовательной траектории, представление результатов стажировки, тестирование на предмет овладения профессиональными/гибкими навыками.   Оценка работы наставника и наставляемого посредством анкетирования.

 

 

Процесс наставнического взаимодействия следует этапам:

 

1. Встреча с выразившими желание участвовать в наставнической программе сотрудниками компании / предприятия, рассказ о наставничестве, форматах взаимодействия и выгоде для организации (поиск молодых кадров, обновление стратегий мышления, помощь образовательной организации).

 

2. Сбор заявок-анкет, заполняемых потенциальными наставниками. Анкета включает вопросы о мотивации, профессиональных навыках, метакомпетенциях, возможном объеме времени, отведенном на взаимодействие. После анкетирования возможно проведение личной беседы (собеседования) с куратором программы, цель которого – определить готовность наставника к наставнической работе и выявить возможные темы для углубленного рассмотрения в процессе обучения.

3. Обучение наставников происходит в формате регулярных встреч (около 5-6) или образовательного интенсива с куратором программы либо приглашенными экспертами, на которых наставникам предлагаются ролевые ситуации взаимодействия со студентами, необходимые к рассмотрению, переживанию и рефлексии. Наставники получают необходимые для работы с подростками навыки и, при необходимости, готовые шаблоны и паттерны взаимодействия (задания, форматы, темы бесед) из методического пособия МЕНТОРИ «Рабочие тетради наставника».

 

4. Формирование пар/групп наставник-наставляемый(е) происходит по одной из трех схем:

·групповая встреча, на которой наставники и наставляемые рассказывают о себе, своих навыках/запросах соответственно. Встреча может производиться в формате Mentor Match («быстрые встречи» с чередованием наставляемых, которые переходят от одного наставника к другому). По окончании встречи наставники и наставляемые заполняют анкеты с обратной связью, которые анализируются куратором и его помощниками, при совпадении интереса составляются пары

·День открытых дверей на предприятии, в течение которого учащиеся посещают производство/офис компании, изучают организацию и внутренние процессы, взаимодействуют с сотрудником и либо оставляют обратную связь куратору с пожеланиями, результаты которой он передает потенциальным наставникам, либо самостоятельно предлагают “сотрудничество” потенциальным наставникам.

·дистанционное анкетирование, по результатам которого куратор составляет пары.

 

5. Этапу работы по решению поставленной перед парой / группой задачи предшествует этап самоанализа и совместного анализа компетенций как наставника, так и наставляемого. Среди обсуждаемых тем:

· выявление сильных сторон с перспективными зонами роста по метакомпетенциям;

· определение глобальной приоритетной сферы деятельности наставляемого, что позволит выстраивать работу на перспективу и послужит дополнительной мотивацией для наставляемого;

· формулировка приоритетных целей развития с их конкретным переложением на спринты (отрезки времени): от краткосрочных (1-2 месяца), например, решение конкретной образовательной проблемы, создание проекта, развитие определенного навыка, до долгосрочных (1-3 года), например, участие в конкурсах, вопросы профессиональной подготовки, подготовки к трудоустройству,

 

6. Куратор выполняет функцию организатора, следит за системностью встреч, собирает обратную связь и при необходимости проводит групповую встречу с уточнением текущих проблем. После каждой встречи / серии встреч наставник и наставляемый проводят оценку своих результатов.

 

7. По завершении наставнической программы (исходя из проблемы наставляемого заранее определяется длительность) наставник и наставляемый представляют результаты взаимодействия: общий проект, образовательные результаты, итоги компетентностного / квалификационного тестирования, будущую образовательную траекторию, результаты краткосрочной практики на производстве, рекомендательные письма и т.д.

 

8. Лучшие наставники по результатам обратной связи от кураторов и наставляемых поощряются за активную общественную работу, получают признание в профессиональной среде и сообществе благодарных выпускников, развивают собственные организаторские и лидерские навыки, необходимые для продвижения по карьерной лестнице, получают позитивную обратную связь и опыт работы с поколением будущих коллег.

 

Форма «Работодатель – студент»

 

Отбор наставников	Обучение наставников	Формирование пар «наставник – наставляемый»	Мотивация для наставников	Процедура завершения взаимодействия
Через сообщество благодарных выпускников и из числа активных профессионалов предприятия.   Проводится опрос / личная встреча с куратором программы на предмет коммуникационных навыков и возможностей оказать реальную помощь наставляемым.	Осуществляется куратором программы в организации / внешними приглашенными специалистами.   Работа с пособиями МЕНТОРИ «Рабочие тетради наставника».   Наставник самостоятельно готовит личную программу по активизации профессиональных компетенций.	Возможные решения:   1) Анкетирование обеих сторон с последующим соединением подходящих друг другу участников.   2) Групповая встреча наставников от предприятия и наставляемых с последующим общением и обоюдным выбором.   3) Демо-день с посещением учащимися предприятия и последующим сбором обратной связи от них.	Поощрение за реализацию программ КСО.   Статус лидера и значимого взрослого, подкрепление авторитета.   Развитие коммуникационных и иных гибких навыков.   Активное участие в сообществе благодарных выпускников – причастность, признание.   Получение ценных и подготовленных кадров.   Возможность тиражирования авторского наставнического опыта.   Повышение квалификации на партнерских образовательных площадках.	Представление конкретных результатов взаимодействия.   Защита проекта, представление бизнес-модели, продукта, результатов стажировки, тестирование на предмет овладения профессиональными/ гибкими навыками, получение наставляемым приглашения на работу.   Оценка работы наставника и наставляемого посредством анкетирования.

 

 

Процесс наставнического взаимодействия следует этапам:

 

1. Встреча с выразившими желание участвовать в наставнической программе сотрудниками компании / предприятия, рассказ о наставничестве, форматах взаимодействия и выгоде для организации (поиск молодых кадров, обновление стратегий мышления, помощь образовательной организации).

2. Сбор заявок-анкет от потенциальных наставников. Анкета включает вопросы о мотивации, профессиональных навыках, метакомпетенциях, возможном объеме времени на взаимодействие. После анкетирования возможно собеседование с куратором программы, цель которого – определить готовность наставника к наставнической работе и выявить возможные темы для углубленного рассмотрения в процессе обучения.

3. Обучение наставников происходит на регулярных встречах (около 5-6) или образовательном интенсиве с куратором программы либо приглашенными экспертами. Наставникам предлагаются ролевые ситуации взаимодействия со студентами, необходимые к рассмотрению, переживанию и рефлексии. Наставники получают необходимые для работы с подростками навыки и, при необходимости, готовые шаблоны и паттерны взаимодействия (задания, форматы, темы бесед) из методического пособия МЕНТОРИ «Рабочие тетради наставника».

 

Параллельно с приобретением коммуникационных навыков и других наставнических компетенций наставник формирует личный список профессиональных навыков и тем для «передачи» наставляемому.

 

4. Формирование пар / групп наставник-наставляемый(е) происходит по одной из трех схем:

· групповая встреча, где наставники и наставляемые рассказывают о себе, своих навыках / запросах соответственно. Встреча может идти в формате Mentor Match. По окончании участники заполняют анкеты с обратной связью, их анализируют куратор и его помощник, при совпадении интереса составляются пары;

· демо-день на предприятии, в течение которого учащиеся посещают производство / офис компании, изучают организацию и внутренние процессы, взаимодействуют с сотрудником и либо оставляют обратную связь куратору с пожеланиями, результаты которой он передает потенциальным наставникам, либо сами предлагают «сотрудничество» потенциальным наставникам;

· дистанционное анкетирование, по результатам которого куратор составляет пары.

5. Этапу работы по решению поставленной перед парой / группой задачи предшествует этап самоанализа и совместного анализа компетенций как наставника, так и наставляемого. Среди обсуждаемых тем:

· выявление сильных сторон с перспективными зонами роста по метакомпетенциям;

· определение глобальной приоритетной сферы деятельности наставляемого, что позволит выстраивать работу на перспективу и послужит дополнительной мотивацией для наставляемого;

· формулировка приоритетных целей развития с их конкретным переложением на спринты (отрезки времени): от краткосрочных (1-2 месяца), например, решение конкретной образовательной проблемы, создание проекта / продукта, развитие определенного навыка/прикладного умения, до долгосрочных (3-5 лет), например, вопросы профессиональной подготовки, подготовки к трудоустройству, получение рабочего предложения, движение по карьерной лестнице.

 

6. Куратор выполняет функцию организатора, следит за системностью встреч, собирает обратную связь, при необходимости проводит групповую встречу с уточнением текущих проблем. После каждой встречи / серии встреч наставник и наставляемый проводят оценку своих результатов.

Если работа ведется по пути приобретения конкретных профессиональных навыков, фиксируются этапы и результаты конкретных этапов деятельности (см. выше «Пять уровней самостоятельной работы»). Если работа ведется в формате инструктирования, в течение которого наставник и наставляемый одновременно работают над конкретным проектом, выполняя различные этапы, фиксируются конкретные успехи – ведется дневник практики.

 

7. По завершении наставнической программы наставник и наставляемый представляют результаты взаимодействия: совместный проект / продукт, результаты компетентностного / квалификационного тестирования, итоги производственной практики, рекомендательные письма, предложение о работе.

 

8. Лучшие наставники по результатам обратной связи от кураторов и наставляемых поощряются за активную общественную работу, получают признание в профессиональной среде и сообществе благодарных выпускников, развивают собственные организаторские и лидерские навыки, необходимые для продвижения по карьерной лестнице, а также позитивную обратную связь и опыт работы с поколением будущих коллег.

 

 

Выводы

 

Все пять форм наставничества могут быть использованы как отдельно, так и комплексно, представляя единую образовательную программу, в своей основе имеющую концепцию возврата ресурсов и построения устойчивого сообщества – каждый наставляемый, получивший положительный опыт наставнического преобразования, в перспективе может стать наставником, запустив новый цикл.

 

Представленные выше формы наставничества могут стать эффективной средой для формирования новой образовательной стратегии, направленной на развитие умений, практических навыков и метакомпетенций, необходимых

· для качественной реализации кадровой политики;

· организационного перехода на систему профессионального и личностного самоопределения (в противовес модели передачи конкретных шаблонов);

· развития человеческого капитала и потенциала молодежи Российской Федерации.

 

Организация работы в рамках всех пяти форм не потребует большого вливания ресурсов и финансирования, так как все программы предполагают использование внутренних ресурсов (кадровых, профессиональных) регионов, за исключением привлечения экспертов для проведения первичного обучения наставников.

 

Каждая из представленных форм решает конкретный круг задач всех акторов наставнического взаимодействия: на индивидуальном уровне (наставляемый и наставник), на уровне организации (образовательная организация или предприятие) и на уровне региона. Планируемые результаты реализации наставнических программ закрывают почти все ключевые проблемные зоны современной системы – от образовательных задач до вопросов благосостояния и экономического развития региона.

 

Система взаимодействия наставнических форм позволит создать в России широкое педагогическо-профессиональное движение, включающее в единое сообщество представителей разных социальных групп, институтов и поколений, чьи усилия будут направлены на развитие образовательной и экономической систем России в целом и будущего поколения – детей и молодежи – в частности.