История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Топ:
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного...
Проблема типологии научных революций: Глобальные научные революции и типы научной рациональности...
Когда производится ограждение поезда, остановившегося на перегоне: Во всех случаях немедленно должно быть ограждено место препятствия для движения поездов на смежном пути двухпутного...
Интересное:
Что нужно делать при лейкемии: Прежде всего, необходимо выяснить, не страдаете ли вы каким-либо душевным недугом...
Инженерная защита территорий, зданий и сооружений от опасных геологических процессов: Изучение оползневых явлений, оценка устойчивости склонов и проектирование противооползневых сооружений — актуальнейшие задачи, стоящие перед отечественными...
Берегоукрепление оползневых склонов: На прибрежных склонах основной причиной развития оползневых процессов является подмыв водами рек естественных склонов...
Дисциплины:
2019-11-11 | 160 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ |
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ |
КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ |
КАДРОВЫЕ ЦЕЛИ |
Разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения новых Квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства |
КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ |
КАДРОВЫЕ ЗАДАЧИ |
Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих |
Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей |
Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий |
Рисунок 3.1 – Цели и задачи кадрового планирования
Стратегический анализ окружающей среды организации |
Стратегический анализ и прогнозы развития организации |
1 Формирование кадровой политики организации |
2 Кадровое планирование |
3 Разработка профессионально- квалификационных моделей, требовании к персоналу по должностям и профессиям |
4 Набор и отбор персонала |
5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда. |
6 Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися |
7 Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера) |
8 Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала |
9 Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности |
10 Анализ и исследование персонала и рынка труда |
11 Совершенствование работы с персоналом в организации |
|
Рисунок 3.2 - Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации
Планы организации: материально-технического снабжения; финансовый; инвестиционный; организационный; производственный; сбыта |
Информация о персонале организации |
Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале |
Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт |
Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу |
Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного в качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу |
Организационно-технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов) |
Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала) |
Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания) |
Рисунок 3.3 - Схема планирования потребностей в персонале
Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. |
внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов |
внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. |
разработка качественных требований к персоналу |
определение количественной и качественной потребности в персонале |
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала |
выбор путей покрытия потребности в персонале |
деловая оценка персонала |
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям |
|
Рисунок 3.4 - Основные составляющие маркетинга персонала
Планирование потребности в персонала |
Мониторинг рынка рабочей силы |
Заявка линейного менеджера в отдел управления персонала |
Уточнение требований к кандидату |
Поиск внутри организации |
Поиск вне организации |
Отбор |
Оценка эффективности |
Рисунок 3.5 – Процесс подбора персонала
Таблица 3.1 - Требования к критериям подбора персонала
Требования | Описание требования |
1 | 2 |
Реалистичность | Если требования завышены, то можно и не найти ни одного кандидата |
Валидность | Критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится подбор |
Надежность | Подбор должен обеспечивать точность и устойчивость результатов, т.е. результаты в подборе не должны быть случайными |
Продолжение таблицы 3.1
1 | 2 |
Необходимость и достаточность | Не надо перегружать процесс поиска кандидата и излишне сокращать число возможных кандидатов. Это может породить проблему «переобученности», когда работник «слишком хорош» для этой работы, а реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого может быть снижение удовлетворенности работой и увольнение |
Полнота | Должны учитываться все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности |
Таблица 3.2 - Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего подбора персонала
Преимущества | Недостатки | |
1 | 2 | |
Внутренний набор | ||
Формирование идеологии «продвижения» | Вероятность «вырождения» | |
Возможности оценки | Проблемы с другими работниками | |
Низкие издержки по поиску | Нежелательные связи внутри организации | |
Мотивация работников | Необходимость комплексной программы развития персонала
| |
Набор только на низшие должности | ||
Более точная оценка кандидатов | ||
Внешний набор | ||
«Свежая кровь» | Высокая вероятность несовместимости | |
Снижение издержек на обучение | Моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов | |
Отсутствие нежелательных связей в организации | Длительный период адаптации | |
Привнесение предыдущего опыта |
Формальное отражение достижения цели деятельности организации |
Элементы должностной структуры |
Отношения (связи) |
Должность |
Должностная структура |
Установленное формальное отношение между функциями и задачами персонала для организации согласованных действий |
Рисунок 3.6 – Основные элементы должностной структуры |
Рисунок 3.7 - Правовой статус государственных гражданских служащих и муниципальных служащих |
Права |
Ограничения связанные с государственной гражданской службой и муниципальной службой |
Обязанности |
Гарантии |
Ответственность |
Правовой статус государственных гражданских служащих и муниципальных служащих |
G jukwyIYZ13FEsuFHnjKJcqESDeoQWx8PNqX6T0Ke9fTtJtH778F72k5ttJ86pp4yskpIwtqK9tMA 692MeM7tazzh1oOj3Lb9E2Zcy/E2oy7Gts3Cm2JszLeFcAcs1CvUi+bv8LxmSuXczNYUmzuDk6Tn i/F5UiXm33C9WY9Sns/z5SQt3v0fAAD//wMAUEsDBBQABgAIAAAAIQAYOsQ94gAAAAwBAAAPAAAA ZHJzL2Rvd25yZXYueG1sTI/BasMwEETvhf6D2EBviawYp8axHEJoewqFJoXSm2JtbBNLMpZiO3/f zam5zbDD7Jt8M5mWDdj7xlkJYhEBQ1s63dhKwvfxfZ4C80FZrVpnUcINPWyK56dcZdqN9guHQ6gY lVifKQl1CF3GuS9rNMovXIeWbmfXGxXI9hXXvRqp3LR8GUUrblRj6UOtOtzVWF4OVyPhY1TjNhZv w/5y3t1+j8nnz16glC+zabsGFnAK/2G44xM6FMR0clerPWslzOMVbQkkRErinkiW8Suwk4RUpAnw IuePI4o/AAAA//8DAFBLAQItABQABgAIAAAAIQC2gziS/gAAAOEBAAATAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA AABbQ29udGVudF9UeXBlc10ueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhADj9If/WAAAAlAEAAAsAAAAAAAAA AAAAAAAALwEAAF9yZWxzLy5yZWxzUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAER0W7SsDAAAyYYAAA4AAAAAAAAA AAAAAAAALgIAAGRycy9lMm9Eb2MueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhABg6xD3iAAAADAEAAA8AAAAA AAAAAAAAAAAABg8AAGRycy9kb3ducmV2LnhtbFBLBQYAAAAABAAEAPMAAAAVEAAAAAA= ">
СЛУЖБА |
ИСТОРИЧЕСКИЙ ОПЫТ |
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ |
ДОЛЖНОСТЬ |
ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА |
ПРОХОЖДЕНИЕ СЛУЖБЫ |
ПОДГОТОВКА, ПОСТУПЛЕНИЕ |
О С Н О В Ы П Р О Х О Ж Д Е Н И Я С Л У Ж Б Ы |
конституционно-правовые научные организационно-экономические социально-экономические нравственные |
ИСПОЛНЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ |
ПРЕКРАЩЕНИЕ ПОСЛЕСЛУЖЕБНОЕ ПРИМЕНЕНИЕ |
О Б Е С П Е Ч Е Н И Е П Р О Х О Ж Д Е Н И Я С Л У Ж Б Ы |
ПРИНЦИПЫ ФУНЦИИ СТАТУС МЕХАНИЗМЫ И ТЕХНОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ АДМИНИСТРАТИВНАЯ ЭТИКА ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ СЛУЖБЫ СЛУЖЕБНАЯ РЕПУТАЦИЯ КАРЬЕРА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА |
ПРИОРИТЕТЫ |
ОПЫТ |
ПРОБЛЕМЫ |
ЦЕЛИ |
ПЕРСПЕКТИВЫ |
РЕФОРМЫ |
нормативно-должностное материально-финансовое консультационное социологическое информационно- аналитическое научно-методическое морально-психологическое гарантийное организационно-служебное |
|
Рисунок 3.8 - Схема прохождения службы в системе государственного и муниципального управления
Функции ответственности |
Предупредительно-воспитательная функция |
Репрессивно-карательная функция |
Правовос- становительная функция |
свидетельствует о том, что юридическая ответственность является актом возмездия государства по отношению к правонарушителю и средством, предупреждающим новые правонарушения |
призвана обеспечить формирование у адресатов права мотивов, побуждающих соблюдать законы, уважать права и законные интересы других лиц |
компенсирует потери потерпевшей стороны, восстанавливает ее имущественные права. |
Рисунок 3.9 – Функции ответственности
Таблица 3.3- Виды юридической ответственности
Вид | Трактовка |
1 | 2 |
Административная | одна из форм юридической ответственности граждан, должностных лиц, юридических лиц за совершенное административное правонарушение. Порядок и основания привлечения к административной ответственности регулируется Кодексом об административных правонарушениях и другими правовыми актами |
Дисциплинарная | санкция, применяемая администрацией предприятия, учреждения, организации к работнику в виде дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок. Под дисциплинарным проступком понимается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей |
Материальная ответственность | установленная для правонарушителей обязанность полностью или частично возместить в денежной форме ущерб, причиненный государству, организации, физическому лицу |
Продолжение таблицы 3.3
1 | 2 |
Гражданско-правовая ответственность | вид юридической ответственности, представляющий собой установленные нормами гражданского права юридические последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения лицом, предусмотренных гражданским правом обязанностей, что связано с нарушением гражданских прав другого лица. |
Уголовная ответственность | наиболее суровый вид юридической ответственности и характеризуется наиболее жёсткими мерами государственного воздействия, которые применяет суд за совершённое преступление |
|
Таблица 3.4 - Требования к профессиональным качествам
Должность | Наименование профессиональных качеств |
1 | 2 |
Руководители | Умение подбирать и расставлять специалистов. |
Умение определять основные задачи, обязанности, права и ответственность подчиненных. | |
Умение выявлять проблемы и четко формулировать цели. | |
Умение планировать, организовывать, контролировать, регулировать и координировать работу подчиненных. | |
Умение ставить перед собой и подчиненными реальные задачи. | |
Умение делегировать полномочия подчиненным. | |
Рациональное использование рабочего времени. | |
Проведение инструктажа исполнителей. | |
Мотивация поведения подчиненных. | |
Оказание конструктивной поддержки деятельности подчиненных | |
Учет и удовлетворение потребностей подчиненных | |
Изучение, обобщение и внедрение передового опыта. | |
Создание нормального психологического климата в руководимом коллективе. | |
Специалисты | Умение работать в группе, соотносить свою работу с работой коллег. |
Способности учитывать предписания и приоритеты (степень соответствия работы законам, другим нормативным актам). | |
Умение применять научные методы поиска оптимальных управленческих решений |
Продолжение таблицы 3.4
1 | 2 |
| Использование в работе средства вычислительной и организационной техники. |
Умение составлять проекты распорядительных и других служебных документов. | |
Планирование рабочего времени. | |
Организация рабочего места. |
Таблица 3.5 - Основные характеристики личностных качеств, способностей и возможностей государственных и муниципальных служащих
Наименование | Характеристики |
1 | 2 |
Деловые качества | Адекватно оценивать возникающие проблемы, оперативно находить оптимальные способы действий для их решения. |
Защищать свои идеи и признавать убеждения других людей. | |
Четко, ясно, аргументировано выражать свои мысли. | |
Разбираться в людях. | |
Инициировать, вызывать, побуждать поддержку своей деятельности внешней средой, доводить начатое до конца. | |
Плодотворно, эффективно взаимодействовать с людьми. | |
Выделять главное в работе. | |
Проявлять аккуратность в работе, оформлении документов. | |
Осуществлять самоконтроль. | |
Распределять свои силы. | |
Следить за своим здоровьем. | |
Запрашивать и воспринимать информацию. | |
Передавать информацию без искажений. | |
Налаживать и поддерживать контакты. | |
Устанавливать деловые доброжелательные отношения. | |
Вести переговоры, конструктивную критику. | |
Уважительно относиться к окружающим. | |
Избегать разрушительных эмоциональных конфликтов. | |
Способности | Аналитичность, масштабность и системность мышления. |
Организаторские способности. | |
Обладание психологической чувствительностью к людям. | |
Способности к лидерству. |
Продолжение таблицы 3.5
1 | 2 |
| Готовность взять на себя ответственность, идя на оправданный риск. |
Учитывать вклад каждого работника в общие результаты работы коллектива. | |
Отстаивать свои убеждения, позиции. | |
Привлекать к себе людей. | |
Видеть возникшую проблему в целом. | |
Не избегать ответов на острые вопросы. | |
Свойства | Рассудительность как основа способности адекватно оценивать сложившуюся ситуацию и сделать оптимальный выбор стратегии и тактики по ее разрешению. |
Порядочность, постоянство в соблюдении этических и социальных норм: выполнение обещанного, честность, справедливое отношение к окружающим, неподкупность. | |
Справедливость, принципиальность, непримиримость к лести, подхалимству. | |
Преданность своему делу, скромность, ответственность за свои действия и порученную работу. | |
Простота в обращении с людьми, доступность, внимательность и доброжелательность к окружающим. | |
Неприятие к панибратству, чувство товарищества, уверенность в своих убеждениях и действиях. | |
Мужество, предприимчивость, дисциплинированность, добросовестность, единство слова и дела, требовательность к себе и окружающим, самостоятельность в работе, терпение и упорство, выдержанность. |
Таблица 3.6 - Мероприятия по подготовке конкурса
Мероприятия по подготовке конкурса | Парадигма конкурса | ||
Подбор | Отбор | Выборы | |
1 | 2 | 3 | 4 |
1. Принятие решения о необходимости проведения конкурса | + | + | + |
2. Создание конкурсной (избирательной) комиссии | - | + | + |
3. Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии | - | + | 0 |
Продолжение таблицы 3.6
1 | 2 | 3 | 4 |
4. Публикация объявления о проведении конкурса | 0 | + | 0 |
5. Разработка программы основного этапа конкурса | 0 | + | - |
6. Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии) | 0 | + | - |
7. Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения | 0 | + | - |
8. Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса | 0 | 0 | - |
9. Создание организационно технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса | 0 | + | + |
10. Подготовка и оценка рефератов | 0 | + | - |
11. Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии | 0 | + | + |
12. Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) | + | + | 0 |
13. Определение списка кандидатов на участие в конкурсе | + | + | + |
14. Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем) | 0 | + | 0 |
15. Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) | + | + | + |
Отбор и привлечение кандидатов 2. |
Задание требований на должность. Набор минимальных требований к должности 1. |
Набор кандидатов и организация конкурса 3. |
Тестирование 4. |
Анализ тестов и составление модели профиля личности 5. |
Представление окончательного круга кандидатов 6. |
Наведение справок 7. |
Собеседование с руководителем 8. |
Принятие решения 9. |
проверка анкет кандидатов на соответствие минимальным требованиям |
извещение участников, сбор информации |
проверка соответствия всем требованиям |
запрос |
выдача заявлений на должность |
Рисунок 3.10 - Схема полного цикла конкурсной системы кадрового обеспечения государственной и муниципальной служб
Внешние источники привлечения персонала |
Лизинг персонала |
Наем новых работников |
Дополнительная работа |
Перераспределение заданий или перемещение работников |
Внутренние источники привлечения персонала |
Источники привлечения персонала |
Рисунок 3.11 - Источники привлечения персонала
Таблица 3.7 - Сравнение источников набора
Источники | Преимущества | Недостатки |
Внутренний | Работники видят примеры реализации возможностей, которые имеет сосед по работе Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» сотрудников организации Организация знает достоинства и недостатки работника Сокращение затрат на наем | Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников «Семейственность», приводящая к застою; отсутствие новых идей и изобретательной мысли Плохое отношение к человеку со стороны бывших коллег |
Внешний | Выбор из большого числа кандидатов Появление новых идей и приемов работы Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации | Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата среди давно работающих. Рабочая «хватка» новых работников точно не известна. |
Кадровый резерв - это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. |
Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года. |
Определение ключевых должностей в организации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников. |
Рисунок 3.12 – Модели формирования кадрового резерва
Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. |
Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию. |
Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. |
Рисунок 3.13 - Принципы работы с кадровым резервом
Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. |
Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров. |
Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. |
Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности. |
Утверждение списков |
Таблица 3.8 - Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом организации
Внутренние факторы | Характеристика внутренних факторов |
1 | 2 |
демографические | половозрастная структура сотрудников |
семейное положение сотрудников | |
реальные возможности трудоустройства других членов семьи | |
существующая демографическая ситуация | |
личностные качества: способности, образ мышления и склонности, предпочтения, интересы и мотивация | |
технико-организационные | средства, предметы и продукты труда |
характер и содержание труда |
Продолжение таблицы 3.8
1 | 2 |
| условия труда, режим работы и отдыха |
степень механизации труда | |
организация труда и управление | |
ритмичность работы | |
нормирование труда | |
трудовая дисциплина | |
Социально-экономические | трудовое законодательство и другие нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения |
система материального и морального стимулирования | |
уровень квалификации и образования | |
жилищно-бытовые условия и организация снабжения | |
организация медицинского обслуживания и отдыха трудящихся | |
профессиональный рост и продвижение по службе | |
Социально-психологические | сплоченность коллектива, взаимоотношения в коллективе |
социально-психологический климат | |
профориентация и профессиональный отбор | |
удовлетворенность трудом |
1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия | |||||||||
| |||||||||
2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала | |||||||||
| |||||||||
3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов | |||||||||
| |||||||||
4. Социальная адаптация молодого специалиста (1 – 3 месяца). | |||||||||
Для выпускников вузов – приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации | Для выпускников техникумов – приказ о наставничестве, встреча с наставниками подготовка плана адаптации на рабочем месте | ||||||||
| |||||||||
5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет) | |||||||||
Стажировка в течение года, наставничество | Составление отчета по стажировке
| Рассмотрение и принятие заданий руководителя на рабочем месте | Выполнение заданий руководителя на рабочем месте
| Участие в научно-технических советах и конференциях | Участие в рационализаторской и изобретательской работе | ||||
| |||||||||
6. Повышение деловой квалификации (курсы – ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов) | |||||||||
| |||||||||
7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв | |||||||||
Оценка потенциала специалиста | Оценка индивидуального вклада | Вхождение в трудовой коллектив | Возможность профессионального выдвижения | ||||||
Рисунок 3.15 - Схема работы с молодыми специалистами в организации
Подсистема управления инновационными процессами в профессионалихации служащих |
- ориентация в профессионализме (изменение культуры управления) - инновации в управленческих отношениях - новые ориентиры в профессионализме служащих по всем составляющим (профессиональная: пригодность, востребованность, мобильность, удовлетворенность, плодотворность, успех) |
СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) |
Подсистема основ профессионально-квалификационного развития |
Основы - нормативно-правовая - материально-экономическая - финансово-распорядительная - организационно-функциональная - учебно-содержательная - мотивационно-психологическая - статустно-служебная |
Подсистема управления профессиональным обучением |
Принципы - непрерывности процесса обучения опережающий характер обучения - взаимосвязь базовой подготовки и специализации - единства обучения и воспитания - взаимосвязи системы образования и процесса прохождения службы |
Подсистема адаптации к процессу непрерывного профессионального развития |
Элементы - специализация служащего (видовая, учрежденческая, должностная) - профессионализация службы - реализация нормативных требований о профессиональном соответствии должности |
Подсистема содержания, форм, методов учебы, подготовки педагогических кадров |
Принципы - охват многообразия факторов влияния на функционирование высокопрофессионального корпуса - системность, упорядоченность, согласованность и последовательность действий всех элементов общества и государства, включенных в процесс развития служащих - многофункциональность профессионального применения персонала службы |
СТРУКТУРА, ПОЛНОМОЧИЯ, РЕЗУЛЬТАТ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ |
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ФОРМИРОВАНИЯ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННОГО КАДРОВОГО КОРПУСА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ РОССИИ |
Рисунок 3.16 – Система профессиональной подготовки
Таблица 3.9 - Качества государственных и муниципальных служащих по социальному, правовому, должностному и нравственному статусам
Первичные качества | Приобретаемые качества |
1 | 2 |
Социальный статус
негативные качества: лень, жадность, эгоизм, слабоволие, приспособленчество, прогибаемость перед обстоятельствами, неумение постоять за себя
Правовой статус
негативные качества: правовой нигилизм, низкая правовая культура, служение под страхом санкций, стремление к привилегиям и льготам как первооснова карьерного роста
Должностной статус
Продолжение таблицы 3.9
1 | 2 | |||||
социальная приспособленность гордость профессией умение получать и распоряжаться информацией эмпатичность | способность масштабно мыслить интенсивность труда | |||||
негативные качества: карьеризм, высокомерие, завистливость, агрессивное соперничество, групповщина, имитация кипучей деятельности, неисполнительность, низкая деловая культура, коррупция, «кормление от власти» | ||||||
Нравственный статус | ||||||
стремление к знанию истории своей страны и освоению основных интеллектуальных ценностей современности совестливость определенные этические и эстетические навыки гуманность четкость справедливость доброжелательность | моральная устойчивость этика поведения стиль достоинства людей отзывчивость заботливость авторитетность | |||||
негативные качества: конъюнктурность убеждений
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций... Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается... Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой... Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости... © cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста. |