Штатное расписание на предприятии (составление, порядок введения в действие и использование)

Согласно Трудовому кодексу РБ (далее — ТК) штатное расписание относится к основным локальным нормативным правовым актам, регулирующим трудовой распорядок работников организации.

Штатное расписание является одним из важнейших документов в кадровом делопроизводстве в организации, т.к. в нем закрепляется организационная структура, штатный состав и штатная численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Его наличие необходимо для организаций любых организационно-правовых форм.

 

Разработку, ведение и хранение документов по закреплению структуры, штатного состава и штатной численности в крупных организациях, как правило, осуществляет отдел труда и заработной платы под методическим руководством заместителя руководителя организации по управлению персоналом (заместителя руководителя организации по административным вопросам и пр.) согласно утвержденной структуре управления. В случае отсутствия такого подразделения в структуре организации эта работа может возлагаться на планово-экономический отдел.

В небольших коммерческих организациях, где указанные структурные подразделения могут отсутствовать, обязанности по составлению данных документов возлагаются на работников отдела кадров или главного бухгалтера с участием юрисконсульта (при его наличии в штате).

 

Можно выделить основные признаки и особенности данного документа:

1) штатное расписание - это локальный нормативный правовой акт (Данный документ чаще всего утверждается руководителем организации и является обязательным для исполнения всеми работниками организации);

2) штатное расписание отражает организационную структуру организации (Данный документ разрабатывается на основании утвержденной структуры и численности штата организации, в которой в соответствии с потребностями нанимателя и особенностями осуществляемой деятельности систематизированы должности служащих и профессии рабочих, введенные в организации (руководство, управления, отделы, цеха и т.д.).

3) штатное расписание устанавливает порядок формирования и структуру заработной платы работника, определяя в конечном итоге размер должностного оклада (для служащих) и тарифных ставок (для рабочих).Именно данный документ позволяет проследить, какие компоненты входят в состав заработной платы работника.

Таким образом, если организация желает принять на работу гражданина или установить работнику совмещение должностей (профессий), то в первую очередь необходимо ввести соответствующую должность или профессию в штатное расписание и установить размер заработной платы.

Контролирующие органы, и в первую очередь Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты, в ходе проверок порядка оплаты труда, начисления заработной платы и т.д. обращают внимание именно на штатное расписание.

 

Как правило, штатное расписание составляется на календарный год и утверждается нанимателем или уполномоченным им лицом. Вносимые в течение года изменения к нему утверждаются в таком же порядке.

Составлению штатного расписания должна предшествовать следующая работа.

1. Расчет численности работников и фонда заработной платы. Производится расчет численности по утвержденным нанимателем нормам труда с учетом планируемого объема работ (услуг).

2. Распределение работников по рабочим местам с учетом времени их действия в течение суток и среднемесячного количества дней (при непрерывном производстве в расчет принимается 30,4 дня).

3. Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих с учетом их расстановки по рабочим местам. Для правильного наименования профессий и должностей следует руководствоваться разделом "Характеристика работ" тарифно-квалификационных справочников работ и рабочих и разделом "Должностные обязанности" квалификационных справочников должностей служащих.

4. Утверждение положения (условий) по оплате труда работников организации, в котором указываются, какие формы и системы оплаты труда устанавливает наниматель, как определяются месячные тарифные ставки (оклады), какие могут применяться дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, условия их установления и размеры.

5. Тарификация работ и рабочих мест, на основании которой производится отнесение их к соответствующему квалификационному разряду, классу, категории.

Профессий рабочих, а также их квалификация должны соответствовать квалификационным справочникам и штатному расписанию.

При формировании должностных окладов служащих и тарифных ставок рабочих используется:

а) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД), иные квалификационные справочники, в соответствии с которыми происходит тарификация - отнесение поручаемой работы к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации;

б) тарифная ставка первого разряда (ТСПР), утверждаемой в организации, которая представляет собой минимальный размер оплаты наиболее простого труда;

в) рекомендованная Единая тарифная сетка рабочих Республики Беларусь (ЕТС) – система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ТСПР.

г) иные акты законодательства, устанавливающие надбавки, доплаты, премии и иные выплаты к должностным окладам и тарифным ставкам.

 

Прием на работу может осуществляться на имеющиеся в штатном расписании вакантные должности.

 

 

45. Планирование персонала. Виды планирования

Термин "планирование персонала" включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это:

1. во-первых целевое планирование,

2. во-вторых планирование потребностей в области персонала и, мероприятий, которые должны проводиться для его создания,

3. в- третьих развития, сохранения, оплаты;

4. в четвертых, высвобождения персонала.

 Планирование персонала заключается в формировании системы:

- управления персоналом;

- планирования кадровой работы,

- разработки оперативного плана работы с персоналом;

- проведения маркетинга персонала;

- определения кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Планирование персонала может рассматриваться в трех различных временных горизонтах, которым соответствуют разные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования обозначают следующие их разновидности:

· краткосрочное планирование персонала (период не более года): занимается в основном применением персонала, в то время как среднесрочное и долгосрочное планирование уделяют внимание потребностям в персонале, набору персонала, развитию и его высвобождению;

· среднесрочное планирование персонала (от одного года до пяти лет);

· долгосрочное планирование персонала (более пяти лет).

 Целью средне- и долгосрочного планирования персонала является своевременное пополнение кадров. Для этого рассматривается потенциальная потребность в персонале, полученная на основе данных о ротации кадров и перспективах развития компании. Концепция долгосрочной кадровой политики, в полной мере учитывающей упомянутые аспекты, реализуется с помощью планирования персонала. Этот метод предназначен также для согласования взаимопересекающихся интересов работодателей и сотрудников.

Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах компании, так и в интересах персонала. Сущность планирования персонала заключается в создании условий для предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в том количестве, которое соответствует не только требованиям бизнеса, но и способностям и склонностям работников. В оптимальном случае рабочие места должны отвечать требованиям достойных условий труда, дать возможность сотрудникам повышать свой профессиональный уровень и увеличивать эффективность производства. С этой целью планирование персонала должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Привлекательными являются, в первую очередь, те рабочие места, где созданы условия для развития способностей работников и гарантирована высокая и стабильная оплата труда. Задачей кадрового планирования является учет интересов всех сотрудников компании.