Тема 25. Система управления человеческими ресурсами общества: социальная и кадровая составляющие

Методологической основой управления человеческими ресурсами общества является концепция развития человеческого потенциала. На основе этой концепции разрабатывается государственная социальная политика и её главная составляющая – кадровая политика. Тем самым, социальная и кадровая политика являются сферами управления человеческими ресурсами и по этой причине управление человеческими ресурсами можно рассматривать как систему социального и кадрового управления, имеющую концептуальную основу, принципы управления, цели и задачи, объекты, субъекты и методы управления. Реализуясь в социальной и кадровой политики государства система управления человеческими ресурсами имеет специфический механизм и функции управления, источники финансирования, различные модели отношений между субъектами управления и модели поведения определенных лиц и социальных групп.

Целью изучения системы управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровнях является:

- комплексное изучение человеческих ресурсов - главной производительной силы общества;

- познание закономерностей воспроизводства человеческих ресурсов на разных стадиях их жизнедеятельности во взаимосвязи с социально-экономической и кадровой политикой государства.

Человеческие ресурсы как большая социальная группа в составе всего населения страны, обладающая потенциальной трудоспособностью и экономической активностью, воспроизводится в условиях проводимой государством социальной политики, цели которой значительно шире ибо направлены на все социальные группы, включая и тех граждан, кто не обладает с рождения потенциальной трудоспособностью либо потерял её в процессе жизнедеятельности: последовательное повышение жизни населения за счет роста ВВП и эффективности производства; снижение социального неравенства; обеспечение всеобщей доступности основных социальных благ, прежде всего, качественного медицинского обслуживания и образования. При этом главными направлениями социальной политики, задачами социально-экономического характера как основы для воспроизводства человеческих ресурсов являются:

1) обеспечение роста инвестиций в человеческих потенциал (человеческие ресурсы);

2) повышение эффективности предоставления государственной социальной помощи нуждающимся на основе внедрения адресных принципов социальной поддержки, проведения пенсионной реформы;

3) ускорение роста социального развития за счет модернизации экономики, взвешенной макроэкономической политики, структурных реформ и интеграции в систему мирохозяйственных связей;

4) завершение формирования соответствующей институциональной среды, которая может обеспечить экономический рост на основе стимулирования спроса на внутреннем рынке;

5) увеличение национальных расходов на развитие науки и образование, социальной инфраструктуры в том числе, путём привлечения отечественных и зарубежных инвестиций.

Модернизация экономики и реформирование социальной сферы включая жилищно-коммунальную реформу предполагается осуществлять с учетом региональных особенностей и региональных интересов, для чего необходима активная федеральная региональная политика, направленная на усиление процесса межрегиональной интеграции, снижение отличий в уровнях социально-экономического развития регионов, обеспечения свободного перемещения рабочей силы (человеческих ресурсов) по всей территории РФ.

Собственно направления (стадии, этапы) воспроизводства человеческих ресурсов и структура управления ими на макро- мезо- и микроуровнях представлена в таблице 5.1 и в Приложениях 5 и 6.

Таблица 5.1

Стадии (этапы) и структура управления социальным процессом воспроизводства человеческих ресурсов.

На национальном и региональном уровнях

На уровне предприятия

I. Формирование и развитие человеческих ресурсов общества 1.1 Управление процессом естественного движения населения (рождаемости, смертности, брачных отношений) 1.2 Управление процессами социального развития, благосостояния и защиты прав граждан 1.3 Управление образовательными и культурными процессами, развитием профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации человеческих ресурсов 1.4 Управление процессами обеспечения безопасности населения, защиты его конституционных и гражданских прав II. Распределение и перераспределение человеческих ресурсов 2.1 Управление процессами создания рабочих мест, распределения рабочей силы по сферам и видам деятельности (регулирование рынка труда) 2.2 Управление процессом перераспределения рабочей силы на национальном и региональных рынках труда   III. Эффективное использование обществом человеческих ресурсов 3.1 Управление техническим прогрессом в целях эффективного использования совокупной рабочей силы 3.2 Управление экономикой и организацией труда, социальным нормированием 3.3 Управление занятостью населения: регулирование социально-трудовых отношений в сферах использования рабочей силы

I. Формирование трудового потенциала организации 1.1 Управление процессом формирования трудового потенциала и подготовки кадров   1.2 Управление процессом возмещения рабочей силы     1.3 Управление знаниями и развитием человеческих ресурсов организации     II. Расстановка и движение кадров     2.1 Управление процессом создания рабочих мест (физических, экономических)     2.2 Управление расстановкой кадров по рабочим местам     2.3 Управление движением кадров III. Эффективное использование кадров организации 3.1 Управление техническим прогрессом в целях эффективного использования работников организации 3.2 Управление организацией и нормированием труда   3.3 Управление экономикой труда (разработка и реализация программ роста производительности труда и снижения трудоемкости) 3.4 Управление занятостью работников 3.5 Управление внутрифирменным рынком труда

Создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов является, с одной стороны, одним из принципов развития человеческого потенциала общества в концептуальной схеме УЧР, а с другой, - способом достижения баланса между экономическим и социальным развитием.

Объектом управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровнях является:

- человек на разных этапах жизнедеятельности;

- народ как социальная общность;

- трудовые ресурсы страны;

- государственные и муниципальные служащие, кадры аппарата органов власти и управления;

- кадры отраслей, смешанных и государственных предприятий;

- службы по управлению человеческими ресурсами на предприятиях;

- кадровые отношения и кадровые процессы.

К субъектам управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровнях относятся:

- система государственных институтов, включая региональные (органы законодательной и исполнительной власти, система судебной власти);

- органы местного (муниципального) самоуправления;

- руководители хозяйствующих структур (предприятий, организаций);

- народ, социум, человек (через делегирование полномочий государству и его институтам, политическим партиям и движениям в управлении социальными и кадровыми процессами).

И социальная и кадровая составляющие в системе управления человеческими ресурсами рассматриваются как:

- отношения между различными социальными группами общества, организации;

- деятельность государственных служащих по реализации потребностей различных социальных групп через достижение планируемых социальных состояний и показателей;

- кадровое регулирование социально-экономических и хозяйствующих систем, определение их миссии (философии УЧР), регулирование полномочий и функции деятельности на основе анализа социально-экономической ситуации в стране, национального рынка труда, демографической и миграционной ситуации;

- подготовка указов, постановлений, законов, тарифных соглашений, распорядительных документов, инструкций.

Источники финансирования системы УЧР (её социальной и кадровой составляющих) являются: государственный бюджет, бюджеты субъектов РФ, муниципальные бюджеты, доходы от деятельности хозяйствующих субъектов, поступления от коммерческой деятельности.

К методам управления человеческими ресурсами современная теория и практика относят:

1) методы научного управления (пионером «научного управления» считается Ф. Тейлор, который сделал переворот в организации труда и производства, раздельно рассматривая управленческие и исполнительские функции; Г. Гантт (ученик Ф. Тейлора) одним из первых стал особо выделять в области менеджмента человеческие ресурсы, настаивая на чрезвычайно важной их роли в рационализации производственного (трудового) процесса; Лилиан Гилберт (последовательница идей Ф. Тейлора) стала одной из первых проводить исследования в области управления человеческими ресурсами в современных условиях; она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров).

Методы управления человеческими (трудовыми) ресурсами, предложенные Ф. Тейлором и его последователями, характеризуются следующими основными чертами:

- индивидуальная ответственность каждого работника за служебные обязанности;

- жесткое разделение сфер деятельности (управляющие ответственны за планирование, организацию труда, действенность контроля; управляемые несут ответственность за точность выполнения заданий и режимов труда;

- приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами;

-  проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;

- нормирование труда;

- преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами;

- преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления человеческими (трудовыми) ресурсами.

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент признан самостоятельной областью научных исследований, в том числе в сфере управления человеческими ресурсами.

2) административное управление (классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем А. Файоля и его 14 принципами административной деятельности управленческого персонала). По мнению А. Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с нижеперечисленными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития. Помимо процедурных условий эффективного управления, основанных на принципах – разделения труда, единства распорядительства (служащему может давать приказания только один начальник); единства руководства, дисциплины, иерархии, степени централизации – речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания принципов – власти и ответственности, подчинения частных интересов общему делу, справедливости, развития инициативы, единения работников солидарности в организации.

Помимо названных принципов управления человеческими ресурсами А. Файоль выделял – порядок, вознаграждение работников, постоянство состава кадров.

Кроме принципиальных основ управления А. Файоль разработал и основы функционального управления: предвидение (планирование), организация, распоряжение, согласование, контроль. А. Файоль рассматривал управление как совокупность принципов (правил), приемов, направленных на осуществление эффективной деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей. Его идеи о взаимосвязи управленческих функций получили дальнейшее развитие в трудах современных исследователей.

Кроме того, Файоль предложил специальные правила управления работниками в виде должностных требований к руководителям.

3) бюрократическое управление (метод управления человеческими ресурсами государственных служб). Важнейшие принципы этого управления выделены немецким социологом М. Вебером в начале XX века; не потерял своего значения этот метод и в наши дни. К принципам бюрократического метода управления кадрами (госслужащими) Вебер относил:

- четкую фиксациюформальных должностных обязанностей каждого служащего

- определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности

- единообразиеосуществления формализованных процедур в процесс управления;

- объективность в реализации управленческих процедур, достигаемую на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности;

- строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требования;

- периодическую аттестацию кадров (госслужащих) для оценки их компетенции и для принятия решения о выдвижении их на вышестоящие должности;

- осуществление найма на работу и продвижение в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями; обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа работников;

- документальное оформление команды позволяет передавать ее безошибочно и четко;

- формальная обезличенность исполнения обязанностей повышает производительность за счет устранения личностных и эмоциональных факторов, поддерживает справедливость отношений между людьми внутри и вне организации, предотвращает конфликты.

Бюрократическая система управления человеческими ресурсами решает проблему ежедневного усложнения выполняемых задач по качеству и количеству. Ее превосходство достигается точностью, быстротой, четкостью, документальным оформлением, длительным постоянством, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, экономией затрат на людские и материальные ресурсы.

Однако, по мнению многих исследователей, бюрократические методы управления имеют и отрицательные черты: превращают средства в самоцель, преувеличивают значимость правил; не допускают других лиц к своим обязанностям, стремясь сохранить полную конфиденциальность (секретность) своих задач, и тем самым, получая свое превосходство по экспертным знаниям; стремление действовать безупречно (без ошибок) приводит к ситуации, когда решаются только такие задачи, которые можно выполнить безупречно (для остальных задач возникают проблемы по их решению – либо проблемы эти раздуваются, либо не решаются вовсе); нормой поведения становится перестраховка.

Метод бюрократического управления кадрами предназначен для государственных учреждений всех уровней.

4) методы управления человеческими ресурсами, основанные на теории человеческих отношений (основоположником школы человеческих отношений считают Э. Майо, осуществившего серию социально-психологических работ (хоторнский эксперимент), результатом которого стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника) рекомендуют заменить индивидуальное стимулирование на групповое, а административное и экономическое воздействие усилить социально-психологическими методами, обеспечивающими повышение удовлетворенности трудом и распространение практики демократического стиля руководства, улучшение социальной атмосферы в организациях, сглаживание конфликтов между работниками и администрацией.

5) методы системного управления человеческими ресурсами (основаны на синтезе новых современных требований к управлению человеческими ресурсами с выделением ключевых стратегических установок на его дальнейшее совершенствование). Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант, Э. Шейн и др. признают изменения, произошедшие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой (профессиональной) деятельности условий. В этих условиях на первый план выдвигается требование комплексности в управлении, ориентации на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. Особое внимание уделяется ситуационным факторам управления – внешним (влияние государства, профсоюзов, рыночные условия) и внутренним (философия, концепция управления, взгляды и ожидания работников, технология управления).

Системное управление человеческими ресурсами, учитывающее внешние и внутренние ситуационные факторы, включает следующие функции:

1) анализ социально-трудовых проблем, оценка потенциальных возможностей работников; подбор, наём персонала и создание дееспособных коллективов;

2) непосредственное руководство социально-трудовыми процессами (оценка результатов трудовой деятельности, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации);

3) совершенствование организации и управления социально-трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующим вознаграждением;

4) прогнозирование изменений в социальной сфере, в области труда, реализация программ по переподготовке кадров, осуществление качественных изменений в системе управления социально-трудовой сферой.

Для эффективного управления человеческими ресурсами необходима увязка этих компонентов в целостную систему.

К ситуационным (внешним и внутренним) факторам управления человеческими ресурсами системный (комплексный) метод относит:

- использование экономических критериев при подходе к каждому человеку на производстве и в управлении;

- расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственно-производственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

- повышение уровня ответственности;

- осознание ограниченности источников получение высококачественных человеческих ресурсов (квалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих);

- конкуренция за обладание такими человеческими ресурсами, что переводит их из категории «дарового» ресурса в объект долгосрочных инвестиций; постоянный рост требований к человеческим ресурсам, обусловливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку.

6) методы социально-ответственного и социально-мотивационного управления человеческими ресурсами в сфере бизнеса (последний не должен ограничиваться экономическими целями, он обязан учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников, потребителей и местное сообщество, способствовать достижению социальных целей общества в целом).

Бизнесмены несут социальную ответственность перед собственными работниками и перед обществом, призваны добиваться динамического равновесия между экономическими и социальными интересами и задачами современной организации.

7) методы инновационного управления человеческими ресурсами – способствует выявлению в поведении личности творческих начал и направлению их в нужном направлении (для целей организации). Творческие люди требуются многим организациям и они располагают такими людьми, которые способны видеть проблемы и их решать, обладают самобытностью (своеобразием), гибкостью мышления, множеством идей, способностью к риску, видеть общую выгоду для организации за частными решениями, умение добывать сведения и поддерживать связи с другими.

8) экономические методы управления человеческими ресурсами – включают нормы, нормативы, квоты, платежи, налоги, МРОТ, бюджет прожиточного минимума, формы и методы оплаты труда, цены, штрафы, кредиты, прибыль, рентабельность.

9) согласительные методы УЧР – это система отношений и договоров между работодателями и наемными работниками; система социального партнерства государства, работодателей, профсоюзов, экспертов при разрешении трудовых споров и конфликтов.

Необходимость активного государственного вмешательства в управление человеческими ресурсами вызвана целым рядом причин:

- демографическая ситуация в стране (депопуляция);

- миграционные процессы, в основе которых лежит обеспечение нормальной жизни и благополучия мигрантов;

- рыночные преобразования, требующие новых (по мышлению) работников, новых знаний и мотивации развития человеческих ресурсов;

- реформа в сфере государственного управления, преобразования в сфере общественного самоуправления;

- восприятие человеческих и интеллектуальных ресурсов как критерия (источника) экономического роста;

- необходимость качественных сдвигов в экономике, связанных с инновационной направленностью стратегии и тактики развития производства (и, следовательно, с инновационной деятельностью человека);

- трансформация форм и методов организации хозяйственной деятельности субъектов, требующая новых подходов к управлению всеми аспектами этой деятельности;

- возрождение промышленной сферы и связанная с этим необходимость концентрации финансовых, материальных, научно-технических и человеческих ресурсов;

- необходимость инновационного развития производства, предъявляющая новые требования к содержанию, организационным формам и методам управленческой деятельности (нужны менеджеры особого типа);

- совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей, позволяющих подойти к решению центральной проблемы человечества – преодолению противоречия между интересами человека и организации с использованием знаний новых технологий и методов управления человеческими ресурсами.

Социальная составляющая процесса УЧР связана с разработкой социальной политики и её практическим применением через деятельность различных систем:

- систему здравоохранения;

- систему образования;

- экономическую систему;

- систему науки и научного обслуживания;

- через различные виды организованной государством активности граждан (институт брака, избирательная система, политические партии и движения, профсоюзы, ассоциации и др. виды систематической деятельности).

Государственная социальная политика воплощает в себе обобщенные принципы и приоритеты общества, которые государство, его институты, конкретные организации собираются применять в процессе управления людьми. В самом общем виде социальная политика регулирует отношение между обществом и различными социальными субъектами, общностями, группами и между самими социальными группами. Она призвана разрешать противоречия между несовпадающими интересами различных субъектов на основе баланса текущих и перспективных интересов всего общества. С одной стороны, социальная политика должна содержать в своей основе процессы, происходящие в обществе, и в этом смысле она является отражением способа бытия и познания (т.е. отражает философию общества по отношению к людским ресурсам) и выводит на понимание социальной политики как отношений между социальными группами. С другой стороны, социальная политика формируется Правительством, которое используя определенные принципы (концептуальные положения) развития общества, представляет экономические интересы социальных групп общества и является деятельностью (процессом УЧР), которая направлена на организацию социального управления в интересах этих групп. При этом организация социального управления (УЧР) понимается как процесс разработки и практической реализации социальной политики в виде достижения планируемых состояний и показателей, способов управления людьми и принятия решений относительно человеческих ресурсов. Социальная политика описывает подход к различным аспектам управления людьми; она служит руководством по управлению людьми, но не всегда точно устанавливает, какие шаги следует предпринять в конкретных ситуациях. По этой причине различают политику УЧР и процедуры управления; последние устанавливают, что должно быть сделано, а также говорят, как это делать. Ключевые процедуры должны быть зафиксированы, чтобы гарантировать, что политика в отношении человеческих ресурсов осуществляется последовательно и в соответствии с требованиями законодательства и этическими нормами. Наличие процедуры гарантирует, что каждый точно знает, какие необходимо предпринять шаги при управлении человеческими ресурсами. Процедуры необходимы в тех сферах, которые связаны с разрешением трудовых споров и конфликтов, вопросов сокращений, пригодности к выполняемой работе и дисциплинарных вопросов.

Политика УЧР (её социальная составляющая) гарантирует, что при решении вопросов, связанных с управлением людьми по всей стране применяется единый подход, соответствующий общественным ценностям.

Государственная социальная политика формируется по различным направлениям жизнедеятельности человека (в зависимости от объекта воздействия):

- демографическая политика;

- образовательная политика;

- миграционная политика;

- политика в сфере здравоохранения;

- трудовая и кадровая политика (политика занятости и доходов населения);

- политика повышения уровня качества жизни;

- политика социальной защиты и социального обеспечения населения;

- жилищная политика;

- политика социальной (национальной) безопасности.

Реализуется государственная социальная политика на всех уровнях управлениях в виде комплекса социальных программ, отражающих процедуры (действия) и способы выполнения определенных действий при реализации социальных программ:

- определение экономически эффективного объема производства услуг в социальной сфере на душу населения;

- оценка стоимости жизни и её влияния на уровень доходов;

- расчет прожиточного минимума;

- подготовка программ деятельности местных служб занятости;

- разработка системы мер по реализации социальных гарантий, выплат и льгот работникам;

- социальное и пенсионное обеспечение;

- социальная поддержка маргинальных слоев населения;

- разработка тарифной политики (регулирование цен) в целях определения или изменения порядка оплаты населением жилья и коммунальных услуг;

- определение системы показателей социальной безопасности (в экстремальных ситуациях и для предупреждения грозящей опасности и катастроф), включая уровень занятости экономически активного населения, обеспеченность товарами первой необходимости, жильем, уровень жизни населения, образования, продолжительность жизни населения, разрыв (дифференциацию) в доходах; темпы инфляции и прочее;

- определение состояния защищенности жизненных интересов личности (её прав и свобод), общества (материальных и духовных ценностей) и государства (конституционного строя, суверенитета, территориальной целостности) от внутренних и внешних угроз и рисков.

По своему содержанию государственная политика опирается на:

- анализ и прогноз социально-экономического положения социальных групп населения;

- разработку целей и задач (направлений) социальной политики с учетом модели (концепции) социального развития;

- выявление социальных проблем каждой из социальных групп;

- разработку мероприятий по решению социальных проблем (в том числе проектов социальных программ);

- изыскание источников финансирования мероприятий и определение конкретных субъектов решения отдельных социальных проблем;

- реализацию проектов и программ, включая контроль за процессом их формирования и реализации.

Таким образом, в государственной социальной политике отражается роль, значимость человека и человеческих ресурсов как объектов управления в многомерном социальном пространстве, охватывающем все направления взаимодействия личности с природой и обществом и опосредуемые разными звеньями социальной структуры и социальной инфраструктуры общества.

Под социальной инфраструктурой понимается весь комплекс государственных институтов власти, общественных организаций, предприятий и учреждений, призванных обеспечить социально-воспроизводственный процесс: формирование (производство), распределение (перераспределение) и использование (потребление) человеческих ресурсов и жизненных благ.

На социально-воспроизводственный процесс влияет вся система жизнеобеспечения человека, состоящая не только из социальной инфраструктуры, но и разных звеньев социальной структуры: социальных групп, различных объединений (общностей) людей по профильно-квалификационному, образовательному, половозрастному, этническому и др. признакам, в которые, в силу ролевых функций, включен человек на разных этапах своего жизненного цикла.

Кадровую составляющую УЧР связывают с кадровой политикой на макро- мезо- и микроуровнях. Она представляет собой совокупность принципов, требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с кадрами, её формы и методы в условиях развития социальных процессов; она определяет общие и специфические требования к кадрам в сфере управления соответствующими объектами (государство, территориальные органы, организации).

Кадровая политика выступает важнейшим управленичиским ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации национального достояния – человеческих ресурсов, трудового потенциала человека.

Государственная кадровая политика должна быть:

- научно обоснованной (учет потребности государства в кадрах с ориентацией на возрождение и развитие России, на привлечение государственной и муниципальной службе людей, профессионально подготовленных, с креативным мышлением и мотивацией);

- комплексной (базирующийся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов – экономические, социальные, нравственные, психологические и др.);

- единой для всей России, но в тоже время многоуровневой (федеральной, региональной, местной, охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них);

- перспективной (с упреждающим и опережающим характером формирования кадров, с учетом социального прогресса, изменения содержания и характера труда государственных служащих);

- демократической (по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем);

- этически нравственной (воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение);

- правовой (на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов)

Субъектом государственной кадровой политики является носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики; это активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полномочий. В своих действиях субъекты государственной кадровой политики относительно самостоятельны и независимы. Главным субъектом кадровой политики являются государство, которое распространяет свое воздействие:

а) на все кадры общества,

б) на все трудовые ресурсы

в) на многие кадровые процессы и кадровые отношения, которые (пункты а, б, в) выступают в качестве объектов кадровой политики.

Объектом особого внимания государства и непосредственного государственного управления являются:

г) государственные служащие и персонал государственных структур управления,

д) кадры аппарата органов власти,

е) кадры государственных (унитарных) и в значительной степени смешанных предприятий.

На другие кадры государство воздействует опосредованно (косвенно), через разрешенные законом механизмы и технологии. В негосударственной сфере (особенно в предпринимательстве и коммерческих структурах) государственное регулирование кадровых процессов не имеет характера прямого вмешательства; оно связано с координацией, политическим влиянием, социальным партнерством. В негосударственной сфере на первый план выходят функции планирования и стимулирования кадровых процессов, законодательного и материально-финансового обеспечения выборных компаний, сертификации учебных заведений и стандартизации подготовки профессиональных кадров, социальной защиты и обеспечение безопасности труда, контроля за соблюдением трудового законодательства.

Успех государственной кадровой политики обеспечивается устойчивостью социальной направленности этой политики, открытостью и гласностью кадровых технологий, соединением личных, групповых и общественных интересов.

Как было отмечено выше,к объектам кадровой политики относятся кадровые отношения и кадровый процесс. Кадровые отношения – совокупность социально-мотивированных взаимодействий как между субъетами и объектами кадровой политики, так и внутри них. Кадровый процесс характеризует продвижение, смену состояния кадровых отношений, связей, качественных и количественных параметров. Это объективно возникающая повторяемость кадровых явлений и качеств; одновременно это результат воздействия субъективных факторов сознательного и организованного регулирования кадровых отношений и связей.

Особенностью государственной кадровой политики является её многосубъктность и разнообъектность:

- кадровая политика федеральной государственной службы;

- кадровая политика государственной службы субъектов Федерации;

- кадровая политика местных органов самоуправления;

- кадровая политика государственных предприятий, объединений, фирм, компаний.

- кадровая политика акционерных, частных предприятий, фирм и компаний.

В условиях становления демократического, социального, федеративного государства субъектами разработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственно-предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и д.р. В кадровой сфере в условиях демократии монополизм одного социального института недопустим.

Государственная кадровая политика наполняется конкретным содержанием и проводится на разных уровнях, где общее реализуется в многообразии специфического:

- общенациональном;

- федеральном;

- региональном;

- местном;

Общенациональная политика – носитель наиболее общих начал кадровой деятельности (целей, приоритетов, принципов, единых стандартов, критериев обучения кадров, их оценки и отбора), что придает ей целостность и сущностную определенность. Общие принципы и приоритеты закреплены в Конституции РФ (п. 4, ст. 32 говорит о равном доступе граждан к государственной службе и п. 2, ст. 19 гарантирует гражданам равенство прав и свобод независимо от должностного положения), а также в других нормативно-правовых актах, конкретизируются на уровне субъектов Федерации и местном уровне с учетом региональных задач, условий и возможностей. Они служат исходной базой, основой для взаимодействия и координации работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур.

Федеральная и региональная (субъектов РФ) кадровая политика призвана обеспечить осуществление федеральных полномочий и компетенции в отношении кадров. Главной задачей федеральной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного государственного аппарата, способного обеспечить решение определенных законом задач, исполнение функций и полномочий федеральных органов власти. В то же время она призвана добиваться ликвидации излишне централизованного государственного управления кадровой д