Анализ кадров и социальной политики в ООО «МеКо»

 

Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики - инструмент и источник позитивных перемен в организации. Кадры предприятия – это весь работающий персонал, который рассматривается и как ресурс и как средство управленияОсновными направлениями в кадровой политике ООО «МеКо» являются:

· оптимизация численного состава, оценка профессионально – квалификационной структуры кадров;

· привлечение квалифицированного персонала;

· кадровое делопроизводство и надлежащее исполнение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;

· формирование системы мотивации к эффективному труду;

· развитие персонала;

· создание управленческих команд, ориентированных на новые условия хозяйствования;

· формирование организационной культуры направленной на создание преданного общему делу, дисциплинированного, ориентированного на результат, высокопрофессионального коллектива;

Кадровая политика нашего предприятия направлена на обеспечение потребности предприятия в высококвалифицированных кадрах т.е привлечение на предприятие молодых специалистов, повышение квалификации работающего персонала, использование знаний и опыта работников предприятия всех возрастов.

Ориентация на формирование и развитие кадрового потенциала, предполагает комплексное использование и оценку возможностей всех работников.

Программа социального развития ориентирована на использование социально-психологических факторов повышения эффективности труда. Социальные гарантии, компенсации призваны способствовать формированию у работников потребности трудиться во благо своего предприятия.

Соблюдение законодательства о труде, строгое выполнение всех норм и правил дисциплины труда. Необходимость применять к нарушителям бескомпромиссные меры должна обеспечить надежные и безопасные условия труда.

В компании разрабатываются регламенты «верхнего уровня», которые определяют общие требования к системе управления персоналом компании, декларируют основные положения системы, отношения между компанией и сотрудниками.

К подобным регламентам относятся Политика управления персоналом Компании и Положение о персонале.

Политика управления персоналом является «сводом законов», или своего рода «конституцией», в которой декларированы отношения между компанией и сотрудниками.

Положение о персонале идентифицирует основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом, определяет основные категории персонала, решает вопросы управления информированием сотрудников, определяет полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений, устанавливает процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений, определяет вопросы управления условиями работы сотрудников, решает вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками, устанавливает требования к кадровому документообороту.

Все перечисленные вопросы и определяются регламентом с условным названием «Положение о персонале».

Таким образом, Политика управления персоналом и Положения о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.

Как правило, наиболее актуальной задачей в большинстве компаний является создание прозрачной и четкой системы управления вознаграждениями и компенсациями, а точнее:

1. Определить основные принципы построения системы вознаграждения и компенсаций.

2. Определить порядок установления и изменения должностного оклада.

3. Установить порядок начисления надбавок к должностному окладу.

4. Установить порядок начисления премий по результатам работы

5. Определить правила обучения за счет компании

6. Сформировать социальный пакет: оплата отпуска, больничного, страховки и т.д.

7. Определить дополнительные компенсации: оплата работы в выходные дни, оплата сверхурочных, оплата мобильного телефона, компенсация представительских и командировочных расходов, другие виды компенсаций.

Все перечисленные вопросы определяются регламентом «Положение о вознаграждении и компенсациях».

Все работники при поступлении на работу знакомятся с должностной инструкцией и подписываются в ней.

Система управления персоналом для работников ООО “МеКо” является традиционной. Стратегические и оперативные функции по управлению кадрами и в целом персоналом возлагаются на директора ООО “ МеКо ”. Кроме него есть специалисты по кадрам.

Сегодняшняя система управления персоналом является минимальной и рациональной в плане действенности. Подсистема линейного руководства (старших менеджеров) реализует управление персоналом в должной мере на местах.

В настоящее время в организации нет специальной функции по
адаптации работника к рабочему месту.

Действует единая, принята система профессионального обучения и повышения квалификации работников.

Отсутствует система планирования карьеры работника.

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации
осуществляется директором, а также старшими менеджерами.

Методическое обеспечение системы управления персоналом представлено совокупностью документов организационного, методического, распорядительного, экономического, технического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающих нормы, требования и методы решения конкретных задач.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Перед ООО “ МеКо ” всегда остро стоит проблема текучести кадров среди технического и функционального персонала, поэтому в целях обеспечения ООО “ МеКо ” нужным числом работников, непрерывно поддерживается найм людей через независимые кадровые агентствами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом включает в себя проведение учета и статистики персонала, обеспечение персонала разного рода информацией, необходимой для выполнения их непосредственной работы.

Техническое обеспечение системы управления персоналом составляют технические средства сбора, регистрации, копирования, накопления, обработки, передачи, преобразования, хранения и отображения информации и средства оргтехники.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора.

При приеме на работу Работодатель обязан потребовать от поступающего
предоставления;

трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается
впервые или Работник поступает на работу на условиях совместительства;

паспорта или иного документа, удостоверяющий личность;

страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

документа о полученном образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

- других документов в соответствии с требованиями законодательства РФ.

При поступлении на работу Работник проходит собеседование с представителем Работодателя (директором или уполномоченным им должностным лицом Предприятия). В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу Работника, Работодатель вправе предложить ему представить письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе, с указанием об умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.

Трудовой договор заключается в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства. В трудовом договоре могут быть предусмотрены условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой и иной), об обязанности Работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств Работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев. При заключении трудового договора на" срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание не устанавливается.

Условие об испытании должно быть согласовано сторонами в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что Работник принят без испытания.

При поступлении Работника или переводе его на другую работу Работодатель обязан:

ознакомить Работника с порученной работой, должностными инструкциями, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

ознакомить его с настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения на Предприятии.

проинструктировать Работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда;

- предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Предприятия, и об ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

На каждого Работника, проработавшего у Работодателя свыше 5 дней, ведется трудовая книжка (в случае, когда работа на Предприятии является для Работника основной).

Прекращение трудовых отношений оформляется приказом, на основании которого Работодателем вносится запись в трудовую книжку об увольнении Работника.

При этом Работодатель обязан выдать Работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. В случае, если в день увольнения Работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием последнего либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, Работодатель направляет Работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки Работодатель несет до дня отправки указанного уведомления.

По письменному обращению Работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, Работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения Работника.

Методы формирования кадровой политики ООО “ МеКо ”:

1) административно-директивный, отличающийся прямым
характером воздействия и требующий безусловного исполнения документально закрепленных требований, предъявляемых к поведению работников (Положение об аттестации, Положение о внутреннем трудовом
распорядке и т.д.);

2) экономический, основанный на материальном стимулировании работников и тоже находящий отражение в регламентирующих документах (Положение об оплате труда).

3) социально-психологический, выражение которого - в одобрении, похвале, благодарности.

В ООО “МеКо” существует несколько технологий найма. Одна из них – собеседование. В процессе собеседования получают сведения об образовании, профессиональном опыте, стаже работы, деловых и личностных качествах, состоянии здоровья и наличии/отсутствии противопоказаний к работе, являются основными методами отбора и первичной оценки персонала.

В зависимости от специфики работы длительность стажировок варьируется в пределах от 2-х недель до 14-ти недель - по усмотрению директора.

В ООО “ МеКо ” существует единая система профессионального и текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу.

Организация обучения, повышения квалификации специфична для каждого направления работы - рекламного или технического (коммуникации и связь). Так, информацией о проведении курсов и обучающих семинаров бухгалтерию обеспечивает сам директор.

Менеджерский состав проходит повышение квалификации точно в соответствии со сроками прохождения профессиональной переподготовки для руководящих работников (с интервалом в 5 лет), для них подтверждение обязательной квалификации - 1 раз в 5 лет.

Профессиональная подготовка и переподготовка кадров являются обязательными для всех работников. С другой стороны, многие сотрудники ООО “ МеКо ” повышают свой профессиональный уровень и для собственных целей - получение престижной стажировки, дающей возможность работать в организациях РК. Данное профессиональное обучение и подготовка осуществляются за счет личных средств работника, проявляющего такую инициативу.

Процедура формирования кадрового резерва на должности разных уровней не проводится. Проводится только первоначальная оценка поступающих на практику и при стажировках сотрудников, не вошедших еще в штатное расписание организации. Исходя из первоначальных списков составляется краткое резюме, которое размещается в единой электронной базе ООО “ МеКо ”.

Модель служебной карьеры - на предприятии отсутствует в настоящее время. Система продвижения опирается скорее на личные мотивы и на послужной список сотрудника. При занятии предельно высокой должности работник старается удержаться на ней как можно дольше.

Методы оценки кандидатов на выдвижение: аттестация, наблюдение, беседа, анализ имеющейся документации по конкретному работнику.

Принципы формирования кадровой политики ООО “ МеКо ”:

1. демократизм управления и готовность к сотрудничеству;

2. знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;

3. последовательность, справедливость, соблюдение равенства;

4. соответствие государственной социально-экономической политике;

5. рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития.

К сожалению в настоящее время, кроме общих выражений в некоторых документах ООО “ МеКо ”, структурной кадровой политики в ООО “ МеКо ” не ведется. Необходимость кадровой политики ощущается остро.

В компании созданы условия труда, которые устраивают большинство из опрошенных, но не всех. Данные итоги подтверждают необходимость разработки правильной системы оплаты труда, налаживания отношения с коллективом руководителей организации, членам коллектива необходимо участие в обучении, тренингах и повышении квалификации.

ООО «МеКо» рассматривает корпоративное управление как средство повышения эффективности деятельности Компании, укрепления ее деловой репутации.

В компании высшим органом управления является единый орган-генеральный директор.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляет независимая ревизионная комиссия (ревизор), которая в конце своей работы составляет аудиторское заключение. Она проводит проверку годовых отчетов и бухгалтерских балансов Общества до их утверждения общим собранием участников Общества. К бухгалтерским балансам для годовой бухгалтерской отчетности прилагаются аудиторские заключения в кратком и полном виде.

Поэтому организации необходима разработка корпоративного управления.

Практика корпоративного управления строится в соответствии с лучшими мировыми стандартами и рекомендациями, а также законодательством Российской Федерации. Многие из них нашли свое отражение в документах, регламентирующих корпоративные процедуры Компании:

· Устав Компании,

· Положение о Совете Директоров,

· Положение о системе внутреннего контроля,

· Положение о комитете по аудиту,

· Положение о порядке проведения закупок,

· Кодекс корпоративной этики

Корпоративное управление в Компании основывается на получивших международное признание принципах:

· Подотчетность,

· Справедливость,

· Прозрачность,

· Ответственность

Долгосрочные задачи корпоративного управления Компании нацелены на поэтапное развитие структуры корпоративного управления, соответствующее требованиям Кодекса корпоративного управления РФ.

Лучше, когда свод корпоративных кадровых законов определяется высшим руководством компании заранее, фиксируется в неком кодексе корпоративного управления (о нем речь впереди) и вся дальнейшая работа руководителей с персоналом идет в строгом соответствии с установленными корпоративными правилами (законами). Причем важно, чтобы руководители всех рангов и на всех этажах управления применяли в своей работе эти законы, т. е. нужно, чтобы в компании было создано и успешно работало единое правовое кадровое поле.

Основные правила и принципы организации работы с персоналом формулируются и приобретают силу директивных указаний и порядка действий на высшем уровне управления компаний. Персональную ответственность за состояние и качество этой работы несет первый руководитель (генеральный директор). Кадровая работа никогда никому не делегируется, она обеспечивается на этом уровне управления собственными ресурсами (штатными, финансовыми, информационными, временными), является самостоятельной и самодостаточной.

Корпоративная культура определяет отношение персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству и прочие вещи, которые напрямую сказываются на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как фактор повышения конкурентоспособности организации. Иначе говоря, корпоративная культура может являться инструментом управления персоналом. Естественно, такое возможно лишь в случае, когда корпоративную культуру формируют и/или поддерживают целенаправленно.

Инструмент управления персоналом – это некоторое воздействие на управляемый персонал, обеспечивающее такое поведение этого персонала, которое позволяет достигать цели управления. Далее перечислены наиболее распространенные в современной практике инструменты управления:

§ постановка задачи;

§ обучение;

§ инструкции, в том числе должностные инструкции;

§ приказы, распоряжения;

§ система мотивации (= система наказаний и поощрений);

§ разные формы контроля деятельности персонала;

§ разные формы оценки персонала (в том числе аттестация).

По сравнению с перечисленными инструментами управления, которые представляют собой, главным образом, некие внешние регуляторы поведения, корпоративная культура обладает значительно более сильно выраженным элементом внутренней саморегуляции, т. е. сотрудник, искренне принимая и разделяя какие-то ценности, убеждения, нормы, сам регулирует свое поведение. Правила, нормы и стандарты, соответствующие ценностям, выполняются сотрудниками без дополнительно внешнего поощрения и наказания.

Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его личным интересом. В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника. Проводником целенаправленного формирования корпоративной культуры становится, как правило, отдел управления персоналом при участии и поддержке отдел PR (формирование корпоративной культуры рассматривают как задачу внутреннего PR).