См.: Бюллетень Верховного Суда Республики Карелия. 2007. N 2 (17).

7. В рассматриваемом случае следует различать понятия "последний день работы" и "день увольнения". Конституционный Суд РФ отмечает, что в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ (в частности, его ст. ст. 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Такое регулирование в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в ст. 1 ТК РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации").

Выявляется любопытное противоречие ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ всей конструкции отпуска с последующим увольнением. Часть 3 ст. 84.1 ТК РФ устанавливает, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами сохранялось место работы. Как видно из нормы ч. 4 ст. 127 ТК РФ, место работы за работником не сохраняется, поскольку право на отзыв заявления об увольнении он утрачивает не в день увольнения, а в последний день фактической работы - до начала отпуска. Следовательно, логично было бы считать днем увольнения последний день работы. Но ч. 2 ст. 127 ТК РФ однозначно указывает, что днем увольнения (а значит днем прекращения трудового договора) является последний день отпуска.

Соотношение вышеуказанных норм таково, что в любом случае работодатель совершит нарушение: в случае если посчитает последний день работы перед отпуском последним днем работы и выдаст трудовую книжку работнику, он нарушит требования ч. ч. 3 и 4 ст. 84.1 ТК РФ, поскольку этот день не является днем увольнения. В том же случае, если посчитает правильным выдать трудовую книжку в последний день отпуска, то, исходя из формулировки ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, этот день вряд ли можно назвать последним днем работы, а следовательно, работодатель снова нарушит норму ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, а также и ч. 2 ст. 127 ТК РФ.

Конституционный Суд РФ разрешает это противоречие следующим образом. Он разделяет (в нарушение императивного положения ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ) понятия "последний день работы" и "день увольнения". Такая конструкция решения коллизии представляется в целом правильной и соответствующей целям регулирования трудовых отношений, но все-таки требующей скорейшего разрешения законодателем, поскольку, несмотря на приоритет нормы специальной над нормой общей (нормы об отпуске с последующим увольнением над нормой обо всех видах увольнения), в данном случае обойти императивное указание ст. 84.1 ТК РФ, распространяющей свое действие весьма недвусмысленно на "все случаи прекращения трудового договора", вряд ли возможно.

Кроме того, предложенная Конституционным Судом РФ конструкция не учитывает ситуаций, когда во время отпуска работника у него возникает право на продление отпуска по причинам, установленным ТК РФ. Каких-либо изъятий из этого правила ТК РФ не предусматривает для отпуска с последующим увольнением. Таким образом, исполнив обязанность по оформлению документов работника в последний день его работы (до начала отпуска), работодатель вынужден будет вносить изменения в оформленные документы в случае продления отпуска работника, являющегося обязанностью работодателя, в порядке ст. 124 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае, в частности, временной нетрудоспособности работника. Согласно положениям ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Суд первой инстанции правомерно указал на незаконность действий главы муниципального образования "К" по отказу истцу в продлении отпуска, поскольку это противоречит вышеприведенным положениям трудового законодательства. Судебная коллегия считает несостоятельными доводы апелляционной жалобы о том, что из положений ч. 1 ст. 124 ТК РФ и толкования положений ст. 127 ТК РФ следует, что не подлежит продлению очередной отпуск работника, которому такой отпуск предоставлен с последующим увольнением согласно его заявлению об увольнении по собственному желанию.

Во-первых, истец не подлежал увольнению по собственному желанию, поскольку он должен был быть уволен по истечении трудового договора, а во-вторых, истец не убывал в отпуск с последующим увольнением, поскольку выборы главы администрации муниципального образования должны были состояться 14 октября 2012 г., и на момент убытия в отпуск истцу не было известно, будет он избран на должность вновь или нет.