Понятия карьеры и личностных ориентаций

В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в социальной жизни.

В узком смысле карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом на протяжении жизни человека. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Личностные ориентации включают такие понятия, как навыки и деловые черты.

Навыки – это способность после обучения выполнять свою работу грамотно. Умение читать, писать, говорить, организовывать, руководить, критиковать и учить.

Деловые черты представляют собой важную черту любого дела. К ним относят черты характера, способствующие достижению профессиональных целей (целеустремленность, инициативность, энергичность и т.д.).

Цели усиления личностной ориентации:

• Изменить и усилить возможности;
• Повысить самооценку;
• Достичь собственных целей;
• Достичь целей, которые стимулируют к дальнейшему развитию.

 

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой – это хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.

Цель управления карьерой – сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Основной особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость обеспечения всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

• Соединение целей организации и отдельного сотрудника;
• Планирование карьеры конкретного сотрудника с учетом его специфические потребностей и ситуаций;
• Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• Устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• Повышение качества процесса планирования карьеры;
• Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• Изучение карьерного потенциала сотрудника;
• Использование обоснованных оценок карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистических ожиданий;
• Определение путей служебного роста, которые помогут удовлетворить качественную и количественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

 

Виды деловой карьеры

Виды карьеры:

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и не специализированной.

Карьера профессиональная (деловая) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и не специализированной.

Карьера специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которых он специализируется.

Карьера неспециализированная – это вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь, на одной должности более, чем на три года.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в ОСУ (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.д.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наиболее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации или в ее высшем руководстве.

Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

 

4.4. Этапы деловой карьеры, содержание и этапы служебно-профессионального продвижения

Этапы деловой карьеры:

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Проявляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организации (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Этапы служебно-профессионального продвижения:

1) Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации;

2) Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (до одного двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения;

3) Работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастерам, начальникам участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные отделения вузов, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование;

4) Работа с линейными руководителями среднего звена управления;

5) Работа с линейными руководителями низшего звена управления.

 

Ротация кадров

Ротация – это перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего уровня управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечения при необходимости независимых экспертов.

Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Она служит улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развития бизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями. Система ротации позволяет также решить проблему карьерного роста управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал.

Основой для ротации, а также этапом, предшествующим ей, является оценка персонала.

Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определенным в должностной инструкции.

Разновидности ротации:

1) «кольцевая ротация», при которой работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;

2) «короткая». Для нее характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Она используется, как правило, в подсистемах становления или формирования специалистов или руководителей после приема на работу;

3) «безвозвратная» ротация, важнейший признак которой – продвижение без возврата на свою «стартовую» должность.

Вариации ротации руководителей:

1. Повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
2. Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но связанных с повышением зарплаты;
3. Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение в должности и рост заработной платы.