Основные положения организационной науки А.А. Богданова

Основные положения организационной науки А.А. Богданова

В изданных в 1920-е годы научных работах, в том числе в моно­графии «Всеобщая организационная наука (тектология)», выда­ющийся русский ученый Александр Александрович Богданов сделал попытку систематизировать организационный опыт чело­вечества в целом и разработать концепцию триединой организа­ции — вещей, людей и идей.

Он высказал идею необходимости сис­темного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей.

По мнению Богданова, предметом научного обобщения должны стать организационные принципы и законы, по которым протека­ют процессы организации во всех сферах органического и неорга­нического мира: в психических и физических комплексах, в живой и неживой природе, в работе стихийных сил и сознательной дея­тельности людей.

Согласно Богданову, основными организационными механиз­мами являются формирующий и регулирующий, причем «бирегуляторы» (или механизмы двойного взаимного регулирования) родственны понятию «обратной связи» в кибернетике. Формирующие механизмы включают в себя такие компоненты, как соединение комплексов, вхождение элемента одного комплекса в другой и распад комплекса. Соединение ком­плексов является основой организационного развития, выступая в форме сотрудничества, делового общения, обмена товарами меж­ду предприятиями, собрания работников, дискуссии с оппонента­ми и т.п. Соединение комплексов, ведущее к возникновению ка­чественно новой системы, осуществляется непосредственно или путем использования определенной их связки. Возможно и разде­ление комплексов, ведущее к распаду системы, появлению ее но­вых границ, возникновению отдельных образований. Регулирующий механизм, по Богданову, представляет собой под­бор наилучшего сочетания элементов. Отбор элементов и обеспе­чение их эффективного сочетания могут иметь положительное или отрицательное значение в зависимости от того, направлены они на развитие комплексов или на их упадок. Интерес представляет и сформулированный Богдановым закон наименьших, в силу которого «прочность цепи определяется наибо­лее слабым из ее звеньев». Иными словами, речь идет о том, что расширение организационного целого зависит от наиболее отста­ющей его части. Известно, что именно идея «наиболее слабого звена» позднее легла в основу разработки методов сетевого плани­рования и управления. С законом наименьших связаны и другие идеи автора, в частности постановка вопроса о равновесии (сба­лансированности и пропорциональности) между различными час­тями, элементами любой системы. В этой связи структура системы рассматривается как результат перманентной борьбы противопо­ложностей, приводящей к смене одного состояния равновесия системы другим.

Теория административного поведения Герберта Саймона

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния ус­тановленных целей на рациональное поведение в организациях. Кри­тически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принци­пам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового чело­века» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил кон­цепцию административного работника, который преследует собствен­ные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений — ограничить цели, на которые направлена дея­тельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть пове­дение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок реше­ний. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, ка­кие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценно­стные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Чет­ко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и не­приемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.

Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек «средства—цели», включающих следующий комплекс действий:

• выбор общей цели, которую необходимо достичь;

• нахождение набора средств из широкого спектра для достиже­ния данной цели;

• принятие средств достижения цели в свою очередь в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т. д.

Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхних уровней. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделени­ям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального поведения путем точного определения ценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каж­дом уровне. В этой связи иерархия организации может рассматривать­ся как сформированный набор «средств — целей», определяющей по­следовательность принятия решений и действий внутри организации.

Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и пу­тем предоставления им необходимых средств для их выполнения — ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, инфор­мационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие про­цедуры — все это может рассматриваться в качестве механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участни­ком, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение ин­формации играют более значительную роль в выработке рациональ­ного поведения, чем приказы или санкции.

Таблица

Характеристики организации «Система-4»

Реинжиниринг

1. Реинжиниринг, или перестройка на современной информацион­ной и технологической основе организации производства и управле­ния. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, управленческого ренессанса с охватом и реконструкцией всех без ис­ключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов. В рамках этого направления рассматриваются и новые им­пульсы повышения эффективности, связанные с сокращением раз­меров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых ко­манд, и многое другое. Управленческий механизм фирмы настраива­ется на овладение рынком — анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкуренто­способности товаров и услуг.