Поощрения за успехи в труде, их виды. Основания и порядок применения поощрений.

Поощрения за успехи в работе – публичное признание заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и коллективу в целом за достижение успехов, проявление творческой инициативы, новаторство в труде.

Поощрение как метод является важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины.

Ст. 196 ТК установлены два основных вида поощрений:

- за успехи в труде;

- за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Первый вид поощрений применяется нанимателем. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и т.д. предусмотрены следующие меры поощрений:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение Почетной грамотой;

- занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правила применения поощрений главным образом определяются в кол.договоре, ПВТР. Однако они могут быть предписаны и в других локальных нормативных правовых актах. Например, положениях: о премировании, о персонале.

Второй вид поощрений применяется государственными органами по представлению нанимателя с соблюдением определенных процедур. Согласно Закону РБ от 18.05.2004 г. № 288-З «О государственных наградах РБ», за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к высшей форме поощрения – государственной награде.

В систему государственных наград РБ входят: звание «Герой Беларуси»; ордена РБ; медали РБ; почетные звания РБ.

Присвоение звания «Герой Беларуси», почетных званий РБ, награждение орденами и медалями производится Президентом РБ.

Поощрения оформляются приказом нанимателя, кроме государственных наград, заносятся в трудовую книжку работника, объявляются публично

Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.

 

93. Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности. Особенности специальной дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарных взысканий.

 

Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем. Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел: (прямой или косвенный) или неосторожность. Объект дисциплинарного проступка – это, то на что посягает нарушитель. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

Основаниями дисциплинарной ответственности являются: дисциплинарный проступок; вина работника; противоправность поведения работника, которая выражается в действиях или бездействии.

Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.

Общая. Наступает на основе ПВТР. Распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Для привлечения к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой;

Специальная. Наступает на основе специальных НПА, уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; НПА, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (госслужащими, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоит в применении более строгих, специфических взысканий к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение.

 

 

94. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий. Порядок обжалования, погашение и снятие дисциплинарных взысканий.

 

В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При отказе от дачи объяснения должен быть составлен акт с подписями присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по поручению иным органом (руководителем).

Независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности к работникам может применяться (в контракте Декрета Президента РБ № 29) уменьшение (лишение) премий всех видов за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;

- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях

Уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано (КТС, суд) эти органы вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Усиление не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.