Подходы к управлению Системный подход.

Теория систем создана Берталанфи в 1940-е гг. XX в. Она связана с анализом, проектированием и функционированием самостоятельных подразделений.

Под системным подходом понимается методологическое направление, которое в целостном процессе выделяет по основному принципу некоторую группировку эл-в (систему) и рассм-ет их взаимодействие внутри нее и с внешними объектами.

Организационные системы подразделяют на закрытые и открытые.

Закрытая организационная система – система, не имеющая связи со своей внешней средой, она не обменивается с внешней средой продуктами, услугами, товарами. Открытая организационная система имеет связи с внешней средой.

Любая организация является открытой системой, поскольку взаимодействует с внешней средой. Она получает из окружающей среды ресурсы в виде информации, людей, капитала, сырья, энергии, оборудования, которые становятся элементами ее внутренней среды. Часть ресурсов преобразуется в продукты и услуги, которые затем передаются во внешнюю среду.

Любая организация функционирует внутри более крупной системы: внешнеполитической, экономической, социальной и технической среды, в которой она постоянно вступает в сложные взаимодействия. Она включает в себя подсистемы, которые тоже взаимосвязаны и взаимодействуют. Нарушение функционирования в одной части системы приводит к трудностям в других ее частях.

Границы системы – это различные материальные и нематериальные ограничители, отделяющие систему от внешней среды. Каждая система является частью большей системы, которая называется надсистемой. В свою очередь каждая система состоит из двух или более подсистем.

Элементы. Любая система независимо от открытости определяется через ее состав. Компоненты и связи между ними определяют свойства системы.

Вход – преобразование – выход Модель организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п.

Потребность – цель – функц-е управляемой сис-мы – результат.

Управление (с(.)зрения сист подх) – процесс целенапр.воздействия на систему, обеспечение повышения ее организованности, достижения того/иного полезного эффекта.

Любая орг-я сущ и функц-ет в опр.внеш.среде, которая создает благоприятные/угрожающие условия. Факторы прямого возд-я (ближняя среда): конкуренты, поставщики, потребители, партнеры. Ф-ры косвенного возд-я (дальняя среда): состояние экономики, НТП, социокульт, полит изменения и т.д.

Жесткий системный подход: постановка проблемы – системный анализ – системн проектирование – реализация – эксплуатация – оценивание системы.

Гибкий -||-: проблемная ситуация – формулирование сит-и – форм-е осн.определений – концептуальная модель – сравнение этапов 4 и 2 – возмож и желаемые рез-ты – действия по улучшению пробл.ситуации.

Мотивация и компенсация

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Денежное вознаграждение — наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению мотивации.

Исследователи-бихевиористы установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Компенсация и мотивация. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Теоретически в организациях должна существовать однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, более конкретно, то, насколько эффективно он работал.

Программы оплаты и стимулирования труда. Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.

Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением - это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа – это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматривать дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут иногда существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.

При разработке программ следует иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи.