История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...
Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
Топ:
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного хозяйства...
Методика измерений сопротивления растеканию тока анодного заземления: Анодный заземлитель (анод) – проводник, погруженный в электролитическую среду (грунт, раствор электролита) и подключенный к положительному...
Генеалогическое древо Султанов Османской империи: Османские правители, вначале, будучи еще бейлербеями Анатолии, женились на дочерях византийских императоров...
Интересное:
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Инженерная защита территорий, зданий и сооружений от опасных геологических процессов: Изучение оползневых явлений, оценка устойчивости склонов и проектирование противооползневых сооружений — актуальнейшие задачи, стоящие перед отечественными...
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Дисциплины:
2019-08-04 | 125 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Теоретико-методологический раздел.
Актуальность данной проблематики определяется тем, что повышение уровня конкурентоспособности образовательного учреждения возможно, в первую очередь, путем наращивания его кадрового потенциала. В виду этого, работа с действующими преподавателями образовательного учреждения, подбор новых сотрудников представляет собой важную практическую задачу.
В то же время, использовать в данном случае те же механизмы кадрового подбора, что и по отношению к другим организациям и компаниям, некорректно. В профессиональном образовательном учреждении существует специфика, которая проявляется как в требованиях к самим соискателям, так и в сложном периоде адаптации в коллективе для вновь набранных сотрудников.
Целью данной работыявляется анализ современного состояния кадрового потенциала ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж» как фактора повышения его конкурентоспособности.
Объектом данного исследования является кадровый состав «Тверской химико-технологический колледж».
Предметом исследования является совершенствование кадровой политики ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж» для повышения его конкурентоспособности.
Для достижения обозначенной цели были выделены следующие задачи:
1) провести прикладное исследование кадрового потенциала данного учебного заведения;
2) дать характеристику современному состоянию кадрового потенциала ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»;
3) выявить ключевые проблемы кадровой политики профессионального образовательного учреждения;
4) разработать и обосновать пути повышения конкурентоспособности данного профессионального образовательного учреждения.
|
На сегодняшний день в ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж» работают преподаватели, соответствующие занимаемым должностям, а также получившие первые и высшие категории, что соответствует требованиям профессиональных образовательных организаций.
Операционализация понятий
Семантическая операционализация
Кадровая политика – это комплекс правил, норм и установленных в организации иных нормативов, согласно которым ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс управления персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом организации.
Кадровая политика включает в себя следующие направления:
1) поиск и распределение сотрудников (решается вопрос недостатка рабочей силы, а также вопрос ее эффективного размещения в организации);
2) создание резерва руководящего состава (в случае потери ценных трудовых ресурсов, отбор на вакантную должность основывается на принципах конкурсности);
3) проведение аттестации и оценки эффективности кадровых ресурсов (трудовые ресурсы оцениваются компетентными специалистами, не заинтересованными в «продвижении» отдельно взятых сотрудников);
4) развитие персонала (развитие штата повышает экономическую эффективность организации);
5) оплата труда и мотивация рабочих (оплата должна соответствовать сложности труда, а позитивные и негативные мотивации необходимо комбинировать равномерно).
Стоит отметить, что главное отличие кадровой политики «классической» организации от кадровой политики профессионального учреждения состоит в том, что кадровый состав «классической» организации представлен разнообразными профессиональными группами: инженеры, технологи, специалисты технического отдела или отдела контроля качества и т.д. В то время как персонал образовательного учреждения, в подавляющем большинстве, представлен преподавательским составом.
|
Из этого следует, что кадровая политика профессиональной образовательной организации – это совокупность методов и задач, направленных на укрепление и развитие кадрового потенциала каждого отдельного работника (прежде всего, педагогического работника) для последующего повышения уровня конкурентоспособности образовательного учреждения.
Кадровый потенциал профессионального образовательного учреждения – это обобщенный потенциал каждого его работника, который может быть использован с целью выполнения учреждения. Он является основным потенциалом для учебного заведения, также многие высоко оценивают его репутацию и материально-техническую базу: Это можно объяснить тем, что для такого учреждения очень большое значение имеет наличие развитой учебной базы: подготовка рабочих специальностей требует наличия учебного оборудования и расходных материалов.
Управление кадровой политикой профессионального образовательного учреждения – это система мер, которая представляет собой совокупность рычагов и механизмов, посредством которых можно повышать уровень конкурентоспособности образовательного учреждения, а также отдельных ее составляющих.
Структурная операционализация
а) сотрудники ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»
1) профессиональная структура (преподаватели: соответствующие занимаемой должности, первой категории, высшей категорий);
2) градация сотрудников по возрасту (от 20 до 45, от 45 до 68);
3) градация сотрудников согласно преподавательскому стажу (от 1 года до 3 лет, от 3 до 5 лет, от 5 до 10, от 10 до 15, от 15 до 25 лет);
б) пути поиска новых сотрудников:
1) среди выпускников высших учебных заведений;
2) среди сотрудников других среднеспециальных образовательных учреждений;
3) среди временно нетрудоустроенных сотрудников;
в) методы развития кадрового потенциала учреждения:
1) набор персонала через отдел кадров;
2) набор персонала силами дирекции учреждения;
3) набор персонала силами специально созданного структурного подразделения.
Факторная операционализация
а) положение колледжа на рынке образования Твери;
б) факторы, за счет которых колледж выигрывает конкурентную борьбу;
в) роль руководства колледжа и стратегического планирования;
|
г) качество образования, которое предлагает колледж;
д) соответствие уровня образования, которое предлагает колледж, ожиданиям работодателей;
ж) уровень трудоустройства по специальности выпускников колледжа;
з) уровень мотивации персонала колледжа;
и) эффективность нынешней кадровой структуры учреждения;
к) эффективность работы нынешней кадровой службы;
л) состояние психологического климата в коллективе;
м) проблемы дальнейшего наращивания кадрового потенциала колледжа;
н) приоритеты дальнейшей кадровой политики колледжа.
Процедурно-методический раздел
Обоснование методики исследования. В рамках проведения данного исследования используется метод анкетирования. Этот метод позволяет оперативно «охватить» большинство сотрудников учреждения, и при этом провести данное исследование в весьма короткие строки. К тому же, анонимный характер анкетирования позволяет выявить ключевые проблемы развития колледжа, о которых сотрудники могли бы не захотеть говорить в слух.
Обоснование выборки. В данном исследовании вопрос выборки является не столь актуальным, поскольку анкетирование охватило 110 человек из 160 (которые в принципе работают в данном учреждении). Таким образом, результаты, полученные в ходе анкетирования, можно считать исчерпывающими.
Данное прикладное исследование было организованно путем раздачи анкет сотрудникам учреждения. Всего из 160 человек, которые числиться в штате колледжа, приняли участие в опросе 110 человек.
Приложение Б.
|
|
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!