Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии

Реферат

по дисциплине

«Введение в профессию психолога»

на тему:

Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии

 

Содержание

1. Введение

2. Столкновение мотиваций: конфликт

3. Худой мир лучше доброй войны

4. Принятие решений управленца в конфликте. «Z- модель»

5. Определение стратегии поведения в конфликте

6. Этапы управления конфликтами

7. Заключение

8. Список литературы

Введение

Все чаще и чаще мы приходим к пониманию того, что эффективность человеческих ресурсов нашего бизнеса определяет очень многое. Еще несколько лет назад только самые «продвинутые» руководители задавались вопросом о том, как выбрать оптимальных кандидатов, грамотно «ввести» их в компании, правильно мотивировать и управлять ими, чтобы добиться лучших результатов. Сейчас уже практически не отыскать серьезную компанию, которая бы не имела в своем штате специалиста, а то и целый отдел, занимающийся проблемами персонала (подбором, адаптацией, обучением, планированием карьеры, мотивацией, управлением т.д.). Очень часто бывает, что все функции по работе с персоналом в компании выполняет один специалист, должность которого чаще всего называется менеджер по персоналу. Если же компания располагает возможностью содержать кадровую службу, то обязанности распределяются между несколькими сотрудниками.

Столкновение мотиваций: конфликт

 

Известно, без столкновения интересов, различных точек зрения и позиций не обходиться ни одно дело. Управленцу приходится сталкиваться и с недопониманием, несообразительностью и т.п. исполнителей. Такова особенность работы с людьми.

Управлять – значит уметь находить общий язык с людьми. А это означает, что умелое управление предполагает умение управлять конфликтом.

Все многообразие управленческого процесса можно представить в виде формулы:

 

Управление = Организация + Контроль.

 

Проведение контроля особенно чревато конфликтными ситуациями. Потребовать у подчиненного отчитаться по всей форме не так-то просто, обычно это вызывает напряжение обеих сторон. Лидер – это не тот, кто больше всех шумит, это тот, кто готов взять на себя всю дальнейшую ответственность за последующие события или за воплощение возникших в конфликте решений.

Конфликт является лакмусовой бумажкой проверки человека на управленческие качества. Каждый успешный руководитель решает конфликтные ситуации по-своему, но обязательно решает, да еще и с пользой. Конфликт продвигает развитие дела. Однако очень важно, чтобы при построении управляющих команд в основе разрешения конфликтов должен лежать принцип «взаимоуважения/прощения».

Конфликт – это скрытое или явное противоречие интересов и/или позиций двух сторон. Конфликты могут быть как явными, так и абсолютно не проявляться внешне.

В конфликте следует различать два понятия: позиции и интересы участников конфликта. Позиции – это то, что участники конфликта открыто декларируют. Интересы – то, что важно для них на самом деле.

Вот несколько причин конфликтов, типичных для организации:

· Война (причины – ценности и/или ресурсы).

· Отсутствие карьерного роста (неэффективная коммуникация или вопрос ресурсов).

· Несоблюдение обещаний (несоблюдение правил игры).

· Обида из-за высказываний друг друга (отсутствие навыков подстройки или неопределенные правила игры).

· Несовпадение ожиданий (не определены правила игры или неэффективная коммуникация).

 

Заключение

 

Бизнес существует не только по экономическим законам, в нем задействованы и другие, не менее важные, – психологические. Поэтому, чтобы добиться высокой эффективности, надо стрелять сразу по двум мишеням. Как же объединить экономику и психологию в одно целое? Многие исследователи считают, что психология не должна втискиваться в экономику, а войти в понятие бизнеса на равных и внести свои краски в общую картину мира, без которой она была бы неполной.

В настоящее время мало у кого вызывает сомнение, что главное звено в бизнес - цепочке принадлежит личности менеджера. Впрочем, человек – всегда определяющее начало во всех жизненных коллизиях, в любом виде деятельности, а не только в работе управленца. Однако, решения, которые принимает руководитель, оказывают очень сильное влияние на работу всего коллектива, всей организации. Поэтому не столь важно, как и по какой методике принимает то или иное решение руководитель, главное чтобы он мог предугадывать или просчитывать последствия своих указаний, уметь работать с людьми, выстраивать деловые и личностные отношения, брать на себя ответственность.

 

Список литературы

1. Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления. – М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2004. – 304с.

2. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 304с.

3. Психолог: Введение в профессию: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ В.А.Фокин, Т.М. Буякас, О.Н. Родина и др.; под ред. Е.А.Климова. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 208с.

4. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (Психология манипулирования). – М.: ООО «Издательство АСТ», 2006. – 816с.

5. Ребрик С. Тренинг профессиональных продаж. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 232с

Реферат

по дисциплине

«Введение в профессию психолога»

на тему:

Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии

 

Содержание

1. Введение

2. Столкновение мотиваций: конфликт

3. Худой мир лучше доброй войны

4. Принятие решений управленца в конфликте. «Z- модель»

5. Определение стратегии поведения в конфликте

6. Этапы управления конфликтами

7. Заключение

8. Список литературы

Введение

Все чаще и чаще мы приходим к пониманию того, что эффективность человеческих ресурсов нашего бизнеса определяет очень многое. Еще несколько лет назад только самые «продвинутые» руководители задавались вопросом о том, как выбрать оптимальных кандидатов, грамотно «ввести» их в компании, правильно мотивировать и управлять ими, чтобы добиться лучших результатов. Сейчас уже практически не отыскать серьезную компанию, которая бы не имела в своем штате специалиста, а то и целый отдел, занимающийся проблемами персонала (подбором, адаптацией, обучением, планированием карьеры, мотивацией, управлением т.д.). Очень часто бывает, что все функции по работе с персоналом в компании выполняет один специалист, должность которого чаще всего называется менеджер по персоналу. Если же компания располагает возможностью содержать кадровую службу, то обязанности распределяются между несколькими сотрудниками.