Тема 3.2. Новые формы занятости.

Заемный труд

 

В мировой практике довольно широкое распространение получили так называемые гибкие формы занятости: «заемный труд» или «лизинг персонала» (outstaffing, leasing); «вывод за штат персонала» (outsourcing).

Рассмотрим первую из них – «заемный труд». Суть этого метода состоит в том, что специализированная коммерческая фирма (или частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников, поступающих от фирм-заказчиков и иногда физических лиц. Агентство по лизингу персонала передает набранных работников фирмам – заказчикам как бы взаймы, в аренду на определенное время. Для лизингового агентства оказание услуг по сдаче персонала в аренду – это своего рода подряд на предоставление персонала и вид предпринимательской деятельности, приносящий доход.

При этом возникает комплексное отношение, которое включает трех участников: агентство по лизингу персонала, работника и фирму – пользователя (заказчика). Взаимодействие сторон заемного труда приведено на рис. 34.

Правовое отношение заемного труда имеет ряд особенностей: во-первых, это трехстороннее отношение в отличие от двустороннего в трудовом договоре; во-вторых, работодателем арендованного работника выступает не фирма-заказчик (пользователь), а агентство по лизингу персонала; в-третьих, отношения «заемный работник – фирма-пользователь» на рабочем месте являются имплицитными (внутренними).

Масштабы заемного труда в мире растут в среднем на 15-20% ежегодно. Так, например, в США услуги заемного труда предлагают более 2000 компаний, что по объему составляет 27% кадрового рынка США. Через агентства занятости, предоставляющие услуги заемного труда, трудоустраивается в США – 10 млн. чел., в ЕС – 7 млн. чел.

Услуги заемного труда приобрели массовый характер в России после кризиса 1998 года. Начиная с 2001 года спрос на заемных работников, на российском рынке труда вырос приблизительно на 50-70%. Сегодняшний годовой объем услуг по предоставлению заемного труда на российском рынке оценивается в размере 80 млн. долл.

Несмотря на явные успехи, услуги заемного труда пока не получили в России полного правового статуса. Серьезную сложность в использовании заемного труда создает несовершенство российского законодательства, а точнее – отсутствие специального законодательства, регулирующего сферу заемного труда. Так, в Трудовом кодексе отношения заемного труда никак не отражены. В этой связи многие организации не рискуют пользоваться новыми технологиями занятости, которые фактически выпадают из правового пространства трудового законодательства.

Вместе с тем во второй части Налогового кодекса Российской Федерации деятельность организаций по предоставлению персонала признана правомерной. Так, в статье 148 НК РФ при определении места реализации работ (услуг) в целях исчисления налога на добавленную стоимость упомянут, в частности, такой вид деятельности, как оказание услуг по предоставлению персонала. Кроме того, статьей 264 НК РФ установлено, что расходы на оплату услуг по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанным с производством и реализацией, а, следовательно, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации, что делает для них выгодным использование заемного труда.

Основы правового регулирования заемного труда были заложены в Конвенции № 181 и рекомендациях № 188, принятых Международной организацией труда в 1997 году.

Конвенция № 181 о частных агентствах занятости отмечает необходимость повышения гибкости функционирования рынков труда, определяет роль, которую частные агентства занятости могут играть на рынке труда, признает необходимость обеспечения защиты работников от злоупотреблений и соблюдении прав на свободу ассоциации и в содействии коллективным переговорам.

Таким образом, Конвенция направлена, с одной стороны, на то, чтобы в рамках ее положений частные агентства занятости получили возможность действовать, а с другой \ стороны, на защиту прав работников, пользующихся их услугами, в том числе и их коллективных трудовых прав (ч. 3 ст. 2; ст. 4 Конвенции).

Важным является и то, что Конвенция понимает под «частными агентствами занятости». Согласно ч.2 ст.1 Конвенции, термин «частное агентство занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:

а) услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, причем частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;

б) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемым «предприятие – пользователь»), устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение;

в) другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью выравнивание конкретных предложений рабочих мест и спроса на них.

Услуги, перечисленные в пункте б) принято называть заемным трудом.

Конвенция предоставляет государствам возможность при ее ратификации определить те услуги, которые запрещены частным агентствам занятости для оказания, государства принимают такое решение после консультаций с наиболее представительными организациями трудящихся и при соблюдении ряда иных условий (ч. 4 ст. 2 Конвенции). Частные агентства занятости подлежат лицензированию или сертификации (ст. 3. Конвенции). Частные агентства занятости, по общему правилу, не могут взыскивать с работников прямо или косвенно, полностью или частично никакие гонорары или сборы (ч. 1 ст. 7 Конвенции).

Конвенция провозглашает принцип сотрудничества между государственной службой занятости и частными агентствами занятости (ч. 1 ст. 13 Конвенции).

Международные эксперты по вопросам занятости относятся к увеличению масштабов заемного труда по-разному. Выступающие в его защиту отмечают, что заемный труд позволяет предприятиям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.), гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж), получать в свое распоряжение необходимое число сотрудников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал и др. В случае необходимости предприятия могут выводить часть своих сотрудников «за штат» и передавать их агентству занятости, которое берет на себя функции работодателя.

Вместе с тем существуют и минусы, которые неизбежны при таком виде занятости. По признанию экспертов использование заемной рабочей силы может стать для работодателей средством экономии издержек по заработной плате и иным социальным выплатам за счет работника, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации, способом уклонения от соблюдения обязательств трудового законодательства и коллективных договоров и др. Главный аргумент противников заемного труда состоит в том, что заемные работники могут подвергаться дискриминации и оказываться (полностью или частично) лишенными социальной защиты. При этом сторонники данной точки зрения ссылаются на нарушения, которые встречаются в сфере заемного труда в развитых странах Запада, несмотря на то, что эти страны располагают солидной юридической и контрольно-ревизионной базой, отработанными в течение десятилетий социально-трудовыми отношениями. Однако при сохраняющемся противоречивом отношении к заемному труду, этот опыт все больше распространяется во всем мире, в том числе и в России. Спрос на заемных работников сначала сформировался на российском рынке труда в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, а потом эту форму найма взяли на вооружение и организации в России (торговая сеть «ИКЕА», компания «Ренессанс Капитал» и др.).

Однако, отсутствие специального законодательства, регулирующего деятельность агентств занятости, в частности по представлению услуг заемного труда, а также отсутствие упоминаний в трудовом законодательстве такого вида занятости сдерживает развитие заемного труда. Принятие законодательства по регулированию заемного труда способствовало бы снижению транзакционных издержек в этой сфере бизнеса и укреплению стандартов качества предоставления услуг агентствами занятости. Важную роль при этом, сыграла бы ратификация российским парламентом Конвенции МОТ № 181.

 

3.2.2. Вывод за штат персонала (Аутсорсинг)

Аутсорсинг (от англ. outsourcing) представляет собой передачу организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов на обслуживание другой компании (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области.

Иными словами, аутсорсинг – это сокращение штата в основной организации за счет передачи части выполняемых работ в другие организации. Это может касаться и вспомогательных служб, таких как уборка, охрана, столовая, ремонтные цеха, но часто затрагивает и основное производство – например, производство комплектующих или упаковку готовой продукции. Реализация продукции - еще одна сфера бизнеса, часто в первую очередь попадающая под вывод за штат – и физически, т. е. хранение и транспорт (водители, работники складов), и с точки зрения организации сбыта (торговые представители). В последнее время также отмечается аутсорсинг таких сфер, как техническая сторона бухгалтерского учета и услуги по внедрению и обслуживанию информационных технологий, то есть офисных функций.

Надо подчеркнуть, что рабочие места в случае аутсорсинга реально не сокращаются, просто люди переходят к другому работодателю. Иногда это мелкие подрядные организации, занимающиеся охраной, уборкой и общественным питанием. Иногда – и все чаще – это крупные ТНК, специализирующиеся на подобных сервисах для других компаний.

Рынок аутсорсинговых услуг в настоящее время стремительно развивается. В качестве примера перспективы развития аутсорсинговых услуг можно привести тенденции развития рынка кейтеринга (корпоративного питания), то есть организации столовых или других способов доставки питания на производство и с офисы сторонним организациям. По оценкам экспертов, по России потенциальная ёмкость этого рынка оценивается в $10 млрд. в год, при этом на долю бизнеса и промышленности приходится около $5 млрд. На данный момент освоено менее 20% потенциального рынка. Рост бизнеса в среднем по рынку равен 30% в год.

В целом, сегодня аутсорсинговые услуги в России укрепились и являются одним из самых перспективных направлений бизнеса. В то же время у них нет законодательной базы или регулирования в соглашениях между сторонами трудовых отношений.

Для трудовых отношений важно отметить, что работодателем здесь однозначно является аутсорсинговая компания. Трудовые отношения оформляются с ней, её руководители являются юридическими и фактическими начальниками работников, они отвечают за охрану и условия труда. При этом заказчик услуг часто диктует подрядчику условия, и, естественно хочет сократить издержки. Поэтому он часто настаивает на повышении интенсификации труда либо на сокращении затрат на труд – одним словом, уменьшения зарплаты работников. Равенство поставщика и приобретателя услуг на рынке оказывается фикцией, а нажим передаётся работникам, ответственность за которых основной пользователь их работы уже не несёт.

Агентства по лизингу рабочей силы пытаются представить свою деятельность как положительную, в том числе и для своих работников, которым «представляется шанс работать в компании, о которой вы мечтали» (рекламный лозунг агентства Адекко), их обнадёживают, что со временем через заёмный труд можно будет устроиться на постоянную работу.

Однако для большинства работников, выведенных за штат или переданных от своего первоначального работодателя кадровому агентству, это изменение к худшему. Во-первых, теряются гарантии занятости, связанные с постоянным трудовым договором в крупной компании, во-вторых, на них перестаёт распространяться социальная программа и другие льготы, закреплённые соглашениями между профсоюзом и руководством основного предприятия. Часто работнику непонятно, к кому следует обратиться для выяснения вопросов или кто отвечает за конкретные условия труда, – особенно если работник трудится на территории предприятия, где его юридический работодатель даже не может обеспечить безопасные условия. При возникновении проблем между двумя компаниями – «пользователя» и «поставщика» рабочей силы – крайним остаётся сам работник. Так, нередко из-за проблем взаиморасчёта между компаниями бывают задержки выплаты зарплаты или её неправильное начисление.

Отсутствие законодательного регулирования заёмного труда создаёт проблемы в трудовых отношениях в организации.

Во-первых, появление на предприятии работников, которые лишены некоторых прав и льгот, явно снижает трудовые и социальные стандарты и служит прецедентом для снижения прав штатных работников – «если не согласитесь на уступки, мы вас всех переведём в аутсорсинг».

Во-вторых, пока что на рынке аутсорсинговых услуг достаточно много мелких компаний, которые действуют именно по логике этого сегмента, т. е. без должного оформления работника, неформальной и опирающейся на чисто «хозяйственные», иногда почти формальные трудовые отношения. О правах работника и представлении его интересов там речь не идёт. Таким образом этот сегмент и его характеристики проникают и на совершенно официальные предприятия, которые раньше считались областью действия более нормальных (законных, понятных, соответствующих нормам социальной защиты) трудовых отношений.

В-третьих, гарантами защиты прав работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации. Однако с появлением постоянных подрядных компаний в организации у профсоюзов возникают серьёзные проблемы, поскольку структура профсоюзов в России базируется именно на первичных организациях, представляющих работников одного работодателя. Поэтому часто с переходом в другую компанию работники не только выпадают из сферы действия коллективных договоров и соглашений, но и перестают состоять в профсоюзе вообще. В итоге численность и тем самым авторитетность самого профсоюза уменьшается, а в организации работает значимое количество людей без коллективного представительства своих интересов.

В-четвёртых, даже в случаях, когда членство в профсоюзе сохраняется в той или иной форме (формируется новая первичная организация или расширяется сфера охвата существующей), переговоры сильно усложняются. Ведь их надо вести одновременно и с новым работодателем – аутсорсинговой компанией или кадровым агентством, и с руководством компании, пользующейся их услугами, поскольку только в том случае, если она готова включить в свой договор с поставщиком услуг оплату нормальных условий труда, а также долгосрочную перспективу для сотрудников, договорённости профсоюза с аутсорсинговой компанией могут считаться устойчивыми.

То есть проблема трёхсторонних трудовых отношений стоит на повестке не только для индивидуального работника, но и также и для его выборного представителя, профсоюза. Поэтому в любом случае для профсоюзных первичных организаций дробление предприятия вызывает целый ряд проблем.

Многие из этих проблем связаны с отсутствием правовой системы трудовых отношений, которая могла бы обеспечить реализацию принципа равных условий для равного труда хотя бы в рамках региона. Если принять эту норму, закреплённую и в российском законодательстве, и в конвенциях МОТ, за основу, то для работника не должно играть роли кто является его работодателем: если характер его работы не изменился, она (работа) должна вознаграждаться по тем же принципам, как и прежде, а если он выполняет такую же работу, как и его коллега у другого работодателя, то и зарплата должна быть сравнимая. При существовании реально действующих регулирующих основные условия труда двусторонних или трёхсторонних соглашений работники могли бы быть защищены.

Кроме уже названных проблем развития новых форм занятости, следует также иметь в виду, что в результате их применения:

- теряется все больше и больше стабильных рабочих мест, позволяющих людям планировать свою жизнь хотя бы в среднесрочной перспективе. Это не только меняет личный уклад жизни, но и также влияет и на функционирование общества. Мало кто готов принять на себя долгосрочные обязательства (и в финансовом, и в хозяйственном, и в семейном, и в общественном плане), когда не понятно, чем он будет жить в следующем году;

- усложняется обеспечение долгосрочного воспроизводства человеческого потенциала общества. Лишённые социальных гарантий и гарантий занятости, рабочие места обеспечивают лишь краткосрочные нужды человека. Так как они сами по себе не ориентированы на долгосрочные трудовые отношения, то и сохранение квалификации, и обеспечение жизненной перспективы, в том числе пенсионное обеспечение, на повестке для работодателя не стоит.

Это характерная тенденция современного капитализма, который в связи с ориентацией на краткосрочные показатели финансовых рынков и бирж все больше сужает временный горизонт, от чего страдает долгосрочное воспроизводство человеческого потенциала в целом.

В-третьих, менее очевидными становятся общие интересы рабочих, ведь все находятся в обособленной ситуации, хотя проблемы у них, несмотря ни на что, одинаковые. Но для того чтобы увидеть их в совокупности, надо выйти за рамки «своего» предприятия, своего рабочего места, и посмотреть на ситуацию в целом.

В перспективе больше не будет огромных предприятий с десятками тысяч работников, у которых была своя, относительно автономная действительность с четкими границами. Вместо этого будут постоянно переплетающиеся конгломераты предприятий, которые между собой строят различные взаимосвязи предоставления рабочей силы, услуг, сервисов, комплектующих и т. д. В рамках этих конгломератов будут существовать и крупные, и мелкие предприятия (как потребители услуг, так и их поставщики), и между ними устанавливаются не просто нейтральные, «рыночные» отношения, а иерархические, властные. На самых слабых давят их «деловые партнёры» – и они, в свою очередь, передают это давление работникам.

Существование возможности для снижения трудовых стандартов через аутсорсинг и заёмный труд вызывает вслед за собой и потребность для организации ею воспользоваться – если все это делают, то в интересах конкурентоспособности она вынуждена применять эти технологии. Поэтому само возникновение такого рода трудовых взаимоотношений угрожает снижением стандартов условий труда, и, тем самым, уровня жизни наёмных работников в целом.

Виртуальная занятость

Виртуальная (дистанционная) занятость представляет собой такую форму организации труда, которая позволяет работнику выполнять свои трудовые функции вне производственного помещения работодателя, т. е. когда классическое единство места и времени перестает быть необходимой характеристикой производственной деятельности.

Отличительными признаками виртуальной организации труда являются:

· отсутствие идентифицированной материальной структуры;

· компьютерные и информационные технологии как материальная основа для обеспечения трудовой деятельности;

· интеллектуализация труда;

· наличие сетевых взаимосвязей между отдельными элементами;

· формирование материальных активов на принципах аутсорсинга;

· отсутствие трудового коллектива в процессе производственной деятельности;

· выполнение работы посредством сети Интернет в реальном масштабе времени.

По мнению специалистов, дистанционная работа является наиболее продуктивной только тогда, когда встроена в материальное производство или в сферу товарно-денежных операций и создания информационных технологий.

В результате распределения интеллектуальных и материальных затрат при производстве экономического продукта на различных этапах развития экономики в сторону увеличения первых, физический труд отходит все более на задний план и становиться вторичным по отношению к всеобщему универсальному труду, который опирается на всю сумму научных и технических знаний, достижений культуры, традиций и других ценностей, накопленных человечеством.

В наукоемкой экономике такой труд становится главной составляющей деятельности человека. Всеобщий универсальный труд может проявляться двояким образом: во-первых, в труде крупных коллективов людей с разнообразными специальностями и опытом, работающих вместе, и, во-вторых, в деятельности отдельных людей, использующих в своем труде в той или иной степени сумму научных, технических и культурных достижений человечества. Ярким примером тому является именно распространение виртуальной занятости. Повсеместно наблюдается также снижение доли непосредственно производственных рабочих мест при увеличении доли так называемых непроизводственных. Так в компании General Electric непосредственно в самом производстве занято 40% всей используемой рабочей силы. Остальные работники обеспечивают «производственные тылы»: сбыт, маркетинг, информационные операции, НИОКР, природоохранные мероприятия и др. В результате занятость в современном производстве по своей структуре все больше приобретает форму пирамиды. Ее вершина показывает, что занятость стремится к нулю и представляет собой производственную сферу; по мере движения вниз от вершины пирамиды растет занятость в различных вспомогательных отраслях (инфраструктура, наука, образование и др.).

Меняются и качественные характеристики применяемого живого труда. Изменения качественных характеристик применяемого живого труда прямо влияют на распределение всего трудоспособного населения.

В результате перехода к виртуальной форме организации трудовой деятельности, компании получают ряд важных преимуществ, влияющих на производительность труда, таких как:

· сокращение рабочих площадей и постоянных расходов, связанных с их эксплуатацией;

· повышение производительности труда сотрудников за счет оптимизации места и времени работы;

· сокращение времени на поездки;

· гибкость реагирования компании на внешние изменения, возможность оперативного регулирования количества работников;

· возможность привлечения высококлассных специалистов в наукоемких областях деятельности вне зависимости от места их жительства и работы;

· расширение границ предоставления продуктов и услуг, их приближение к клиенту;

· занятость людей с ограниченными физическими возможностями, а также женщин в исламских странах;

· улучшение экологической обстановки и др.

В настоящее время широкое распространение получает удаленная форма работы с помощью Интернета (freelance), в которой задействованы по преимуществу IT-специалисты, а также:

· программисты, бухгалтеры, фотографы, юристы;

· дизайнеры (разработка баннеров, логотипов, макетов сайтов и др.);

· верстальщики, редакторы, корректоры;

· переводчики, журналисты и др.

В случае проблем с трудоустройством фриланс позволяет человеку чувствовать себя востребованным обществом, иметь надомную работу и свободный график.

Таким образом, виртуальной организацией называется сеть независимых производств, коммерческих субъектов, взаимосвязанных информационной технологией с целью создания экономического продукта, а также предоставления определенных умений и компетенций заказчикам.