Интервьюирование при приеме на работу (практикум) 261

Литература. 271

Раздел 4 Развитие человеческих ресурсов. 273

Тема 4.1. Профессиональная подготовка работников и конкурентоспособность. 275

4.1.1. Компетентностный подход в образовании. 275

4.1.2. Анализ потребностей в обучении работников. 282

Тема 4.2. Организационные формы и методы профессионального обучения. 285

4.2.1. Методы профессионального обучения. 285

4.2.2 Коучинг – технология эффективного решения проблем. 294

Тема 4.3. Профессиональная ориентация. 302

4.3.1. Направления профессиональной ориентации. 302

4.3.2. Психологическая поддержка, ее направления, цели и методы.. 303

4.3.3. Управление профессиональной ориентацией и психологической поддержкой населения. 305

Тема 4.4. Планирование карьеры и основы лидерства. 311

4.4.1. Планирование карьеры. 311

4.4.2. Основы лидерства. 313

4.4.3 Знание и креативность – основные черты лидера. 317

4.4.4. Креативная деятельность лидера. 323

Тема 4.5. Регулирование социально-трудовых отношений. 327

4.5.1 Коллективный договор: назначение и содержание. 327

4.5.2 Соглашения и их виды. 334

4.5.3 Трудовой договор: назначение и содержание. 346

Т ематика рефератов. 375

Вопросы для обсуждения: 375

Литература. 376

Раздел 5. 377

Тема 5.1. Глобализация и международное управление человеческими ресурсами. 379

5.1.1. Влияние глобализации на международный рынок труда. 379

5.1.2 Мировой опыт в управлении человеческими ресурсами. 383

5.1.3. Международные организации в системе управления человеческими ресурсами. 390

Тема 5.2 Информационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами 394

5.2.1 Модель формирования автоматизированного комплекса задач УЧР. 394

5.2.2 Развитие информационных технологий УЧР. 396

Тема 5.3 Национальная Инновационная Система. 401

5.3.1 Национальные инновационные системы (НИС) и их информационное обеспечение 401

5.3.2 Переход России к инновационно-ориентированной экономике. 413

Тема 5.4. Кросс-культурный менеджмент. 417

5.4.1. Влияние национальных культур и языковых различий на управление человеческими ресурсами. 417

5.4.2. Кросс-культурные модели управления людьми в организации. 420

5.4.3. Практический опыт влияния японской культуры на управление человеческими ресурсами. 427

Тематика рефератов. 436

Вопросы для обсуждения: 436

Литература. 437

Заключение. 438

Предметный и именной указатель. 440

Глоссарий. 441

 

Благодарности

Авторы благодарят специалистов, личный опыт которых был использован в данной книге.

В их числе:

Алексей Белявский, к.э.н., президент холдинга «Ангелина»;

Дарья Боброва, магистр менеджмента, менеджер по персоналу Philip Morris;

Наталья Володина, заместитель генерального директора по персоналу Московской Ореховой компании;

Тимур Гадеев, заместитель исполнительного директора ЗАО «Евроменеджмент»;

Алексей Ересковский, партнер компании AXES Management;

Руслан Ильясов, директор по управлению персоналом Альфа Банка;

Владимир Скляренко, магистр менеджмента, менеджер по персоналу компании «Люксофт».

Дмитрий Родионов, менеджер отдела по труду и заработной плате ОАО «Ижорские заводы».

Предисловие

Динамичный характер социально-экономических явлений и процессов порождает целый ряд смежных проблем, являющихся предметом изучения различных дисциплин, но наиболее полное видение и принципиальное решение возможно лишь при условии их системного, комплексного рассмотрения.

К числу таких системных проблем относится управление человеческими ресурсами (Human Resource Management).

Человеческие ресурсы – понятие многоплановое, опосредованное целью развития общества, уровнем развития производительных сил, демографической ситуацией, экономическим положением страны, уровнем занятости населения и др.

Человеческие ресурсы являются не только ведущей стороной экономического и социального развития страны в целом, но и главным богатством любой организации. Они интегрируют профессионально-квалификационные и психофизиологические параметры, профессиональные компетенции и знания, капитализацию и креативность данного ресурса. Такой подход к человеческим ресурсам служит мощным импульсом к развитию не только экономики, но и самого работника и общества в целом.

При этом характерно, что одна из новых мировых тенденций развития теории и практики менеджмента состоит в переходе от парадигмы управления персоналом внутри организации к управлению человеческими ресурсами как многоуровневой системой на микро-, мезо- и макроуровнях. Именно эта концепция принята в основу настоящего учебника, что является его первой особенностью.

Вторая особенность данного учебника состоит в том, что в нем показана неразрывная связь между личностью (работником) и системой сложных производственных и человеческих отношений, между менеджментом персонала и управлением человеческими ресурсами, включающим в себя наряду с теорией и практикой развития и эффективного использования человеческого потенциала, весь комплекс проблем организационного поведения.

Третья особенность состоит в широком привлечении современной отечественной и зарубежной теории и практики для формирования концепции человеческих ресурсов, в рамках которой осуществляется их стратегическое управление, планирование, развитие, кадровое обеспечение организации, инвестирование в человеческие ресурсы и др. Иначе говоря, концепция человеческих ресурсов использует экономическое обоснование необходимости капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда требует более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала.

Как показывает опыт экономически развитых стран, именно уровень развития человеческого потенциала оказывает наибольшее влияние на производительность труда. Фактически это означает, что успехов в экономическом развитии может добиться любая организация, в которой созданы условия для накопления и эффективного использования человеческого потенциала.

B докладе Международного аналитического бюро The Economist Intelligence Unit «Тенденции в экономике, индустрии и корпоративной жизни. Прогноз на 2020 год[1]» подчеркивается, что наибольшая добавленная стоимость будет достигаться за счет интеллектуальной, а не материальной составляющей. Значит, любая работа потребует больших затрат творческих сил. Креативность станет более важной, чем умение следовать традиционному мышлению. В соответствии с этими тенденциями и будут в ближайшие годы преобразовываться компании. Как прогнозируют эксперты, выжить в конкурентной борьбе смогут только те организации, персонал которых будет адаптирован к новым условиям.

Самыми ценными для работодателей будут люди, которые смогут сочетать компетентность и креативность, гибкость и коммуникабельность, умение быстро разрешать проблемы и применять знания на практике. Чтобы быть успешными, компании должны существенно повысить инвестирование в человеческие ресурсы и новые технологии. В менеджерах будет цениться умение выстраивать отношения с людьми и организациями.

В российских компаниях, которые в 90-е годы XX века прошли этап завоевания рынков и активной экспансии, ценились в этот период у менеджеров агрессивность, амбициозность и инициатива. Теперь же наблюдается стремление усилить интеллектуальную составляющую менеджмента и за счет этого повысить эффективность работы. Поэтому от менеджеров требуется умение ставить цели и постепенно идти к их достижению, решать нестандартные задачи, развивать креативное мышление в бизнесе. Как считают эксперты, достаточно скоро начнется «охота» за креативными работниками и особо высоко будут цениться менеджеры, которые смогут создавать команду и удерживать эффективных (интеллектуально-креативных) работников, решать непарадигмальные задачи.

Многие компании уже сегодня придают большое значение образовательному и интеллектуальному уровню работников, вопросам психологической совместимости сотрудников, их умению проявлять гибкость и быстро находить компромиссные решения. Но в будущем, когда доля нематериальных активов у компании и доля интеллектуальных затрат в производстве заметно возрастет, это требование приобретет еще большее значение. Причем распространяться оно будет на все большее число работников. Если сейчас работники на низовых должностях или производстве не обязаны понимать процессы, протекающие в компании, то в будущем это будет обязательным условием. Экспертами Международного аналитического бюро составлен сводный психологический портрет менеджера будущего: хорошо образованный, интеллектуальный, компетентный, креативный, имеющий навыки аналитического мышления, коммуникабельный, понимающий других людей, готовый к компромиссам и не резкий в своих суждениях человек.

Таким образом, социальная потребность практики диктует необходимость разработки новых подходов и методов активизации формирования и использования человеческих ресурсов как основного источника развития современного производства, включая, наряду с менеджментом, широкий спектр проблем подготовки квалифицированных рабочих.

Развитие человеческих ресурсов в современном мире происходит под воздействием экономических и социальных сил, имеющих всеобщий характер. Это глобализация; радикальное преобразование и перестройка мира труда; высокие технологии, биотехнологии; признание образования и знания наиболее ценными достижениями любого общества; влияние демографических процессов на формирование человеческих ресурсов; изменение ролей и ожиданий работающих; ускоряющиеся изменения внешней среды и их зачастую хаотичное развитие (выражающееся в кризисах, социальных потрясениях и т.п.).

Россия относится к числу стран с высокоразвитым человеческим потенциалом, хорошо профессионально подготовленной рабочей силой. Это было достигнуто во многом благодаря существовавшей в прошлые годы хорошо отлаженной профессиональной подготовке кадров, включающей обучение трудовым навыкам в средней школе, развитую региональную систему начального профессионально-технического образования, а также систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве. Однако, с переходом к рыночной экономике и фактической остановкой производства на многих предприятиях изменилась система ценностей; труд потерял в жизни общества первостепенное значение; была разрушена система профессионального образования рабочих, предприятия не смогли больше инвестировать в подготовку и повышение квалификации рабочих кадров. В результате за последние годы существенно снизился профессионально-квалификационный уровень рабочих, упала трудовая и производственная дисциплина и др. Поэтому не случайно во всех крупных техногенных катастрофах последних лет одной из главных причин случившегося, отмечаемых правительственными комиссиями, является «недостаточный учет человеческого фактора». Анализ показывает, что снижение трудовой дисциплины и недостаточная профессиональная подготовка работников является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ. Поэтому создание современной системы управления человеческими ресурсами, организация подготовки рабочих кадров, в том числе с участием бизнеса, должны стать приоритетной задачей менеджмента.

Последнее десятилетие явственно показало, что достижение устойчивого экономического роста, формирование креативной экономики невозможно без утверждения приоритета развития человека (основой которого в любом обществе является трудовая деятельность и образование), без гармонизации социально-трудовых отношений и установления справедливого уровня трудового вознаграждения. Современные методы компенсационного менеджмента позволяют эффективно решать эти задачи.

Все это означает, что в XXI в. труд займет достойное место в экономической науке и практике. Принятие решений в области организации и оплаты труда, формировании системы социально-трудовых отношений, планирования карьеры, развития образовательного комплекса, реструктурировании предприятий, социальной политики - все эти действия будут требовать глубокого и всестороннего экономического анализа. При этом неизбежно возрастут объем информационной базы, степень вариантности в ходе этого сложного, многоступенчатого процесса, что потребует реализации новых подходов в организации подготовки работников, в частности, использования в обучении метапредметности, методологии систем и др. При выработке стратегии управления в современных российских условиях важно понять сущность кризисных явлений в экономике вообще и в социально-трудовой сфере в частности. Современный период развития обусловил резкое расширение спектра воздействующих на деятельность предприятия факторов, среди которых чаще всего преобладают факторы деструктивного плана. Изменение состояния внешней среды нередко приводит к существенной переоценке основных направлений политики компаний в сфере труда и занятости.

Однако внешнюю среду следует рассматривать не только как источник возникновения проблем и опасностей. При правильной организации управления человеческими ресурсами она может быть источником динамизма предприятия, его нацеленности на решение перспективных проблем.

Учебник подготовлен с учетом требований образовательного стандарта ВПО третьего поколения и может быть рекомендован для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент», «Экономика», «Управление персоналом» и др.

 

 

И. А. Максимцев, д.э.н., профессор, ректор Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов,

главный редактор журнала «Креативная экономика».