Функции управления персоналом

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом. Система целей является основой для определения состава функций управления.

Рассмотрим функции, выполняемые системой управления персоналом организации.

Функция планирования и персонала заключается в: разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учет приема, перемещений, увольнений персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Функция управления трудовыми отношениями связана с анализом и регулированием групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства и работников, управлением производственными конфликтами, управлением взаимодействием с профсоюзами.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в: осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; оценке кандидатов на вакантную должность и аттестации персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала осуществляет: нормирование и тарификацию трудового процесса; разработку систем оплаты труда и форм участия персонала в прибылях организации, а также методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в: организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в: ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только кадровая служба, но и руководители всех уровней.

Окончательный состав функций службы управления персоналом зависит от размера и вида деятельности организации (Одегов Ю.Г. К. Л., 2009, стр. 18-19).

В зависимости от размера организации кадровые функции можно структурировать следующим образом.

На малых предприятиях основными функциями являются адаптация, обучение, кадровое делопроизводство, формирование благоприятного психологического климата. Эти функции выполняют обычно один-два человека от случая к случаю и часто в значительно сокращенном виде.

В средних компаниях на первом плане формирование корпоративной культуры для поддержания имиджа компании, внешний маркетинг и оценка персонала, формирование кадрового резерва, разработка системы оплаты и мотивации труда с целью повышения производительности, планирование потребности в персонале. Эти функции распределены между отдельными специалистами и выполняются периодически.

В крупных организациях с большим количеством подразделений и филиалов: оптимизация организационной структуры и бизнес-процессов, прогнозирование потребности в персонале, внутренний маркетинг персонала, повышение лояльности и удержание ценных сотрудников, переподготовка, помощь в трудоустройстве при увольнении, мотивация в условиях урезания социальных программ, формирование внутренний коммуникаций для обеспечения перестройки компании, постоянный мониторинг эффективности кадровых процессов. Функции по каждому из направлений кадровой работы осуществляются в полном объеме и на постоянной основе отдельными подразделениями.

 

 

 

Рис. 3.5. Влияние размера компании на развитость функциональной структуры службы персонала(Одегов Ю.Г. К. Л., 2009, стр. 19).

Выполнение кадровых функций занимает разное место в бюджете рабочего времени специалистов службы персонала. По исследованиям специалистов (Румянцева М., 2007, стр. 37) до

41,2 % рабочего времени кадровиков расходуется на подбор персонала,

12,9% – на кадровое делопроизводство,

12,1% – на развитие персонала,

9,2% – на оценку и аттестацию,

8,9% – на адаптацию персонала,

8,4% – на стратегическое планирование,

7,3% – на разработку мотивации.

На остальные функции – тратится менее 5% рабочего времени кадровиков.

В различных станах состав функций по управлению персоналом различен. Пример приведен в табл. 3.2.

Таблица 3.2.

Состав функций по управлению персоналом в различных станах (учебник Упрперс Базарова и Еремина 1999 г.)

США	ФРГ
	Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.
Наем и увольнение: анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария.	Трудоустройство: прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.
Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья: медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза	Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности: инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза.
Развитие персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры.	Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: повышение квалификации, оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала.
Организация заработной платы и компенсаций: разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обеспечения, единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ.	Материальное стимулирование: весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
Обеспечение трудовых отношений: изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.	Социальные вопросы: контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.

 

Функциональная организация кадровой службы представлена на рис. 3.5.

 

Рис.3.5. Функциональная структура кадровой службы

 

Отдел планирования трудовых ресурсов анализирует наличные трудовые ресурсы, изучает информацию о производительности труда работающих и издержках на их содержание, прогнозирует количественную и качественную потребность в персонале.

Отдел найма персонала осуществляет процедуры поиска и отбора претендентов на вакантные места.

Отдел кадров выполняет функции набора и отбора персонала, включая тестирование, ввод в должность новых работников, планирование карьеры, организацию прохождения службы, оценку деятельности, профориентацию, собеседование с увольняемыми.

Отдел организации заработной платы проводит анализ должностных обязанностей, классификацию работ и их тарификацию, разработку систем оплаты и премирования, пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

Отдел трудовых отношений отвечает за участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики, работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, разбор споров, содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе, ведение личных дел и трудовой статистики.

Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует производственное обучение, включающее инструктаж новых работников, производственное ученичество по программам переподготовки, специальное обучение инструкторов (мастеров, техников, управляющих), подготовку учебных материалов, возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы, операции с библиотечным фондом, корпоративные издания, сбор рационализаторских предложений, отношения с внешними учебными центрами, учет и статистику по программам обучения.

Отдел социального развития сосредоточивает функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планированием, разработкой и экономическим обоснованием соответствующих систем (коллективного страхования, пенсионного обеспечения, помощь в правовой защите для работников фирмы, выплата компенсаций при увольнениях, организация питания, организация отдыха)

Отдел безопасности труда и медицинской помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве: разрабатывает стандарты безопасности, осуществляет экспертизу проектов, оборудования, проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов, содействует работе по безопасности труда на производстве, занимается просвещением в области техники безопасности, оказывает медицинскую помощь персоналу, медицинское лечение и консультирование, выясняет и анализирует причины отсутствия работника на производстве.

Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, подготовку справочных материалов, разработку форм документооборота для кадровой службы, разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы, ревизию трудовых отношений, сбор данных и представление отчетов администрации о стоимости жизни, уровне заработной платы на рынке труда, предоставление предложений по системам заработной платы.

Организационная структура служба управления персоналом во многом определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В мелких и средних фирмах многие функции управления персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных предприятиях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.