Трудовая адаптация работников.

Адаптация персонала — процесс ознакомления нового сотрудника с деятельностью, корпоративной культурой организации и изменение его поведения в соответствии с требованиями среды, для облегчения вхождения в конкретную структуру. Это, в конечном счете, позволяет увеличить эффективность его функционирования.

Цифры статистики неумолимо красноречивы - до 80% людей, которые покинули новое место работы в течении года - приняли это решение в течении первой недели пребывания в новом коллективе. Обычно, вновь принятому сотруднику, приходится столкнуться с большим количеством проблем, связанных с отсутствием информации о социально-психологическом климате и взаимоотношениях в коллективе. Трудовая адаптация персонала – тот важный момент введения нового работника в компанию, которая призвана снять подавляющее число проблем, возникающих в начале работы.

Виды трудовой адаптации персонала:

- Профессиональная адаптация – изучение работником содержания своей непосредственной деятельности с помощью руководства и коллег.

- Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха, существующим в компании.

- Социально-организационная адаптация - приспособление к новому месту работы, содержащее в себе социально-экономические, административно-правовые, рекреационно-творческие составляющие трудовой деятельности.

- Социальная психологическая адаптация – взаимодействие личности и существующего социума, направленная которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы создание межличностных и деловых отношений с сослуживцами, на основе корпоративной культуры, ценностей компании и норм поведения.

Что получает компания, от системы социально психологической адаптации персонала:

- Выявляется потенциал работника;

- Выявляются пробелы системы отбора персонала;

- Совершенствуются управленческие навыки наставников и руководителей;

- Принимаются правильные кадровые решения на перспективу развития сотрудника и при формировании кадрового резерва

- Повышается лояльность нового работника к компании.

- Выясняется социально-психологический портрет сотрудника, эффективные для него методы стимулирования труда

- Повышается эффективность системы управления персонала

Это, в свою очередь приводит к:

- уменьшению стартовых издержек на профессиональную адаптацию

- сокращению текучести рабочей силы

- экономии времени руководства и коллег по работе

- развитию удовлетворенности работой.

При организации системы адаптации работников наши психологи-консультанты помогут вашим сотрудникам:

- Приобрести и закрепить интерес к работе. Стать заинтересованными не только в личных достижениях, но и в достижениях организации

- Наладить личные и деловые контакты с коллегами, влиться в общественную жизнь компании

- Выработать лояльность к корпоративной культуре компании

- Принять существующий ритм, темп, объема интеллектуальной и физической нагрузки, мобилизовать свой потенциал

- Снять эмоциональную напряженность, связанную с вхождением в новый коллектив, развить умения приспосабливаться к новой обстановке

- Исходя из вышесказанного - повысить производительность труда.

29. Обучение персонала (человеческих ресурсов) в организации.

Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

Оценка потребности в обучении, планирование программ подготовки — составные части процесса организации обучения персонала.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

• анализировать план технического обновления;

• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров:

- обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;

- обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Правильное обучение не может быть организовано без имеющегося в наличии полного комплекта всех инструментов, оборудования и материалов.

Сам процесс обучения состоит из следующих четырех этапов:

- подготовка. Необходимо как следует проверить, что обучаемый знает о предстоящей работе и как ее следует совершать. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению;

- демонстрация. Следующий этап включает демонстрацию того, как совершается та или иная операция или работа в целом. После проведения демонстрации необходимо проверить, что понял, разобрал и усвоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс демонстрации. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции или процесс;

- опыт. После проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Наставнику необходимо находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки или скорректировать неверные действия. В случае необходимости следует повторить инструкцию или правила техники безопасности. Опыт продолжают до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками;

- заключение. Обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу. Обучающему необходимо регулярно проверять, как его подопечный выполняет операции и процессы, и в случае необходимости направлять его действия.

30. Организация обучения персонала: основные понятия и концепции обучения, виды обучения персонала, методы обучения персонала.

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Главная цель обучения - не просто проявить определенные профессиональные навыки, а изменить отношение специалиста к своему делу, разработать оптимальную программу выполнения поставленных перед ним задач.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Различают три вида обучения:

• подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков.

• повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности,

• переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессии.

На практике сложились две основные формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов.

31. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала (человеческих ресурсов).

Подготовка кадров – это производственно – техническое обучение, которое направлено на получение необходимой профессии или специальности. Обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

По степени организации процесса обучения выделяют организованные и неорганизованные формы обучения персонала.

Предметом обучения являются знания, умения, навыки, способы общения.

В зависимости от содержания мероприятия по обучению выделяют лекции, семинары, стажировки, обучение в профессиональной области, отработка поведения, проблемно – ориентационное обучение.

К методам обучения на рабочем месте относятся наставничество, консультирование, показ приемов работы.

Переподготовка кадров означает производственно- техническое обучение тех работников, профессия или специальность которых стали ненужными.

Переподготовка – это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладения новой профессией.

Подготовка и переподготовка рабочих, высвобожденных в организациях в результате развития научно-технического процесса, производится с учетом их желания и потребности производства. Обучение рабочих вторым профессиям осуществляется для расширения их производственного профиля. Это имеет важное значение для повышения производительности труда за счет взаимозаменяемости рабочих и совмещение функций и профессий. Разновидности форм переподготовки и обучения вторым профессиям, такие же, что и при подготовке рабочих новым профессиям. Каждая ступень обучения имеет свою учебную программу. К формам повышения квалификации относятся командировки и экскурсии на родственные предприятия для ознакомления с опытом новаторов производственных процессов, научно- практические конференции, совещания и организация выставок передового опыта и др. Все работники, как впервые получившие профессиональную подготовку, так и окончившие производственно - технические курсы повышения квалификации, сдают квалификационные экзамены. Они заключаются в выполнении пробных работ по проверке знаний в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ. Пробные работы выполняются в течение последних двух недель обучения рабочих по наряду, выписываемому начальником участка. Экзамен считается сданным, если пробная работа выполнена в соответствии с технической документацией и экзаменуемый показал усвоение теоретические знаний, предусмотренных квалификационным справочником для данной профессии или специальности. Результаты квалификационных экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационных разрядов заносят в протокол, который подписывают председатель и члены комиссии. На основании протокола обучаемому выдают свидетельство единой формы или специальное удостоверение, установленного образца. Присвоенные разряды в установленном порядке заносятся в трудовые книжки.

32. Управление карьерой персонала, планирование деловой карьеры

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Виды деловой карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.