Основные направления и методы мотивации персонала в организации

Мотивация – непрерывный процесс, поэтому, следуя положениям классических теорий, можно представить его в виде цикла. Виды мотивации: Существует два вида мотивации – внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация – это все воздействия на работника со стороны организации, людей которые в ней работают, а также тех, кто включается в его социальное окружение (клиенты, партнеры, родственники, друзья). Для регулирования поведения предприятия применяют различные меры, например, повышение заработной платы, премирование, дисциплинарные взыскания, продвижение, предоставление различных льгот и преимуществ и т.д. Руководители оказывают самое ощутимое влияние на мотивацию работников, так как от их решений зависит справедливость в распределении премий и других благ, возможности индивидуального роста и развития, в целом, атмосфера в коллективе. Действия и суждения коллег выступают в качестве ориентиров для выбора наиболее приемлемого в данном коллективе стиля поведения – именно сослуживцы своим одобрением могут поощрять инициативу работника или осуждением – сводить на нет все попытки улучшить выполнение работы.

Внутренняя мотивация – самостоятельно воспроизводимые побудительные причины поведения людей. Факторами внутренней мотивации являются ответственность (ощущение значимости результата работы для самого работника), свобода действий (автономия или независимость в выполнении работы), возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная работа, требующая напряжения интеллектуальных возможностей, перспективы карьерного роста в организации. Внутренние мотиваторы связаны с природой человека – стремлением к самосовершенствованию и постоянному улучшению своего состояния, поэтому их воздействие на поведение работника более глубокое и длительное. Нередко люди на всю жизнь выбирают работу по призванию, понимая, что их заработки никогда не будут высокими.

На практике, как правило, основными направлениями политики мотивации являются:

1. Привлечение требуемого персонала. Чтобы квалифицированные работники захотели вступить в трудовые отношения спредприятием-работодателем, необходимо сформировать привлекательный образ на рынке труда, предложить конкурентнуюзаработную плату, а также набор социальных гарантий.

2. Повышение эффективности труда требует высокой заинтересованности работников в повышении производительности,улучшении качества и экономии ресурсов. Главным фактороммотивации здесь является стимулирующая оплата труда, основанная на справедливой оценке и компенсации вклада каждогосотрудника в результаты деятельности организации.

3. Удержание лучших сотрудников – проблема многих организаций. Ценные работники всегда востребованы на рынке труда, аих уход может осложнить работу компании. Поэтому необходимособый подход, основанный на применении оплаты труда с учетом компетентности и заслуг, предоставлении преимуществ прираспределении льгот, а также реальных возможностей построить карьеру в организации.

4. Поддержка инициативы и развития персонала необходимы,когда организация стремится повысить эффективность своейдеятельности, внедряя инновации, совершенствуя технологии,приемы и методы работы. Для этого проводятся конкурсы профессионального мастерства или изобретательской и рационализаторской инициативы, соревнования между подразделениями,применяются поощрения за предложения по улучшению работы, создаются условия для получения знаний, повышения компетентности, работники привлекаются к участию в инновационных проектах.

Основные методы мотивации персонала:

1. Мотивация через подкрепление;

2. Мотивация через целеполагание;

3. Мотивация через работу;

4. Мотивация через лояльность;

5. Мотивация через вовлеченность.

1. Мотивация через подкрепление К. Халл, изучая процесс мотивации, обнаружил, что успех в достижении цели и вознаграждение действуют как позитивные стимулы и поддерживают ожидаемое организацией поведение. Чем сильнее, отчетливее и чаще человек будет получать позитивное подкрепление, тем более вероятно, что такое поведение будет повторяться в последующем. В то же время, неудачи и наказания создают негативное подкрепление, означающее, что необходимо искать альтернативные способы достижения цели. В этом состоит суть стимулирования труда. Часто стимулирование называют «методом кнута и пряника» – за «хорошие» действия сотрудника вознаграждают, а за «плохие» наказывают.

2. Мотивация через целеполагание объясняется теорией постановкицелей (Дж. Латтам, Э. Локке) согласно которой, мотивация и результатыработы улучшатся, если перед людьми будут поставлены трудные, нодостижимые цели и будет обеспечена обратная связь.Сами по себе внешние – поставленные организацией – цели, работников не мотивируют. Мотивация начинается в тот, момент, когдацель обсуждается и согласуется с сотрудником. Конкретная, измеримая,достижимая, реалистичная и ограниченная по времени цель (принципSMART) воспринимается работником не как стимул, а как вызов. Когдацель достигается, он испытывает удовлетворение от напряженной, ноплодотворной работы.

3. Мотивация через работу Исследования показывают, что содержание работы оказывает глубокое влияние на трудовую мотивацию сотрудников, отражаясь наудовлетворенности трудом. Модель Хэкмена и Олдхэма объясняет, каким образом можно повысить мотивационные свойства работы. Онаописывает связь между психологическим состоянием сотрудника и характеристиками работы, которые способствуют росту мотивации, улучшению результатов, снижению абсентеизма и текучести.

4. Мотивация через лояльность Лояльный сотрудник – это сотрудник, удовлетворенный тем, какскладывается его трудовая жизнь в конкретной организации. Обычноудовлетворенность связывают с заработной платой, условиями труда,

отношениями с коллегами и руководством, возможностями обучения и построения карьеры, политикой компании. Это те факторы, которые Ф. Герцберг назвал гигиеническими, потому что их хорошее состояние является мерой «профилактики» или защиты организации от низкой производительности, высокой текучести и абсентеизма. Если за свою работу человек получает достаточное и справедливое вознаграждение, его признают в коллективе, а компания проявляет заботу его благополучии, он будет добросовестно трудиться и у него не возникнет желания сменить работу – это и есть лояльность.

5.Мотивация через вовлеченность Вовлеченность – это состояние, при котором сотрудник испытывает глубокую положительную эмоциональную связь с выполняемой работой, людьми, которые его окружают на работе, и с самой компанией. Это состояние проявляется в ответственном отношении к своим обязанностям, намерении сотрудничать с другими людьми (коллегами, руководителями, клиентами), понимая цели и разделяя ценности организации