Основания, условия и порядок расторжения ТД по инициативе работодателя за виновные действия работника.

-расторжение трудового договора производится с соблюдением правил, установленных ст. 193 ТК

-при увольнении необходимо учитывать тяжесть проступка

-необходимо учитывать дополнительные юридические гарантии для отдельных категорий работников

-работодатель вправе уволить работника, если он совершил противоправное и виновное исполнение/неисполнение трудовых обязанностей

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение работника по инициативе работодателя допускается при наличии объективной причины, препятствующей продолжению работы по конкретной профессии, специальности, квалификации или занимаемой должности — недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В такой ситуации в действиях работника отсутствует вина, он старается выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с трудовой функцией, определенной трудовым договором, но в силу своих психофизических способностей не может их выполнять должным образом либо не может принимать правильные решения. То есть работник не справляется со своими трудовыми обязанностями в силу своего умственного развития, боязни брать на себя ответственность или, наоборот, брать ответственность, не сообразуя свои действия с умственными способностями.

Недостаточный уровень квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации.

Процедура увольнения работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе правомерна, если работодателем обязательно будут соблюдены следующие правила:

1. Расторжение трудового договора с работником по несоответствию, так же как и увольнение по сокращению штата, допускается лишь в том случае, если подлежащего увольнению работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую работу. То есть работодатель должен принять меры к трудоустройству увольняемого работника либо представить доказательства об отсутствии у него вакантных должностей или работ.

2. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником вследствие недостаточной квалификации, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

3. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, вследствие недостаточной квалификации проводится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

4. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника вследствие недостаточной квалификации, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного органа, первичной профсоюзной организации.

Увольнение работников за неоднократное неисполнение ими без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение работника по данному основанию будет правомерным при наличии следующих условий:

1) работник должен допустить противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него действующим трудовым законодательством, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, т.е. совершить дисциплинарный проступок (только СВОИХ трудовых обязанностей);

2) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

3) к работнику уже применялось ранее дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения оно не снято и не погашено. По общему правилу, дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. То есть если работнику объявлено дисциплинарное взыскание 15 января этого года, оно будет действовать до 15 января будущего года. По истечении этого срока оно автоматически снимается, и работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Возможно и досрочное снятие взыскания в любой момент в течение года со дня его применения — по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству должностных лиц и представительных органов работников.

4) соблюдена процедура применения дисциплинарных взысканий, закрепленная в ст. 193 ТК РФ. Работодатель при увольнении работника по рассматриваемому основанию должен обязательно соблюдать сроки для наложения дисциплинарных взысканий: один месяц со дня обнаружения проступка; шесть месяцев со дня совершения проступка; два года со дня совершения проступка, выявленного в результате ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

При увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю необходимо учитывать не только повторность дисциплинарных проступков, но и степень их тяжести, обстоятельства, при которых они совершены, предшествующую работу и поведение лица в трудовом коллективе, поскольку расторжение трудового договора является крайней мерой дисциплинарного взыскания.

При издании приказа об увольнении по данному основанию работодатель обязан указать в нем, какие именно проступки совершил работник ко времени увольнения и имел ли он за них дисциплинарные взыскания и когда.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника будет неправомерным.

Увольнение в случае совершения работником прогула (подпункт «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ)

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей. К таким правонарушениям, в частности, относится прогул.

1. Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. То есть трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с работником в том случае, если он вообще не появился на работе. Для увольнения не имеет значения продолжительность его рабочего дня или смены. Это может быть нормальный, сокращенный или неполный рабочий день, режим разделения рабочего дня на части, скользящий гибкий график и т.д. Но если работник появляется на работе в середине рабочего дня или в конце, то признание его отсутствия прогулом будет зависеть от продолжительности такого отсутствия.

2. Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

3. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

4. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

5. Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

6. Неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством.

7. Отказ работника от перевода на другую работу. Такое возможно только при наличии двух вместе взятых условий.

8. Неявка работника на работу ввиду несогласия с установленным работодателем, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, режимом рабочего времени.

9. Работник посылает на работу вместо себя другое лицо.

Нельзя увольнять работников, отказавшихся от выхода на работу в связи с изданием работодателем неправомерного приказа, отказа от выполнения работы в связи с состоянием здоровья, работников, отбывающих наказания в виде ареста.

Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 ст. 81 ТК РФ)

Для увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения необходимо наличие двух взаимосвязанных условий: во-первых, работник должен появиться в указанном выше состоянии в рабочее время; во-вторых, он должен появиться в таком состоянии на работе, т.е. в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Имеется в виду не только его рабочее место, но и территория организации, с которой он заключил трудовой договор, объект, где он должен был по поручению работодателя выполнять свою трудовую функцию (строительная площадка, маршрут следования). При отсутствии одного из указанных условий увольнение работника не допускается.

По общему правилу, рабочим временем считается установленная законом норма продолжительности ежедневной работы (рабочей смены). К рабочему относится и время выполнения работником сверхурочных работ.

Работников с ненормированным рабочим днем можно увольнять за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения лишь в том случае, когда они выполняют свои трудовые обязанности за пределами нормального рабочего дня или смены

Алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение работника может быть подтверждено как медицинским, так и свидетельскими показаниями. Предпочтительнее первое.

Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может проводиться как специализированными медицинскими учреждениями, так и фельдшерами в сельской местности. Но, независимо от направления на медицинское освидетельствование, работодатель обязан составить протокол (акт), подтверждающий факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на рабочем месте или на территории организации, объекта, маршрута в рабочее время. В акте следует указать дату, время, место его составления и описать состояние работника. То есть отразить признаки, характеризующие и подтверждающие соответствующее состояние: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе; нарушение координации движения; неустойчивость; шатающаяся походка, ускоренная речь; узкие зрачки и бледность; неадекватное поведение и т.п.

Если работник по причине алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не является на работу, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор за прогул без уважительных причин, а не за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По данному основанию нельзя увольнять:

-после рабочей смены на территории организации

-работников на учебе, в отпуске, на повышении квалификации, беременных женщин

-работников, опьянение которых наступило в результате технологического процесса

Увольнение работника в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (подпункт «в» пункта 6 ст. 81 ТК РФ)

Для правомерного принятия решения об увольнении по данному основанию работодателю необходимо обосновать наличие следующих обстоятельств:

1) охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

2) обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

3) в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, в том числе персональные данные другого работника, работник обязуется не разглашать;

4) сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

При отсутствии хотя бы одного из указанных обстоятельств расторжение трудового договора по данному основанию не может быть признано правомерным.

Государственную тайну составляют защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности страны. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется федеральным законодательством.

Коммерческая или служебная тайна обладает следующими признаками: 1) сведения, ее составляющие, неизвестны третьим лицам; 2) эти сведения закрыты от свободного допуска к ним; 3) обладатель информации обеспечивает ее охрану от доступа со стороны третьих лиц.

В целях устранения возникновения трудовых споров работодатель должен разработать локальные нормативные правовые акты, которые должны быть направлены на обеспечение служебной и коммерческой тайны. К ним относятся специальные положения о служебной и коммерческой тайне, с которыми необходимо в письменной форме ознакомить работника, у которого возникает возможность ознакомиться с той или иной тайной; перечни сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну.

При заключении трудового договора с работником, имеющим доступ к служебной или коммерческой тайне, необходимо включить в его содержание условие о неразглашении соответствующей тайны.

В случае возникновения трудового спора обязанность доказать то, что сведения, которые разгласил работник, являются служебной или коммерческой тайной, лежит на работодателе.

Увольнение работника за совершение по месту работы хищения

(подпункт «г» пункта 6 ст. 81 ТК РФ)

Работник должен совершить одно из следующих правонарушений: хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Это может быть оборудование, инструменты, сырье, полуфабрикаты, специальные средства защиты, одежда, принадлежащая работнику, и т.д. То есть любое имущество, которое находилось там, где работник выполнял свои трудовые обязанности.

Под хищением понимается противоправное действие работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, совершенное с корыстной целью и направленное на безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в свою собственность или в пользу других лиц, которое причинило ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

Мелкое хищение — хищение чужого имущества, стоимость которого не превышает одного минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации.

Растрата представляет собой самостоятельную форму хищения, при которой имущество, вверенное работнику для осуществления определенных полномочий, незаконно или безвозмездно истрачивается, расходуется, продается, потребляется и т.д. посредством активных действий отчуждается третьим лицом.

Умышленное уничтожение чужого имущества означает внешнее воздействие работника на материалы, полуфабрикаты, изделия, принадлежности и т.п., в результате которого они прекращают свое физическое существование либо приводятся в полную непригодность для использования по прямому назначению.

Умышленное повреждение имущества предполагает действия работника, при которых существенно ухудшается состояние определенного имущества (станка, оборудования, изделия, инструмента и т.д.), утрачивается значительная часть полезных свойств, и оно становится частично или полностью непригодно для хозяйственного или иного целевого использования. Нельзя увольнять по этому основанию работников, которые причинили вред имуществу по неосторожности.

При увольнении работника за хищение по месту работы, необходимо учитывать следующие обстоятельства и условия:

1. Для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет значения принадлежность имущества к форме собственности (государственная, муниципальная, частная). Уволенным может быть любой работник, похитивший то или иное имущество.

2. Основанием для увольнения служит не любое хищение, а лишь такое, которое совершено по месту работы. Напомним, что под местом работы понимается не конкретное рабочее место, а предприятие, объект, где работник выполняет свои трудовые обязанности.

3. Похищенное имущество не обязательно должно принадлежать тому работодателю, с которым похититель заключил трудовой договор. Главное, чтобы похищение было совершено при исполнении трудовых обязанностей.

4. Факт совершения перечисленных выше преступлений (кражи, грабежа, мошенничества и т.д.) и виновность работника должны быть установлены при возбуждении уголовного дела по конкретному факту — приговором суда или постановлением судьи, а при возбуждении административного правонарушения — органом, должностным лицом, уполномоченным на применение административных взысканий — таковым является мировой судья. Увольнять работника можно по данному основанию не после вынесения приговора суда, а только после его вступления в законную силу, поскольку, как правило, приговор суда обжалуется в другие суды.

5. Увольнение за хищение имущества по месту работы является дисциплинарным взысканием, в связи с этим работодателю необходимо помнить, что приказ об увольнении он может издать в сроки, указанные в ст. 193 ТК РФ. Установленный этой статьей месячный срок для применения увольнения должен исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях — со дня вступления в законную силу постановления о привлечении виновного работника к административной ответственности. Увольнение работника за хищение имущества может применяться наряду с другими видами юридической ответственности (уголовной, административной, материальной).

6. Работник, совершивший хищение и осужденный по приговору суда к наказанию, исключающему возможность продолжения порученной ему по трудовому договору работы, в виде лишения свободы, должен быть уволен не за хищение по месту работы, а по пункту 4 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу).

Увольнение за нарушение работником требований по охране труда (подпункта «д» пункта 6 ст. 81 ТК РФ)

В качестве самостоятельного основания увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей действующее трудовое законодательство предусматривает расторжение трудового договора с ним за нарушение требований по охране труда.

Увольнение по данному основанию возможно только при наличии следующих условий.

1. Нарушение работником требований охраны труда установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Оно подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

2. Имеет место однократное, противоправное, виновное поведение работника, выразившееся в нарушении конкретных требований по охране труда. То есть работодатель должен установить вину работника.

3. Данное нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай со смертельным исходом, причинение вреда здоровью другим работникам, пожар, взрыв, авария, катастрофа и т.п.) или создало реальную угрозу для наступления таких последствий.

4. Между правонарушением, совершенным работником, и наступившими указанными выше последствиями существует причинно-следственная связь, т.е. работодатель должен доказать, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого результата.

Необходимо иметь в виду, что только при наличии четырех указанных условий одновременно возможно увольнение работника за нарушение требований по охране труда

Трудовой договор по рассматриваемому основанию может быть прекращен с любым работником (рабочим, мастером, начальником участка или цеха и т.п.). Увольнение недопустимо при полном отсутствии вины. Например, нельзя увольнять работника, который причинил тяжкие последствия в состоянии крайней необходимости или совершил определенные действия по приказу какого-либо должностного лица.

Должностные лица, виновные в нарушении требований по охране труда, наряду с привлечением к дисциплинарной ответственности могут также привлекаться к административной или уголовной ответственности.

Расторжение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (пункт 7 ст. 81 ТК РФ)

В интересах охраны собственности законодательство о труде допускает увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, при совершении ими виновных действий, дающих основание для утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается при наличии следующих обстоятельств:

1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности;

2) работник совершил виновное, противоправное действие, которое дает работодателю основание для утраты доверия к нему;

3) такое противоправное действие, по общему правилу, должно быть совершено при выполнении работником своих трудовых обязанностей, однако при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения (хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений); работник может быть уволен по основанию утраты доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой.

По общему правилу, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся работники, которые несут полную материальную ответственность на основании специальных нормативных правовых актов или особых письменных договоров (кассиры, продавцы, заведующие складами и кладовыми, диспетчера организаций, занимающихся обслуживанием населения, нотариусы, заправщицы нефтяных терминалов и операторы бензо- и газозаправочных, гардеробщицы, инкассаторы и др.).

Однако в отдельных случаях увольнение за утрату доверия возможно в отношении работников, не относящихся к материально ответственным лицам.

Таким образом, для увольнения в связи с утратой доверия принципиальное значение имеет наличие причинно-следственной связи между совершенным правонарушением и недостачей денежных и товарных ценностей. Противоправное поведение должно быть, по общему правилу, совершено при исполнении работником своих трудовых обязанностей. Доказательство наличия причинно-следственной связи лежит на работодателе.

Расторжение трудового договора по мотиву утраты доверия является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, решая вопрос об увольнении работника или его оставлении на работе, он должен исходить из конкретных обстоятельств дела и личности совершившего правонарушение.

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия работодателю необходимо учитывать, что процедура увольнения зависит от обстоятельства, при котором совершено противоправное виновное действие работника.

Если работник совершил виновные действия, дающие основания для утраты доверия по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник считается совершившим дисциплинарный проступок и он должен увольняться с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ.

В том случае, когда виновное действие, дающее основание для утраты доверия совершено работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, оно не считается дисциплинарным проступком и в связи с этим правила ст. 193 ТК РФ не применяются. Однако работодатель может уволить работника в последнем случае не позднее одного года со дня обнаружения проступка.

Наложение административного взыскания на работника не исключает возможности применения к нему за то же нарушение и увольнения в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Главное, чтобы правонарушение было совершено по месту работы и при исполнении трудовых обязанностей.

В то же время работодатель не вправе за одно правонарушение налагать два дисциплинарных взыскания. Так, если работнику за обмеривание, обвешивание, обсчет и т.п. работодателем был объявлен выговор, то данного работника уже нельзя увольнять за утрату доверия со стороны работодателя.

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (пункт 8 ст. 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при совершении аморального проступка лицами, выполняющими воспитательные функции, для которых воспитательная работа является основным содержанием их трудовых обязанностей. К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся: учителя, руководящие работники различных видов учебных заведений, профессорско-преподавательский состав, воспитатели детских учреждений, мастера производственного оборудования и др.

За совершение аморального проступка не могут быть уволены работники, основным содержанием работы которых не является выполнение воспитательной и педагогической деятельности (обслуживающий персонал воспитательных и учебных заведений, например, уборщицы, лаборанты, гардеробщицы, медицинский персонал, руководители структурных подразделений и т.п.).

В правоприменительной и судебной практике под аморальным проступком понимается виновное действие (бездействие), нарушающее моральные нормы, сложившиеся в обществе, и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и, следовательно, дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия работника, выполняющего воспитательную функцию.

Процедура увольнения работника по данному основанию, как и при увольнении за утрату доверия, зависит от того, где и когда совершен аморальный проступок. Если он совершен работником на работе и в связи с исполнением трудовых обязанностей (т.е. совершен дисциплинарный проступок), то такой работник может быть уволен с работы с соблюдением правил, закрепленных в ст. 193 ТК РФ. Если же аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей (т.е. отсутствует дисциплинарный проступок), то правила указанной выше статьи не применяются. Однако это не означает, что работодатель в любое время после совершения аморального проступка может уволить работника. Он должен учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства. Работодатель вправе принимать решение об увольнении работника, совершившего аморальный проступок не при исполнении трудовых обязанностей, не позднее одного года со дня обнаружения проступка. То есть если работник совершил аморальный проступок 10 ноября 2007 года, то приказ о его увольнении может быть издан только до 11 ноября 2008 года.

Независимо от того, где был совершен аморальный проступок, работодатель обязан доказать его наличие.

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 ст. 81 ТК РФ)

Руководитель организации по отношению к работодателю также является работником, но степень его ответственности значительно выше. В связи с этим действующее трудовое законодательство предусматривает специальное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером. То есть увольнение по данному основанию допускается в отношении строго определенного законом круга работников. Другие работники (заместитель главного бухгалтера, начальники структурных подразделений) не могут быть уволены по данному основанию.

Процедура увольнения указанных работников по рассматриваемому основанию правомерна при следующих условиях:

1. Основанием для увольнения руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера послужило необоснованное принятие решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

2. Необоснованное решение должно быть конкретным и определенным. Оно должно реально причинить имущественный вред (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

3. Работодателем доказана вина конкретного должностного лица, принявшего необоснованное решение.

4. Доказана причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Увольнение по данному основанию возможно как за однократное, так и за неоднократное принятие необоснованного решения.

Заместитель руководителя, руководители филиалов или представительств также освобождаются от ответственности, если они отказываются подчиняться незаконному приказу руководителя организации.

В отношении главного бухгалтера расторжение трудового договора по данному основанию возможно, например, за такие действия, как неправильная постановка бухгалтерского учета и отчетности организации; нецелевое использование бюджетных и кредитных средств; безвозмездное использование имущества организации в своих личных целях и т.п.

Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (пункт 10 ст. 81 ТК РФ)

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями. В отличие от увольнения в связи с принятием необоснованного решения, по данному основанию не могут быть уволены главные бухгалтеры.

Нельзя уволить по данному основанию руководителей других структурных подразделений (отделов, служб, смен, цехов, участков и т.п.). Однако такие работники могут быть уволены за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по основаниям, предусмотренным в пункте 6 ст. 81 ТК РФ (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, нарушение требований по охране труда).

Под однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей, совершенным указанными выше работниками, следует понимать: нарушение по вине руководителя организации (филиала, представительства) правил по охране труда, повлекших приостановку деятельности организации в целом или ее филиала или представительства на основании решения компетентных органов; необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет по мотиву беременности или наличия малолетних детей, а также необоснованное их увольнение; невыплата заработной платы работникам более трех месяцев подряд; совершение сделок с имуществом организации в нарушение действующего законодательства; нарушение правил учета материальных ценностей; искажение данных отчетности по налогам; превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях; нарушение правил торговли; осуществление незаконной предпринимательской деятельности.

Расторжение трудового договора должно производиться с соблюдением правил, закрепленных в ст. 193 ТК РФ.

17. Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 ст. 81 ТК РФ)

При заключении трудового договора, как указано выше, работник обязан представить документы, предусмотренные ст. 64 ТК РФ. Однако в некоторых случаях работник представляет документы, не в полном объеме отражающие его трудовую деятельность, полученную специальность или квалификацию. В таких случаях, при обнаружении соответствующих фактов, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию.

Как правило, такие правонарушения совершаются в тех случаях, когда наличие специальных знаний или навыков является одним из основных условий заключения трудового договора

При обнаружении факта представления подложных документов работодатель обязан уволить работника. Для увольнения такого работника не имеет значения, привлекался ли он к административной или уголовной ответственности.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

1) имеет место действительное представление подложных документов;

2) нарушение связано с представлением документов, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральными законами;

3) представление подложных документов могло реально повлиять на заключение трудового договора;

4) нарушение правил исключает возможность продолжения работы, и работник не может быть переведен на другую, имеющуюся у работодателя работу.

Незаконным будет увольнение по рассматриваемому основанию в тех случаях, когда представленные документы не могли повлиять на заключение трудового договора. Например, работник неверно указал свое семейное положение, неправильно указал свое место жительства, представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной работы, и в других случаях.

Следовательно, работодатель должен в каждом конкретном случае тщательно разбираться с обстоятельствами дела, а уже после этого принимать конкретное решение, учитывая при этом, что факт представления подложных документов сам по себе не может служить основанием для расторжения трудового договора.