Тема 1 «Понятие менеджмента и его естественные основы»

Тема 1 «Понятие менеджмента и его естественные основы»

Естественные причины возникновения менеджмента.Сущность менеджмента

Основные школы управления: классификация, этапы развития, основные представители школ и подходов

Предмет науки управления и практического менеджмента

Основные концепции управления

Основные школы управления: классификация, этапы развития, основные представители школ и подходов

Менеджмент как наука управления имеет корни, уходящие в далекое прошлое. Появление первых элементов управления было связано с возникновением клинописи и созданием системы счета. Элементы государственного управления, организации и контроля при строительстве крупных сооружений начали развиваться в Египте 4000-2600 лет до н.э.

В 1760 г. до н. э. были разработаны своды законов Вавилона; в V-IVвеках до н. э. в Греции впервые был введен демократический орган управления – народное собрание, которое позволило гражданам участвовать в управлении государством. Формы государственного управления первым исследовал Сократ (около 470-399 до н.э.), позже Платон (428-348 до н.э.) предпринял попытку разграничения функций органов управления. Однако возникновение научного менеджмента относят к концу 19 века.

Школа научного менеджмента

Период становления: конец 19 века – 20-х годов 20 века.

Представители: Ф. Тейлор,Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет.

Теория управления как самостоятельная наука сформировалась лишь в начале ХХ века. Американский инженер, изобретатель, предприниматель и управляющий Фредерик Тейлор (1856-1915) создал в 1910 г. «Общество пропаганды научного менеджмента». В 1911г. он выпустил книгу «Принципы научного управления», в которой изложил теорию и практику научного управления. Два этих события (общество и книга) и стали точками отсчета в создании теории управления. Он считается основателем школы научного менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Сдельная система» (1895),«Цеховой менеджмент» или «Управление фабрикой»(1903) и «Принципы научного управления» (1911).

Управленческая система Тейлора была принята общественностью с диаметрально противоположными оценками. Управляющие, также как и Тейлор, увидели в ней источник будущего процветания нации. Рабочие же, напротив, восприняли ее как хитроумный способ дополнительного «выжимания пота» из работников, которые нещадно эксплуатировались и без того. Особую ненависть у рабочих вызывал секундомер, спомощью которого хронометрировались все их движения на рабочем месте.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название (научный менеджмент) получила,разработанная им управленческая система. Сторонники и оппоненты Тейлора позднее назвали его изобретение «тейлоризмом». Основной целью менеджмента Тейлор считал максимальное процветание нанимателя вкупе с максимальным благом для лиц наемного труда. Основную цель менеджмента он видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели, с точки зрения Тейлора, можно было только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Он предложил систему дифференциальной оплаты, проведение хронометража, способы рационализации трудовых приемов, чтои определило возникновение механизма научного менеджмента (управления).

Для достижения основной цели Тейлор предложил четыре принципа:

1) новая ментальность (научный менеджмент – не просто способ повышения эффективности производства, но революция в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям; рабочие, менеджеры, хозяева – должны преодолеть психологический антагонизм и осознать общее «единство цели» – процветание предприятия и, как следствие, каждого из участников производственного процесса);

2) научно продуманные рабочие задания (разбивки его на составные части и их систематического хронометрирования, что позволяет стандартизировать по действиям и нормировать по времени любой вид работ);

3) научный отбор персонала (подборе и подготовке рабочих не бессистемно, а на основе изучения их качеств, адекватных профессии);

4) индивидуальное стимулирование (введение прогрессивной системы оплаты труда; квалифицированный и трудолюбивый рабочий должен был быть поставлен на значительно более высокий уровень материального благосостояния).

В основе теории научного менеджмента, по мнению Ф. Тейлора, лежат четыре научных принципа:

1) научное исследование каждого вида деятельности, администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

2) совместная работа менеджеров и рабочих по внедрению НОТ; администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

3) отбор менеджеров и рабочих на основе научных критериев; администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось, и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

4) справедливое и равномерное распределение обязанностей и ответственности между руководством и рабочими; ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

В результате проведенных исследований Тейлор пришел к выводу, что основная причина низкой производительности труда заключается в несовершенстве системы стимулирования рабочих. Им была разработана целая система материального стимулирования рабочих, предложена «прогрессивная» система оплаты.

По мнению Ф. Тейлора, производительность труда работников можно значительно увеличить, если ввести ряд усовершенствований в трудовой процесс и одновременно заинтересовать рабочих в выполнении задания. На основании анализа содержания работы и определения ее основных операций были устранены ненужные элементы работы и разработаны стандартные приемы ее выполнения. Это позволило руководству установить для работников нормы работы. За перевыполнение норм рабочий получал дополнительную оплату.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы.

В своих работах Тейлор выделил три основные проблемы в организации труда:

1 Нормирование труда. На основании проведенных исследований Тейлор обосновал необходимость разработки (на основе тщательного изучения затрат рабочего времени, движений, оптимальных методов осуществления трудовых операций) норм расхода времени на осуществления каждого элемента работы. Считал, что при осуществлении работ следует пользоваться разработанными нормативами.

2 Роль менеджеров. Тейлор доказал, что роль менеджеров – определять каждому работнику порядок и механизм выполнения работы.

3 Вознаграждение и стимулирование. Тейлор обосновал, что производительность работника зависит от системы оплаты его труда и поощрения.

Итак, Тейлор первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие и определило возникновение менеджмента как науки. Созданное Тейлором Общество пропаганды научного менеджмента после его смерти было преобразовано в «Тейлоровское общество». Оно и поныне является самой уважаемой в мире организацией в области теории и практики управления.

Сподвижник и помощник Тейлора, инженер и управляющий Г.Л. Гантт (1861–1919) считал, что рабочие – основная переменная в достижении максимальной производительности труда и все остальные параметры должны приспосабливаться к ним. Он рассматривал не отдельные операции, выполняемые работниками, а производственные процессы в целом. По его мнению, главная цель – усовершенствовать механизмы функционирования предприятия на основе обновления систем формирования задач и распределения премий.

Генри Гантт занимался разработкой премиальной системы оплаты труда, соотношением труда, зарплаты и доходов. Широкую известность ему принес диаграммный метод – так называемые «графики Гантта» – графическое изображение элементов производственных операций и затраченного на их выполнение времени (общим мерилом любого рода работ является время). Графики Гантта позволяли осуществлять календарное планирование и системный контроль над ходом работ. Они давали возможность визуального представления, как количества производимой работы, так и затраченного времени. Это позволяло руководству следить за состоянием дел в любой момент времени и предпринимать адекватные действия в случае нарушения заданного графика работы. Практическая система управления, выстроенная Ганттом, затрагивала все аспекты управления предприятием, включая поощрительный метод оплаты труда («задание – премия»), нормативы времени, создание планового отдела, контроль затрат и запасов. Он внедрил ряд технических новшеств, часть из которых была запатентована им самим.

Практическая система Гантта, как и «тэйлоризм», вызвали неприятие, причем не только у рабочих, но и у первичного звена менеджеров (бригадиры и мастера), так как научные методы управления уменьшали часть их субъективной власти.Недовольство вылилось в забастовку.

Столкновение интересов и непонимание со стороны рабочих и мастеров укрепили Гантта в мысли о необходимости очеловечивания научного менеджмента. Он разрабатывает три идеи: «взаимности интересов», «аристократии способных» и «доктрину служения». Согласно последней, конечной целью экономической активности должна быть не прибыль, а исправно работающая, практически значимая экономика, которая обеспечивает благосостояние народа (служение людям). При этом отношения между руководителями и работниками должны строиться не на конфликте, а взаимности выгод и интересов. «Аристократия способных» предполагала выдвижение руководителей и специалистов по их способностям. Промышленное лидерство должно основываться на фактах, а не мнениях, на достоинствах, а не привилегиях.

Г. Эмерсон (1853-1931) в 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». Он сформулировал постулаты научного управления в работе «Двенадцать принципов производительности» (1912), которые актуальны и в настоящее время:

1) четко поставленные цели как исходный пункт управления;

2) здравый смысл, предполагающий в том числе признание ошибок и поиск их причин;

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций;

4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем над ней, своевременным поощрением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

7) диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации»;

8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда;

10) нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени;

11) наличие письменных стандартных инструкций;

12) вознаграждение за производительность.

Он впервые ввел понятие производительности как эффективности, что означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Генри Форд (1863-1947) – основатель американского автомобилестроения. Он явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике. Он соединил идеологию авторитарного научного управления с технологией массового конвейерного производства (накануне 1 мировой войны), которая строится на следующих принципах:

- детальная специализация трудовых операций;

- максимальная механизация этих операций;

- доставка работы к рабочему;

- технологически принудительный ритм работы, регламентированный ритм производства.

Это позволило резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации. Следствие нововведений стали деквалификация исполнителей, вытеснение индивидуальных навыков ремесленного труда.

Форд считал, что возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей, главное – обеспечить надлежащую безопасность производства. Проблемы неудовлетворенностью трудом снимаются его более высокой оплатой. «Решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные». Форд был против вмешательства профсоюзов в дела фирмы, личного общения между работниками («фабрика – не салон»), рабочих школ, благотворительности. Он осуществил организацию массового поточного производства, стандартизацию и унификацию технологических процессов, ввел четкую систему контроля и планирования, организовал непрерывные технологические процессы. Он поддерживал создание широкого потребительского рынка для массового производства.

Форд был не только талантливым изобретателем, удачливым промышленником и крупным менеджером. Баснословное богатство сделало его к концу жизни великим филантропом и демократом. На его предприятиях еще в 1914г. продолжительность рабочего дня была сокращена до 8 часов, количество рабочих смен уменьшилось с трех до двух, ставки заработной платы удвоены и достигли 5 долларов в день.

Важный вклад в научное управление внесамериканский инженер и управляющий ФренкГилбрет (1868–1924), онработал независимо от Тейлора, однако в русле идей научного менеджмента. Ему во многом помогала его жена Лилиан Гилберт (1878–1972). Они анализировали физическую работу в производственных процессах для установления более точных рабочих норм и устранения излишних движений и усилий, т.е. изучали движения с использованием измерительных методов и приборов, таких, как шкалограммы, киносъемка, микрохронометр и др.

Они создали Школу по подготовке менеджеров, которая оказалась весьма эффективной и пользовалась большой популярностью.

Ф.Гилбретапредложил снижение усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Им было определено «14 параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», влияющих на усталость и производительность. Среди выделенных параметров были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. Он выделил «15 параметров работника», к которым относились его анатомические особенности, образ жизни, убеждения, опыт, квалификация, темперамент, подготовка и т.д. И, наконец, он ввел «3 параметра движения», к которым относились ускорение и автоматизм, преодоление инерции, направление и эффективность.

Л. Гилберт положила начало области управления кадрами. Она исследовала вопросы, связанные с подбором, расстановкой и подготовкой кадров

Достоинства (достижения): даннаяшколапозволилаобобщитьнакопленныйчеловечествомопытииспользоватьеговпроцессеуправленияпредприятием, атакжевпервые показала, чтолюбыепроцессыуправлениямогутосуществлятьсянаосновеопытаинаучныхразработок.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

- использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;

- отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;

- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

- важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;

- отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

Недостатки:

- школа научного менеджмента исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди;

- учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;

- в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели, в полной мере не учитывала личность рабочего;

- мало вниманияуделялосьчеловеческимфакторам, отношениямиситуациям, которыевозникаливпроцессеуправления;основоположники этой школы не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

- в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;мотивация труда сводилась к удовлетворению утилитарных потребностей работников;

- во главу угла ставились технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.

 

Школа поведенческих наук

Период становления: 1950 г. – по настоящее время. С начала 50-х гг. школа человеческих отношений начала трансформироваться в школу «поведенческих наук».Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

Главным постулатом этой школы является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук (правильного применения науки о поведении людей). Главной целью школы поведенческих наук являлось оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и расширении творческого потенциала, наращивания эффективности организации на основе повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Среди наиболее крупных фигур поведенческого-бихевиористского направления можно назвать Дугласа Мак-Грегора, Абрахама Маслоу,Фредерика Герцберга,РенсисаЛайкерта.

Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) – американский теоретик менеджмента, специалист в области поведенческих аспектов управления. Он разработал 2 теории поведения работника в организации и соответствующие им стили управления: теория X (авторитаризм) и теория Y (партнерство) (1960 г.). Главный труд – «Человеческий аспект предприятия»или «Человеческий фактор на производстве» (1960 г.).

Для теории Х характерен следующий взгляд на человека:

1 Средний человек от природы ленив, он старается избегать работы.

2 Человеку не хватаетчестолюбия, он не любит ответственности, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

3 Он безразличен к потребностям организации.

4 Он от природы противится переменам.

5 Он нацелен на извлечение материальной выгоды.

6 Он доверчив, не слишком сообразителен – легкая добыча для шарлатана и демагога.

Если менеджер руководствуется теорией X, то он проводит жестокую политику, чтобы заставить сотрудников хорошо работать, т.е. использует авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника».

По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества, которые представлены в теории Y.

1 Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации.

2 Люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях.

Если менеджер следует теории Y, то в качестве основного подхода предполагается демократический стиль управления, делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений.

Как показало использование теории Y на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию Y, Мак-Грегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т.п.) Мак-Грегор предлагал применять новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скры­тый талант к управлению) могут развиться наиболее плодотворно.

Большой вклад в развитие поведенческой школы внес американский психолог, экономист АбрахамМаслоу (1908–1970), разработавший теорию потребностей (1954), известную как «пирамида потребностей».

Согласно данной теории, не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворенности. Кроме того, потребности выстраиваются в иерархию, представляющую собой доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в пирамиду из пяти (семи) широких страт. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

1) физиологические или базовые потребности (пища, тепло, убежище, и т. д.);

2) потребности безопасности (защита, порядок);

3) социальные потребности (потребность кому-либо принадлежать, состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу);

4) потребности в уважении (самоуважение и уважение других);

5) потребность самореализации, то есть потребность полностью развить свой потенциал (творческие результаты, достижения в воспитании детей).

Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, то есть, как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей и т. д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее.

Три важных положения теории Маслоу:

1 Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви; по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется «самомотивируемый» взрослый.

2 Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т. д.; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.

3 Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

Исследования, проведенные Маслоу и другими психологами, помогли понять, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические факторы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего, предоставления ему возможности с помощью организации их удовлетворить при условии выполнения поставленных перед ним задач. Такая мотивация повысит удовлетворенность работников своим трудом и создаст благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, является двухфакторная теория мотивации, созданная Фредериком Герцбергом (1923-2000) в конце 1950-х годах, которую очень часто упрощают и неправильно толкуют. Согласно этой теории все потребности разделены на две категории: гигиенические факторы (условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками и др.) и мотивационные факторы (содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста, ответственность). Ученый утверждал, что условия контракта с работодателем и физические условия труда – это лишь гигиенические факторы, которые сами по себе не станут действенным средством мотивации.

По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Ведущими мотиваторами всегда будут такие факторы, как собственно работа и межличностные отношения. К числу мотиваторов относятся: продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста, возможность участия в принятии решений и др. Отсутствие мотиваторов не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Некоторые сомневаются, что эти две группы факторов вообще можно достаточно четко разделить, однако Ф. Герцберг указывал, что необходимо принимать во внимание все аспекты труда, а это означает, что несогласие с его категоризацией в целом не искажает общей картины. Он не умалял значение гигиеническихфакторов.

Специалисты по менеджменту персонала всегда считали, что трудовые конфликты связаны, в первую очередь, с факторами гигиены – по крайней мере, на первый взгляд. Учение Ф. Герцберга о том, что разногласия связаны не только со схемами оплаты труда или продолжительностью рабочего дня, но с более глубокими процессами, заставило менеджеров задуматься над другими вопросами, в частности, межличностными отношениями. Теория Ф. Герцберга помогает избежать трудовых конфликтов и способ­ствует развитию партнерских отношений на рабочих местах.

Американский психолог РэнсисЛайкерт (1903-1981) считал, что для достижения максимума прибыльности, хороших трудовых отношений и высокой производительности каждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы. Формой организации, позволяющей достичь этого, является организация высокоэффективных рабочих групп, связанных параллельно с другими аналогичными эффективными группами. Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера.

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

1) причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников);

2) промежуточные (характеристики работников – их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

3) результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерта представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных. В настоящее время организации имеют большое разнообразие стилей руководства, которые Лайкерт идентифицировал следующим образом.

Эксплуататорско-авторитарные системы. В таких системах решения навязываются подчиненным; мотивация осуществляется посредством угроз; высшие уровни менеджмента несут огромную ответственность, а низшие – практически никакой; недостаточная коммуникабельность.

Благожелательно-авторитарные системы. В таких системах руководство принимает форму снисходительной опеки среднего персонала; мотивация – за счет вознаграждения; управленческий персонал несет ответственность, но низшие уровни – нет; малая коммуникативность, ограниченность групповой работы.

Консультативные системы. В таких системах руководство осуществляется начальниками, которые имеют большую, но не полную веру в своих подчиненных; мотивация – за счет вознаграждения и некоторого подключения к руководству; значительная часть персонала, особенно на более высоких уровнях, чувствует ответственность за достижение целей организации; существуют определенные коммуникативные связи (как вертикальные, так и горизонтальные); существует средний объем бригадной работы.

Системы группового участия. В таких системах начальники полностью доверяют своим подчиненным; мотивация – за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы.

Последнюю систему Лайкерт считает идеалом для ориентированных на прибыль организаций и предлагает всем организациям принять эту систему. Для изменения организации Лайкерт выделяет главные характеристики эффективного менеджмента, которые должны быть реализованы на практике.

Во-первых, мотивация к работе должна соответствовать современным принципам и способам, а не только старой системе поощрения и наказания.

Во-вторых, работники рассматриваются как люди, имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, и их самоуважение должно расти.

В-третьих, должны быть созданы тесно связанные между собой высокоэффективные рабочие группы.

Достоинства (достижения) школы:

1 Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы.

2 Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать.

3 Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности.

4 Руководитель ориентируется на своих сотрудников.

5 Разработка теории социального управления.

6 Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей.

7 Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

8 Разработка основополагающих принципов управления, сформулированных поведенческой школой, которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации:

- лояльность к работающим;

- ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

- создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;

- установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;

- использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;

- умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);

- соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;

- честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.

Недостатки:

1 Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета.

2 Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.

 

Народного

Хозяйства

 

Рисунок 1 – Место менеджмента в подготовке специалистов

Большинство аспектов управления деятельностью торговой организации изучается в специальных курсах: «Экономика торговли (отрасли)», «Финансы», «Бухгалтерский учет», «Маркетинг в торговле» и др. В курсе «Менеджмент отрасли(торговли)» большое внимание уделяется управлению персоналом, хотя рассматриваются и другие проблемы, в частности проблема государственного регулирования торговли.

Управленческую работу выполняет собственник и/или доверенное лицо (орган), которому собственник делегирует всю или часть управленческой работы. Поскольку собственность представлена двумя формами – частной и государственной, то и собственник может быть либо частным лицом, либо представителем государства. Пример последних – Госкомимущество и отраслевые министерства. Государственные органы управления назначают управляющих предприятиями государственной формы собственности. Таким образом, субъекты управления персонифицируются, а ответственность за предприятие несут вполне конкретные лица.

Объектами управления в первую очередь являются предприятия различных отраслей народного хозяйства. Отрасль – обособленная в силу общественного разделения труда область производства, специализирующаяся на выпуске продукта, полуфабриката или функции.

Однако, вне зависимости от того, к какой отрасли принадлежит предприятие, оно, как правило, диверсифицировано, т. е. дополнительно выполняет виды деятельности, не свойственные основной специализации. Например, торговые организации кроме основного вида деятельности часть продукции низкой степени готовности перерабатывают, а полуфабрикаты и готовые к употреблению продукты продают в розницу.

 

Тема 1 «Понятие менеджмента и его естественные основы»