Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
Топ:
Проблема типологии научных революций: Глобальные научные революции и типы научной рациональности...
Основы обеспечения единства измерений: Обеспечение единства измерений - деятельность метрологических служб, направленная на достижение...
Оценка эффективности инструментов коммуникационной политики: Внешние коммуникации - обмен информацией между организацией и её внешней средой...
Интересное:
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Наиболее распространенные виды рака: Раковая опухоль — это самостоятельное новообразование, которое может возникнуть и от повышенного давления...
Распространение рака на другие отдаленные от желудка органы: Характерных симптомов рака желудка не существует. Выраженные симптомы появляются, когда опухоль...
Дисциплины:
2018-01-29 | 208 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Создание нового корпоративного знания требует участия сотрудников, играющих разные роли и занимающих разные позиции в иерархической лестнице компании. Вне зависимости от принадлежности сотрудников к той или иной категории, ценность их вклада определяется главным образом важностью представляемой информации, их способностями и навыками в работе со знанием и в командах.
Следуя рекомендациям И. Нонаки, Х. Такеучи команда, создающая знание, должна включать в себя практиков, организаторов и идеологов знания.
Практиками знания чаще всего являются рядовые сотрудники и менеджеры низших звеньев. Организаторами выступают менеджеры средних звеньев, а идеологами – высшее руководство.
Основная обязанность практиков знания – воплощение знания. Они накапливают, генерируют и обновляют как неявное, так и явное знание, выступая в роли ходячих архивов. Поскольку большинство из них рядовые сотрудники, находящиеся в постоянном контакте с внешней средой, они обладают новейшей информацией о состоянии рынка и маркетинговых стратегиях конкурентов, о новых технологиях, продуктах и услугах и т.п. Поставляя эту актуальную информацию и знания в команду, они в то же время нуждаются в целеуказании и постановке задачи со стороны идеологов и организаторов знания.
Практики знания подразделяются на две взаимодополняющие группы: операторы и специалисты. Операторы знания собирают, комбинируют и генерируют обширное неявное знание в виде навыков, основанных на опыте. В эту группу входят сотрудники торговых и сбытовых организаций компании, квалифицированные рабочие и мастера, накапливающие неявное знание посредством непосредственного контакта со средой и личного опыта.
|
С пециалисты знания также накапливают, генерируют и обновляют знания. Но в отличие от операторов, они мобилизуют хорошо структурированное явное знание в виде технических, научных и других источников, то есть знание, готовое к вводу в компьютер. К группе специалистов знания относятся ученые из отделов НИОКР и заводских лабораторий, конструкторы, программисты, сотрудники отделов кадровой политики, маркетинга, финансовых и юридических служб. В идеале практик знания должен обладать следующими качествами:
• высокими интеллектуальными показателями;
• выраженной убежденностью и волей по преобразованию окружающего мира;
• разнообразным опытом;
• навыками собеседника, способного вести диалог с коллегой и потребителем;
• открытостью в дискуссиях.
Организаторы знания играют роль посредника между умозрительными идеалами высшего руководства и зачастую хаотичными воззрениями рядовых сотрудников. По сути, они перебрасывают мост между тем «что есть» и тем «что должно быть».
Организаторы знания изменяют реальность, трансформируя знание.
Используя разные способы трансформации, они уделяют основное внимание преобразованию неформализованных образов и представлений в формализованные, воплощая их в новые действия, технологии, продукты, услуги.
Организаторы знания – менеджеры среднего звена – должны обладать следующими способностями:
• координировать работу и управлять проектами;
• работать с гипотезами с целью создания новых концепций;
• интегрировать различные методы создания знания;
• владеть навыками делового общения для организации бесед членов команды;
• завоевывать доверие членов команды;
• предвидеть направление действий на основе накопленного опыта.
Идеологи знаний, как правило, занимающие в компании высшие руководящие должности, осуществляют общее руководство процессом создания корпоративных знаний. Они участвуют в создании знаний путем формулировки базисной концепции развития компании, определяют видение или декларируют политику компании, устанавливают критерии оценки создаваемого знания.
|
Если практики знания должны знать «что есть», то идеологи знания должны знать «что должно быть». Важной обязанностью идеологов знания является определение и систематизация видения системы ценностей компании. Именно система ценностей во многом определяет корпоративную культуру и поведение сотрудников, их восприятие идеалов высшего руководства и вовлеченность в процесс генерации идей.
Идеологи знания, в идеале, должны обладать следующими качествами:
• способностью формулировать видение компании, определяя тем самым спрос на те или иные знания;
• способностью донести ценности и видение компании до создателей продукции и услуг;
• способностью оценить созданное знание со стратегических позиций;
• талантом выявления потенциальных руководителей проектов;
• умением создать атмосферу «созидательного хаоса» в команде;
• способностью направлять и координировать процесс создания знания.
Эффективность деятельности команд зависит от ряда факторов: технических, организационных, культурных, а также, в значительной мере, от личностей, входящих в команду, от их технических знаний, опыта, способностей эффективно и продуктивно взаимодействовать друг с другом.
Сообщества по интересам
В организациях, где уделяется большое внимание обмену неявными знаниями, поддерживается создание различных сообществ, которые являются также механизмом согласования взглядов и интересов индивидуальностей.
К их числу относятся сообщества по практическим интересам (Communities of Practice – CoPs), которые именуют также интеллектуальными сообществами (knowledge communities), сетями знаний (knowledge networks), обучающимися сообществами (learning communities), сообществами по интересам и тематическими группами.
Сообщества состоят из группы сотрудников, имеющих различные знания и умения, историю исследований и разработок, базовый опыт. Сообщества работают совместно для достижения совместных целей. Эти группы отличаются от команд и групп специалистов для решения конкретных задач (task forces). Участники CoPs могут выполнять одну и ту же работу, сотрудничать над совместной задачей в процессе решения проблемы или работать вместе над каким-то продуктом. Они являются равными в выполнении «реальной работы». Совместно их удерживает общее понимание цели, реальная потребность знать то, чтознают другие, а также желание совместно расширить знание и понимание проблем.
|
Обычно в одной компании существует много сообществ по практическим интересам, причем сотрудники могут участвовать более чем в одном сообществе. В таких сообществах индивидуальность не только не подавляется, но признается и даже поощряется, обеспечивая тем самым продвижение знаний через функциональные и структурные границы подразделений.
Существуют три основных типа сообществ.
• Сообщества по интересам, то есть сообщества по конкретной теме.
• Сообщества по практической деятельности (СПД), объединяющие людей по конкретной сфере деятельности.
• Сообщества по целям, создающиеся на ограниченные временные горизонты, до момента достижения объявленной цели. К последним относятся проектные группы, экспертные комиссии и т.п.
Многие сообщества развиваются естественно, начиная с группы энтузиастов. Там, где организация решила поощрять и легализовать сообщества, необходимо также разработать механизм или процедуру учета их мнений. Единственно, что плохо приживается, это когда сообщество создается по указке сверху.
Отдавая должное разнообразным сообществам в сохранении и передаче знаний, необходимо иметь в виду, что рабочие группы и сообщества порождают феномен и культуру так называемого «группового мышления». Сильные групповые убеждения и чрезмерное групповое давление может ограничивать свободу творчества у индивидуума. К числу недостатков группового мышления можно отнести иллюзию неуязвимости, («если мы едины, мы не победимы»), иллюзию моральности (правильно то, что соответствует морали группы), групповые стереотипы и укоренившиеся мнения (игнорирование источников информации и знаний, противоречащих взглядам группы), иллюзию единодушия, самоцензуру и т.п.
Сообщества существуют как в больших, так и в малых организациях. Повышение эффективности использования как формальных сообществ (функциональных и целевых групп, проектных команд), так и неформальных (групп по интересам, групп по общности целей, групп курильщиков, завсегдатаев кофе-брейков и т.п.), как правило, содействует успеху в обмене и производстве знаний. То есть наличие в таких группах физически реализованных и виртуальных рабочих мест увеличивает возможность общения, способствует раскрепощению и обмену мнениями индивидуумов.
|
Содействие со стороны организации в становлении и функционировании конкретного сообщества может выражаться:
• в выявлении или выборе координатора;
• в создании инфраструктуры сообщества (например, информационной среды взаимодействия: E-mail, интранет, проектная зона);
• в привлечении новых членов путем распространения информации об интересах, приоритетах и намечающихся действиях;
• в согласовании усилий актива, координатора и спонсора сообщества и их взаимодействия с его членами;
• в оценке и признании результатов, праздновании и оповещении об успехах как внутри, так и вне общества и т.п.
Процесс создания сообщества не должен быть поспешным. Важно, чтобы в этом процессе зародилась саморегулирующие механизмы, которые впоследствии и обеспечат его живучесть. Общими стадиями, через которые проходят сообщества, являются:
• восхищение новизной;
• неразбериха с целью;
• прояснение интересов и направлений;
• рост доверия и уважения;
• создание устойчивого сообщества.
Независимо от степени достижения цели создания сообщества неформальный характер отношений между его членами должен сохраниться как непреходящая ценность, обеспечивающая обмен и создание нового знания через функциональные и структурные границы подразделений.
Сообщества в процессе своей деятельности используют ряд общеизвестных методов управления знаниями. Речь, прежде всего, идет о таких методах работы с неявными знаниями, как «мозговой штурм» (групповая генерация идей, путей реализации идей, выбор способа решения задачи), метод непосредственного общения, метод перевода проблемы в задачу и др.
Мозговой штурм (Brainstorming) – это процесс, включающий группу людей, которые встречаются для рассмотрения проблемы и затем намеренно предлагают так много необычных решений, насколько это возможно. Участники высказывают идеи, как только они возникают у них, затем развивают идеи, высказанные другими. Все идеи фиксируются и не критикуются. Только когда сеанс мозгового штурма завершается, идеи оцениваются. Мозговой штурм помогает в решении проблем и создании новых знаний из имеющихся. Для успешного проведения мозгового штурма полезны следующие рекомендации.
• Лидер должен контролировать сеанс и поддерживать его проведение.
|
• В начале должна быть определена проблема, которую нужно решить, и критерии, которым должно соответствовать полученное решение.
• Лидер должен поощрять энтузиазм, не критическое отношение между участниками штурма, стимулировать и поощрять активное участие всех членов команды. Сеанс продолжается в течение фиксированного времени, и лидер должен следить, чтобы мыслительная деятельность участников продолжалась не слишком долго. Лидер должен стараться удержать мозговой штурм на заданной теме и направлять его на выработку некоторых практически значимых решений.
• Желательно, чтобы участники процесса мозгового штурма были бы представителями различных областей знаний, обладающими разным опытом работы. Разнообразие их априорных знаний и опыта способствует зарождению большего количества творческих идей в течение сеанса мозгового штурма.
• Участники мозгового штурма должны быть раскрепощены, пребывать в хорошем и даже веселом настроении, что также способствует зарождению новых идей как сугубо практичных, так и совершенно непрактичных.
• Идеи не должны критиковаться или оцениваться в ходе сеанса мозгового штурма. Критика тормозит генерацию идей, вводит элемент риска для членов группы в высказывании своих идей. Все это сдерживает творчество и мешает непринужденному ходу сеанса мозгового штурма.
• Участники мозгового штурма должны не только предлагать свои идеи, но также должны поддерживать чужие, «воспламеняться» от ассоциаций с идеями других участников и развивать их.
• Ход сеанса должен записываться либо в виде отдельных существенных заметок, либо полностью на магнитофон (диктофон). Эта запись в дальнейшем должна анализироваться, а предложенные идеи оцениваться. В ходе мозгового штурма полезно записывать и исследовать идеи на доске, с тем чтобы они были видны всем участникам сеанса.
Непосредственное общение (Face-to-Face Interaction) является традиционным, широко используемым методом передачи неявных знаний (socialosation), которыми владеют сотрудники организации. Такое общение является неформальным и весьма плодотворным. Личное взаимодействие способствует увеличению коллективной памяти организации, развивает доверие и поощряет сотрудников к обмену знаниями.
Общение усиливает в организации социальные связи, повышает коллективное понимание цели и смысла решаемых задач и проблем.
Непосредственное общение приводит к появлению консенсуса в том, что является верным знанием, и к созданию (выявлению) новых знаний.
Оно создает в организации среду, в которой участники видят фирму как сообщество людей, способных разносторонне анализировать информацию (т.е. создавать знания).
Постпроектный анализ (Post-Project Reviews) – это сессии, собрания, семинары с разбором результатов выполненной работы. Они используются для выделения приобретенного опыта (уроков) в ходе выполнения проекта в процессе деятельности организации. Такие критические анализы и обзоры способствуют фиксации знаний, причин успехов и неудач, лучших практических решений. Постпроектный анализ повышает эффективность обучения сотрудников, создает возможность повторного использования знаний в последующих проектах.
Для эффективного использования этого метода должно выделяться специальное время для сессий, собраний, семинаров. Важно также, чтобы постпроектный анализ осуществлялся сразу после завершения проекта, когда все плюсы и минусы свежи в памяти, а участники событий и работ не отошли от дел и не потеряли к ним интерес.
|
|
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...
Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!