Повышения доходности в малом бизнесе

Известно, что в бизнесе персонал наиболее ценный актив малого предприятия. Доход фирмы во многом зависит от степени мотивации на работу служащих. Предприятие с квалифицированным персоналам всегда имеет преимущества перед конкурентами с необученными и немотивированными работниками.

Способы управления человеческими ресурсами могут быть разными, но цель их применения руководителем – повышение доходности фирмы на текущий момент и долгосрочную перспективу.

В интервью предпринимателям был задан вопрос о том, какие способы они используют для управления персоналом своей фирмы и повышения эффективности работы служащих. Был предложен набор способов управления персоналом, в котором предприниматели могли отметить все, что они используют в своей работе с персоналом.

На основе полученных результатов был определен рейтинг наиболее популярных, используемых в предпринимательской среде способов управления персоналом (см. ниже диаграмму 49).

Доминирующими в работе со служащими у предпринимателей являются способы управления, определяемые физиологическими потребностями человека и материальными стимулами. Половина предпринимателей преимущественно ориентированы на эти способы:

· осуществление строгого контроля за результатами работы служащего (54%);

· уровень зарплаты должен быть сопоставим или несколько выше соответствующих показателей в аналогичных фирмах города (52%);

· создание «здоровых» и безопасных условий работы (обеды, тревожная кнопка, бытовые условия и пр.) (47%);

· стимулирование работы служащего от объема продаваемой им лично продукции (47%).

Вторая по распространенности группа способов воздействия на персонал, включает в себя:

· Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе (42%);

· Составление должностных инструкций сотрудников (указание целей работы, действий, которые нужно осуществить, ответственности, необходимых навыков, соотношения этой работы с другими работами) (42%);

· Обучение работающих служащих (39%);

· Организация персонала по принципу команды, то есть группы единомышленников, связанных между собой взаимной ответственностью и поддержкой (37%);

· Признание и оценка заслуг сотрудника (36%)

В этой группе факторов следует отметить, что меньшая часть предпринимателей использует в управлении коллективом фактор благоприятных межличностных отношений, без которого не может состояться ни одна команда.

42 % используют должностные инструкции как фактор управления человеческими ресурсами и увеличения производительности. Это очень важный момент, так как проблемы человеческих ресурсов часто возникают потому, что четко не определены руководителем требования, предъявляемые к служащему, круг его обязанностей и прав. Отсутствие должностных инструкций у 58% создает потенциальную возможность для возникновения конфликтов.

Относительно невысокий процент предпринимателей (36%) публично оценивают заслуги работников и отмечают их. Либо работники плохие, либо этому фактору большинством предпринимателей не придается значения. Между тем для человека очень важно знать ценность выполняемой работы, что является важным источником мотивации для него.

Меньше всего предприниматели обращаются к способам руководства, ориентированным на конкретного человека, на его социальные (вторичные) потребности:

· Сопричастность к фирме (участие в обсуждении производственных проблем, принятии решений) - 31%;

· Самоутверждение (карьерный рост, возможность продвижения по службе – 30%; дополнительная ответственность, полномочия – 9%);

· Потребность в информации о жизни организации (информирование сотрудников о состоянии дел на фирме -27%; о своих преимуществах работы в данной фирме – 19%).

19% руководителей используют такой мотивирующий фактор, как предоставление дополнительных льгот сотрудникам, не связанных с зарплатой: оплата обучения, возможность дополнительных заработков, оплата медицинских услуг и пр.)

Диаграмма 77

Итак, можно сделать вывод, что предприниматели в целом при управлении персоналом, осуществления способов его мотивации преимущественно ориентированы на основные принципы теории «Х», отражающей суть автократического руководства, в основе которой лежат представления о человеке как о работнике в основном безынициативном, недобросовестном, не готовым к ответственности, желающим, чтобы им руководили. Поэтому для достижения целей предприятия в деятельности руководителя преобладают такие способы управления как жесткий контроль и строгое руководство, сочетание негативной (угроза санкций) и позитивной мотивации (использование вознаграждений) при наличии приоритета первой.

Данная выше характеристика теории «Х» не имеет никакого оценочного характера. В выборе средств и методов мотивации, безусловно, определяющими являются ситуационные факторы, связанные с состоянием уровня сознания работников, самого руководителя, сложившимися традициями, структурой задач и пр. Сегодня рабочая сила в малых предприятиях – смешанное сообщество с разным уровнем образования, опыта, мотивации и желания работать. Тем не менее служащие всегда чутко реагируют на руководство и внимание. Управленческие методы, исподволь внушающие чувство индивидуальной значимости, командного духа общего участия в решении проблем создают преданную и производительную рабочую силу.

Очевидно, ориентация на способы воздействия, в которых слабо выражено стремление предпринимателя на развитие группы, самого работника в конечном итоге даст менее положительные результаты, чем позитивная политика человеческих ресурсов, в которой используются в большей степени такие способы управления как обучение, постоянное информирование о жизни организации, карьера, справедливая материальная и моральная оценка труда и пр. Это сложная управленческая проблема, требующая от руководителя дополнительных усилий в работе с персоналом, в том числе обучения. Но в этом направлении заключены большие резервы с точки зрения увеличения доходности и успеха фирмы. Следует отметить, что у части предпринимателей актуализируется потребность в получении специальных навыков работы с персоналом: 49,7% имеют желание принять участие в тренингах психологии управления; 50,3% в тренингах по улучшению работы с персоналом.