Анкетная информация и анализ биографических данных

Почти все организации начинают сбор информации, используемой в дальнейшем для отсеивания, с того, что предлагают претенденту заполнить анкету (В некоторых случаях вместо такой анкеты используются так­же резюме или портфолио). В анкете содержится общая информация о человеке и его биографические данные.

При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. Поэтому первым шагом в отборе новых работников может являться не просто заполнение анкеты, а специальной формы, которая носит название листка учета кадров или аппликационной формы, включающих пункты о семейном положении, образовании, предыдущих местах ра­боты, военной службе и т. д.

Слабое место листков по учету кадров состоит в способе их разра­ботки. Обычно бланки этого листка заимствуются службой персонала у другой организации, а затем принимается решение о том, какие пунк­ты должны быть включены в свою собственную форму. При этом, опа­саясь потерять какую-либо важную информацию, работники отдела персонала включают в него все большее количество сведений о кандидате, часто совершенно не связанных с его будущей работой. Иногда кан­дидату приходится потратить больше часа, заполняя длинную и вряд ли кому-либо полезную форму.

Правильно составленный, взвешенный листок по учету кадров мо­жет быть и часто является одним из наиболее ценных инструментов отбора и подбора кадров. Многочисленные исследования показали, что он может успешно предсказывать такие переменные, как длитель­ность работы в организации, рост заработков, компетентность и кре­ативность.

При составлении анкеты или листка по учету кадров важно, чтобы они состоял только из эмпирически найденных специфи­ческих пунктов, которые являются предикторами будущего успеха в конкретной профессии/деятельности. Наиболее простой метод состо­ит в изучении взаимосвязи между каждым пунктом листка по учету кад­ров – анкеты (например, количество смененных рабочих мест) и каким-либо показателем успешной деятельности в данной организации (например, продолжительностью работы). Пункт может быть сохранен для будущих кандидатов только в том случае, если были найдены существенные взаимосвязи. По мере того, как определены валидные пунк­ты, важность каждого из них взвешивается по величине его корреляции с критерием успешности.

Таким образом, становится возможным использовать эти методы в качестве инструмента отбора и подбора, суммируя коэффициенты корреляции всех пунктов.

Важно отметить еще два момента. Во-первых, необходимо разрабо­тать отдельную систему подсчета для каждой профессии/деятельнос­ти в организации. Одни и те же пункты не могут прогнозировать успех в различных профессиях. Во-вторых, валидность созданных методик должна проверяться на другой, отличной от исходной вы­борке работников (так называемая перекрестная валидизация).

Контрольные вопросы к теме

1. В чем заключается метод наблюдения? Виды наблюдения.

2. Преимущества и недостатки этого метода при отборе кандидатов?

3. В чем заключается метод анкетирования и анализа биографических данных?

4. Преимущества и недостатки этого метода как метода отбора кандидатов?

 

Тема 4. Метод интервью

Виды интервью, типичные ошибки интервьюера.

Интервью

Часто используемым источником информации о претендентах на должности при приеме на работу является интервью. Этот метод состоит в непосредственном общении между кандидатом и оценивающим.

Виды интервью

Классификацию интервью можно проводить по разным основаниям.

1. По наличию схемы и структуры вопросов выделяют

Не структурированное интервью (или беседа)– у интервьюера нет заранее составленной схемы вопросов, интервью определяется и направляется наличной ситуацией. Именно этому виду интервью характерны большинство недостатков, описанных ниже, но есть и преимущество. Повороты интервью и обозначение областей, которые всплывают в ходе интервью, могут дать качественную информацию о личности и глубинных процессах кандидата.

Структурированное интервью проводится по заранее составленной схеме и подготовленному списку вопросов. Этот вид позволяет стандартизировать процедуру проведения, а потому более объективно оценивать кандидатов по результатам.

2. По количеству участников интервью выделяют:

Индивидуальное – интервью проводится одним интервьюером с одним кандидатом на должность.

Групповое – это интервью, которое проводится группой интервьюеров или направлено на опрос группы кандидатов (в ряде случаев, возможно как присутствие группы интервьюеров, так и группы кандидатов).

3. По ориентации на данные прошлого или будущего поведения кандидата, а также общих или специфических для данной деятельности качествах выделяют:

Биографическое интервью – направлено на выявление фактов прошлого поведения кандидата как относительно личной истории (биография), так и профессиональной деятельности. Дает достаточно широкое представление о кандидате, в том числе о его личностных качествах и способностях.

Ситуативное интервью разрабатывается специально для удовлетворения требований, предъявляемых какой-либо конкретной работой. Цель интервью – установить обладает ли кандидат специфическими качествами, необходимыми для выполнения конкретной работы. Вопросы строятся на основе выявления «критических ситуаций» деятельности и направлены на выявления того, что претендент стал бы делать в данной ситуации.

Недостатки интервью

Типичное интервью при приеме на работу представляет собой динамический про­цесс взаимодействия между двумя людьми, каждому из которых присущи свои инди­видуальные характеристики. Каждый человек привносит свои предубеждения и сте­реотипы в ситуацию, которая сама по себе уже обладает определенными характерис­тиками. Например, ситуация, когда компания должна срочно заполнить вакансию, отличается от ситуации, когда такая необходимость отсутствует.

Поэтому одним из главных недостатков этого метода является его субъективность. Больше всего собрано информации о различных эффектах, наблюдающихся со стороны интервьюеров и оказывающих искажающее влияние на оценку результатов.

Кратко остановимся на этих эффектах.

1. Эффект предвзятости или стереотипа. Каждый интервьюер имеет свой специфический стереотип иде­ального кандидата, который используется им как стандарт в оценке ре­альных аппликантов.

2. Эффект негатива. На оценку интервьюера в большей степени влияет отрицательная информация о кандидате, чем благоприятная.

3. Эффект сходства. Интервьюеры оценивают кандидатов значительно благосклоннее, если последние воспринимаются как похожие на интервьюеров.

4. Эффект контраста. Оценки интервьюерами кандидата во многом зависят от оценок предыдущего кандидата.

5. «Гала-эффект». Интервьюеры подвержены также склонности переносить одно общее впечатление о кандидате на все другие харак­теристики, или в положительном, или в отрицательном, или в нейтраль­ном направлении.

Кроме характеристик претендентов, на исход интервью при приеме на работу мо­жет влиять поведение претендентов во время интервью. Претенденты производят бо­лее благоприятное впечатление, если они говорят внятно и не делают грамматичес­ких ошибок, улыбаются и поддерживают зрительный контакт с интервьюером, пользуются мимикой и жестикуляцией и говорят в основном о самих себе.

Интервьюеры искажают результаты интервью под влиянием собственных преду­беждений и стереотипов, реагируя на характеристики и поведение интервьюируемых. Характеристики ситуации также играют свою роль. Необходимо до начала интервью установить его цель и вид, а также предусмотреть процедуры, снижающие описанные выше эффекты интервьюера. Все это указывает, что проводить интервью должен профессионально подготовленный специалист. При этом, решение о приеме на работу должен принимать не интервьюер (психолог, линейный менеджер), а руководитель.

Интервью — это двусторонний процесс, и решение о най­ме, в конечном счете, принимает не только нанимающая организация, но и сам кандидат.

Контрольные вопросы по теме

1. Виды интервью, используемые для процедуры отбора.

2. Преимущества и недостатки интервью при отборе кандидатов?

3. Какие выделяют эффекты интервьюеров, влияющие на принятие решения по итогам интервью?